對非公有制經濟勞動爭議仲裁工作的幾點思考

孫秀文

本文就非公有制經濟勞動爭議仲裁工作進行探討，指出勞動爭議仲裁存在受案范圍較窄、仲裁時效缺乏科學性等一系列問題，基于此，要求勞動爭議仲裁機構要詳細了解非公有制經濟存在的勞動爭議，據此不斷完善現有的勞動爭議仲裁制度，擴大仲裁機構的受案范圍，妥善解決勞動爭議，進一步促進非公有制經濟發展。

開展區域經濟建設過程中，非公有制經濟占據著非常重要的位置，因此，勞動爭議仲裁機構要重視非公有制經濟仲裁工作，明確勞動爭議仲裁時效起算點、做好勞動保障政策法規宣傳工作，并根據非公有制經濟發展的實際狀況，優化勞動仲裁工作流程，達到徹底解決爭議的目的，維護當事人的合法權益。

一、非公有制經濟概述

非公有制經濟主要是指公有制經濟之外的其他經濟形式，在社會主義市場經濟中占據著非常重要的位置，就非公有制經濟進行分析，其主要包括：私營經濟、外資經濟和個體經濟，其中，個體經濟主要是指勞動者家庭個人所占有的生產資料，主要是指從事個體經營和勞動的所有制形式，要求勞動者以自身勞動為基礎，所有的勞動成果均由勞動者自己支配和所有;私營經濟主要是指以雇傭關系和生活資料私有為基礎，經營目的為取得利潤，本身為社會主義初級階段的重要非公有制經濟形式之一;外資經濟本身為一種為了吸引外資、發展對外關系的所有制形式，其主要包括中外合作企業的境外投資部分、中外合資經營企業、外商獨資企業等。同時，詳細了解我國基本經濟體制，主要是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展，非公有制在國民經濟發展過程中占據著非常重要的位置。

非公有制在促進創新、支撐增長、擴大就業等方面發揮著非常重要的作用，基于此，要求相關部門要始終秉承著機會平等、權利平等、規則平等等相關原則廢除對非公有制不公平的相關制度，最大程度上消除隱性避雷。同時，非公有制還是創造就業機會的最大來源，詳細了解我國過去幾年集體經濟和國有經濟就業狀況，可知，就業人員的人數呈現持續下降狀態，非公有制經濟的出現給予了很多人就業機會，吸收了很多新增就業人群。除此之外，非公有制本身為重要的稅收來源，其間接和直接創造的利潤在我國市場經濟發展過程中占據著非常重要的位置。

二、非公有制經濟勞動爭議仲裁工作的幾點思考

很多非公有制企業都存在管理缺乏科學性的問題，一定程度上增加了勞動爭議仲裁出現的概率，給非公有制企業發展造成的影響非常大。除此之外，勞動爭議一般是指勞動權利和義務爭執，這種爭執主要出現在勞動法律關系的當事人之間。同時，不同非公有制企業在勞動關系領域存在較大利益差別，這種差別導致非公有制經濟發展期間經常會存在各種沖突，這種類型沖突本身有著不可避免的特點，并且隨著勞動用工制度改革的不斷深入，非公有制經濟出現的勞動爭議案件逐漸增加，整體呈現不斷增多的趨勢，基于此，當勞動法律關系雙方產生爭執時，勞動爭議仲裁機構會為雙方解決，常見的解決途徑主要包括協商、申請調解、申請仲裁和起訴，其中仲裁本身為提起訴訟的前置條件，如果當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決，可以向人民法院提起訴訟。就勞動爭議訴訟的體制進行探討，可以常見的訴訟形式主要為兩審終審形式，很多學者將這種訴訟形式稱之為：“一調一裁兩審”制度。

（一）擴大仲裁機構的受案范圍

詳細了解非公有制經濟勞動爭議仲裁工作的具體情況，可知，勞動爭議仲裁本身有著受案范圍較窄的狀況，就以下幾種無法納入仲裁機構的受案范圍進行分析。

1.職工下崗引發的勞動爭議

由于非公有制經濟企業改制等因素，使得員工出現內退、下崗、買斷等一系列現象，最終導致雙方出現勞動爭議，這個過程中由于改制等因素，使得企業產生新型勞動關系，這種勞動關系的產生主要與國家政策有關，雙方爭議的內容與相關政策措施有著密切關系，我國頒布《勞動法》過程中，并沒有預計到新型勞動關系所引發的爭議，并沒有提前制定最佳的解決措施，這種滯后的立法狀況，給勞動仲裁工作正常進行造成較大阻礙。基于此，要求相關部門要擴大《勞動法》的受案范圍，以保障勞動者的合法權益不會受到侵害。

從司法實踐的角度進行分析，下崗引發的勞動爭議主要分為以下三種類型：第一，因為確立下崗勞動關系所引發的爭議;第二，下崗勞動關系續存過程中產生的勞動爭議，常見的爭議內容主要包括社會保險金、追索生活保障費等;第三，因為解除下崗關系導致的經濟補償爭議。就上述下崗勞動爭議進行分析，可知，除了第一種類型之外，職工下崗關系結束之后給予補償事實和下崗關系期間的爭議仍舊屬于勞動爭議，勞動爭議一旦出現，如果勞動乙方當事人提出仲裁申請，那么仲裁機構就要受理，分析這種勞動爭議的實質，主要由履行勞動合同引發的爭議。

