新形勢下縣級公立醫院的人力資源管理

姚壽

摘要：人力資源管理的概念產生于20世紀五六十年代，它的出現標志著人事管理職能發展到了一個新階段。如今我國縣級公立醫院的人力資源管理，基本上還停留在傳統的人事管理階段，管理理念陳舊落后，制約和束縛了醫院的可持續發展。隨著醫藥衛生體制改革的逐步深化，為了突破發展困局，實現高質量發展，積極采取有效措施，努力找到一套適合醫院特點、行之有效的人力資源管理機制，是當前醫院面臨的一個重要課題。

關鍵詞：新形勢下;縣級;公立醫院;人力資源管理

【中圖分類號】C93 ?【文獻標識碼】A ?【文章編號】1673-9026（2021）14--01

引言

隨著時代的進步與發展，公立醫院的劣勢開始顯現，為促進公立醫院的科學發展，國家有關部門出臺了一系列醫療體制改革相關的政策。新醫改形勢下，社會對公立醫院的發展提出了更高的要求，公立醫院正面臨著巨大的壓力和挑戰。人力資源管理的有效性對公立醫院的發展有著重要的戰略意義，只有不斷完善醫院人力資源管理的策略，及時解決人力資源管理中存在的實際問題，才能達到提高公立醫院人才競爭力，實現其穩步發展的目的。

一、公立醫院人力資源管理概述

人力資源管理以經濟學為理論指導并以人本主義為思想指導，需經招聘、篩選及培訓等流程來實現組織內外人力資源的有效管理，進而滿足組織當前發展需求，同時還需要與企業未來發展方向及戰略部署相適應。通俗來講就是以科學數據為基礎，分析組織的人力資源需求并形成相應的對策，按照明確的標準來選擇職員，通過組織培訓與考核的方式來評估其績效并支付其薪酬，激勵機制的完善使得組織凝聚力加強，員工主觀能動性得到有效發揮，企業核心競爭力得以提升。新醫改形勢下，公立醫院人力資源管理工作不僅包括人力資源規劃、招聘與安置及培訓與開發，同時也包括績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理，由此組成了管理系統的六大板塊。回顧公立醫院人力資源管理制度的發展，在新中國剛剛成立時施行職業任命制，隨發展逐漸轉變為專業技術職務評稱制度及職務聘用制度，1993年開始實行公務員工資制度，而發展至今我國衛生事業單位人事編制的變化更加明顯，人力資源管理工作量增加但其職能得以擴展。

二、新醫改形勢下公立醫院存在的問題

2.1公立醫院人力資源管理績效考核體系不科學，難以滿足醫院可持續發展的需要

對公立醫院而言，必須按照地方財政部門制訂的工資標準通過競聘享受相應等級的工資待遇，因此獎勵性績效工資就成為組織激勵的主要物質手段。部分公立醫院已經邁開順應時代的發展的步伐，建立了績效薪金制，通過工作結果與報酬相結合，促使員工自發地開展創造性的工作，從而提高生產力水平和激勵水平。但是，這種激勵措施實施的前提必須以公平、量化的績效評估體系為基礎，然而在實際工作中，在運用績效考核的過程中容易忽視醫療行業的特殊性，導致部分知識型崗位員工的績效指標難以量化。考核結果難以全面、準確地衡量所有職工的實際工作績效，這必然導致以此為依據發放的獎勵性績效工資難以起到激勵員工改進工作方法、提高工作技能的作用

2.2人力資源激勵措施不完善

公立醫院缺乏靈活的激勵機制，主要體現在人才引進和人才留用。在地市級公立醫院編制保障對于人才的吸引力很大，但很多公立醫院因為床位配置等情況，編制數量不能及時核增，伴隨著公立醫院改革的不斷推進，編制改革同步進行，三級甲等醫院已經從人事編制向控制數管理轉變，編制對于地市級公立醫院人才吸引力大大降低，公立醫院人才流失尤其是高層次人才的流失問題日趨嚴重，面對民營醫院的高薪酬和高福利，公立醫院能留住人才的競爭優勢越來越小。同時，公立醫院薪酬制度改革落實難。盡管與公立醫院改革配套的薪酬改革政策已經出臺，但在落實過程中改革提出的年薪制、協議工資和項目工資等并未有效落實，公立醫院人員薪酬發放還是延續傳統的檔案工資和績效工資，薪酬待遇無法差別體現醫務人員的付出，不能有效激勵工作人員的積極性。

三、新形勢下縣級公立醫院的人力資源管理策略

3.1加強人力資源管理人才的培養

公立醫院為順應新醫改形勢，實現全面發展，醫院管理部門必須轉變人力資源管理觀念，將人力資源管理工作放到醫院整體發展的戰略高度，明確當下人力資源管理的實際需求。第一，醫院要組建專業的人力資源管理團隊，必要時可通過外部招募的方式選拔優秀的管理人才，打造理念創新、業務扎實、行動高效的專業人才隊伍，從而提高自身人力資源管理的專業水平，確保人力資源管理工作能夠可持續發展。第二，公立醫院在組建專業的管理團隊之后，還需要對團隊工作人員進行明確合理的分工，突出重點的學習方向，提高醫院人力資源管理工作的精細化程度，以專業的分工和管理推動管理工作的高效開展.

3.2分析崗位定崗定編

公立醫院應該完善對各個崗位的分析及說明。具體來說，公立醫院要對各崗位的內容、能力要求進行具體的、詳細的描述，這樣一方面能使員工更好地對崗位進行把握，體現自我價值;另一方面，醫院也能更好地對員工進行管理，從而達到提高工作質量與效率的目的，逐漸改善人力資源結構，加強人力資源配置。明確崗位職責后，再按照定崗、定編的配置方法進行人員的配置與管理。具體來說，公立醫院規模過于龐大，短期內無法進行大規模調整，為了加強人力資源管理，公立醫院可以采用定崗、定編的方法，即醫院根據自身的實際情況及用工需求來確定工作崗位，然后按照崗位要求進行人員配置，這樣一來，醫院不僅能夠更好地調整人員結構，使員工更好地進行工作，保障員工工作質量與效率，還能加強人力成本控制，提高人員管理質量，使得人力資源能夠得到合理利用.

結束語：

綜上所述，隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入、信息技術的飛速發展、競爭的日益激烈，人才爭奪戰將愈演愈烈，人力資源管理的思想將更加深入人心。縣級公立醫院應摒棄傳統陳舊管理觀念，從醫院發展戰略的眼光開展人力資源管理工作，努力做好“吸引、激勵、留住和開發”員工工作，這樣才能在激烈的競爭中贏得優勢，才能最終實現醫院可持續、高質量發展的目標。

參考文獻：

[1]劉冰冰.新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰與應對策略[J].大眾投資指南，2019（09）：115.

[2]高曉東.新形勢下公立醫院的人力資源管理[J].山西青年，2018（15）：179.