2.勞動關系游離于現行法律之外導致的勞動爭議

非公有制經濟企業與員工之間由于勞動的權利和義務、勞動報酬等引發的爭議。除此之外，事業單位和國家機關中不屬于公務員的勞動者，這些勞動者多屬于合同工，當其與用人單位之前產生勞動權益糾紛時，兩者之間就會出現勞動爭議，并且大部分勞動爭議類型都是現行勞動爭議，這種類型勞動爭議規章制度存在不明確現象，導致勞動爭議仲裁機構找不到最佳的處理依據，使得用人單位和勞動者的合法權益無法得到有效保障。同時，就當前非公有制經濟下崗分流所引發的勞動爭議進行分析，可知，這一爭議本身在相關法律規定之外，部分事實勞動關系最終會引發一定的勞動爭議，這種勞動爭議并不在勞動爭議仲裁機構的受案范圍，使得勞動者的合法權益無法得到有效保障，在現行勞動爭議處理規章制度中，對這一勞動爭議并沒有明確規定，使得勞動者和用人單位無法得到平等保障，這種情況本身具有不合理、不科學的特點。

3.由于部分事實勞動而引發的勞動爭議

事實勞動一般主要是指勞動者和用人單位之間沒有勞動合同，但是，勞動雙方存在勞動關系，查閱相關規定制度，發現《勞動法》和相關規章制度中存在規定嚴重不一致，根據《勞動法》相關規定標準，要求用人單位與勞動者之間必須簽訂合同，合同形式必須為書面合同，在《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中的第82條和第2條中，肯定了事實勞動關系。詳細了解我國關于非公有制經濟勞動爭議仲裁的相關法律法規，可知，現在我國司法部已經將事實勞動關系寫入法律的保護范圍，并且相關政府部門也有著明確的指導意見，這些均能夠為勞動關系提供保護，為后續勞動爭議仲裁工作提供依據。同時，現在我國法律還沒有對這一勞動爭議作出明確的規定，在《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》等相關的法律法規中，僅對這一勞動爭議作出了個別規定，這些規定本身存在效力層次較低、內容嚴重不全等一系列問題。除此之外，在《勞動法》中還存在與事實勞動關系相違背的部分，這一情況使得事實勞動關系保護力度存在嚴重不足的狀況，導致部分勞動者的權益無法得到有效保障，不符合我國保護勞動者權益的立法宗旨。另外，實際處理這一勞動爭議過程中，如何協調勞動關系存在依據與保護事實勞動之間的矛盾，是相關部門重要探討的問題，要求勞動爭議仲裁機構要這一勞動爭議進行探討，并找到這一爭議的最佳措施。

要想解決上述勞動爭議，要求相關部門要在一定程度上擴大《勞動法》的適用范圍，將除公務員之外的勞動者納入至《勞動法》調整的范圍之內，這些非公有制經濟的勞動人員主要包括教師、律師等，詳細了解我國立法的趨勢，將事實勞動關系納入至爭議仲裁機構的受案范圍，受理事實勞動關系過程中不應限制條件，限制條件的方式不利益維護勞動者的合法權益。基于此，要求相關部門要將所有事實勞動關系全部納入至受案的范圍之內，事實勞動關系本身有著契約內容的實質，要求勞動爭議仲裁機構要更新吸納有的契約觀念，如果成立時出現不符合規定標準的狀況。但是，勞動者已經付出勞動，用人單位已經付出報酬，那么勞動者和用人單位之間的就會形成勞動關系，勞動者以勞動作為代價獲取相應的報酬。同時，勞動法律關系的雙方當事人需要相互負法律關系，雙方的法律行為為有償形式，這種勞動關系本身為事實契約關系。

（二）完善仲裁時效的相關規章制度

勞動爭議仲裁本身有著一定的時效，這種時效主要是指用人單位和勞動者的權益受到侵害之后，在法律規定范圍之內，如果勞動者沒有向勞動仲裁機構行使申訴權益，超過一定時效之后，其就會喪失向勞動仲裁機構提出保護其權利的機會，如果在法定期間，當事人沒有行使自身勞動爭議申請仲裁的權利，那么其就會喪失仲裁勝訴的權益，仲裁機構就無法有效保護其的權益。另外，實際進行仲裁時效計算時，根據相關的法規、法律規定開展仲裁計算工作。但是，實際計算過程中發現部分法律法規所規定的時效計算方式存在較大差異，比如：在《中華人民共和國勞動法企業勞動審議處理條例》中明確規定，當事人知道其本身權益被侵害的6個月之內，需要采用書面形式的方式向勞動爭議仲裁機構提出申請，在《勞動法》中明確規定，向勞動爭議仲裁機構提出仲裁的一方，必須要在勞動者爭議發生時起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出相應的書面申請，依據《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》相關規定，勞動爭議發生之日，主要是指當事人知道其本身權益被侵害的日期算起。

我國立法過程中，計算仲裁時效時，從當事人知道權益被侵害的日期算起，勞動爭議仲裁的起點也從這一日期開始計算，針對已經做出工傷認定，但是，用人單位拒絕向當事人支付工傷醫藥費的狀況，當事人可以申請先執行工傷醫藥費仲裁的請求，此時計算仲裁時效時，按照勞動者受到工傷認定通知書起算。除此之外，當事人申請用人單位支付各項工傷待遇的勞動爭議，仲裁時效從當事人收到勞動能力鑒定證書的日期開始計算，對于5-10級傷殘當事人申請支付一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金的勞動爭議，勞動仲裁機構主要以當事人提出解除勞動合同日期、勞動合同終止日期作為起算點。另外，詳細了解勞動爭議仲裁時效中斷的相關規定，當勞動爭議仲裁當事人提出保護權利要求時，不僅可以向當地勞動爭議仲裁機構提出申請，還可以向上級行政部門提出要求，在如下情況下仲裁時效中斷：第一，當事人一方向對方當事人主張保護自身權益;第二，期間向有關部門提出救濟請求;第三，對方當事人同意履行義務，一旦仲裁時效中斷，需要重新計

算時效，起算時間為仲裁中斷時。同時，我國《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條明確規定，勞動爭議申請仲裁的時效為一年，勞動者必須清楚權益被侵害的時間，以保證有效期間內能夠通過合法手段維護自身權益。

（三）關于勞動爭議仲裁回避制度

1.現行的仲裁回避制度存在的不足

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第33條規定：“仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關系的;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。勞動人事爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。”通過比較可以得知，這一條的內容與《仲裁法》第34條的內容完全相同。對于這一條的規定存在以下不足：

（1）回避制度適用范圍過小

依據上述規定，回避的對象僅限于仲裁庭的組成人員。而依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第19條第二款第（三）項、第（四）項的規定，勞動人事爭議仲裁委員會有權討論重大或者疑難的勞動爭議案件并對仲裁活動進行監督。同時依據上述第33條第二款的規定，仲裁員的回避由仲裁委員會決定。但是第33條的內容對于這些享有案件討論決定權、仲裁監督權以及仲裁員回避決定權的仲裁委員會的成員卻未規定在回避對象的范圍之內。并且對參與仲裁活動的記錄人員、翻譯人員及鑒定人員的回避是否適用回避制度也語焉不詳。

（2）回避的法定情形范圍較小，且缺乏靈活性

首先此處的規定過多地模仿民事訴訟法，沒有體現仲裁自身的特性。比如，對仲裁員不勤勉履行職務甚至故意拖延程序未作規定;當事人對仲裁員可否要求回避也未作規定。其次，確定必須回避的仲裁員的近親屬范圍過小，僅限于民法規定的配偶、父母、子女、（外）祖父母、（外）孫子女以及兄弟姐妹。但有些相當親近，為數較多、范圍較廣的親屬則不屬于必須回避的對象。

（3）當事人提出回避申請的截止時間立法缺位

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定似乎當事人只要在仲裁裁決作出之前的任何時候都可以提出回避申請，而在此之前也不影響仲裁庭作出仲裁裁決。但實際上并非如此，仲裁庭不會冒著仲裁員可能被申請回避的風險而進行仲裁，他們會等待當事人提出這樣的申請，這樣實際上會拖延仲裁的進程，使仲裁的效率大打折扣。

2.完善非公有制經濟仲裁回避制度的幾點建議

（1）擴大回避制度適用的對象范圍

在由仲裁委員會討論決定重大復雜案件和行使回避決定權時，仲裁委員會成員應適用回避制度。基于此，凡由仲裁委員會行使上述權利時，應當在法定期間向當事人告知仲裁委員會成員的名單以及申請回避的權利。其次應當明確對參與仲裁活動的記錄人員、翻譯人員及鑒定人員同樣適用回避制度。

（2）擴大必須回避情形的親屬范圍

一、最高院2000年發布的《關于審判人員嚴格執行回避制度的若干規定》第1條第一項規定，審判人員與當事人有直系血親、三代以內旁系血親及姻親關系的應當回避。筆者認為這樣的立法技術值得借鑒。二、應當規定擔任過本案的證人、鑒定人、勘驗人、委托代理人的仲裁員應當回避;三、若仲裁員存在回避事由，若全體當事人仍然同意其擔任仲裁員，法律也不必強求回避;四是對于不能勤勉履行職務的仲裁員可以要求其回避。比如不能及時到庭參加仲裁，或者無故拖延仲裁進程的。

結語

為了保障非公有制經濟勞動仲裁工作順利，要求勞動爭議仲裁機構要始終堅持合法原則，充分行使仲裁的權利，明確勞動仲裁的爭議點，查清真相，保證每一個請求事項都能夠辯透、辨明，重視當事人隱私保護工作，保證仲裁的公正、公平性，平衡企業與勞動者之間的關系。