構建精細化的事業單位人力資源管理體系

蘇鵬飛

事業單位近年來的管理水平有所提升，在我國政治經濟以及文化建設領域發揮著重要的作用。不過從事業單位的具體管理情況來看，仍然存在權力高度集中、管理手段落后等問題。新時期市場競爭非常激烈，事業單位人力資源管理體系需要盡快調整、優化，創新人力資源管理理念，完善頂層設計，構建精細化的人力資源管理體系。本文結合事業單位人力資源管理的重要性對當前其面臨的問題以及具體的解決措施作了詳細的介紹。

事業單位以科教文衛公共服務事務為主，在人力資源管理方面具有明顯的特點。事業單位近年來的發展速度與其他類型的企業相比存在一定的差距，而且由于長期存在管理意識不足，管理手段落后的問題，導致人力資源管理整體水平較低，限制了事業單位的發展，也削弱了事業單位的影響力。針對事業單位人力資源管理的研究越來越多，形成的相關理論和實踐成果對于事業單位發展具有重要意義，目前事業單位最重要的是使人力資源管理與現代化的思想與方式接軌。

一、新時期事業單位人力資源管理存在的問題

（一）事業單位人力資源管理觀念落后

事業單位在我國的文化衛生事業發展和建設中具有重要地位，人力資源管理部門作為其管理體系中的一個部分，一旦出現問題則直接破壞整體協調性，限制其發展，人力資源管理觀念落后屬于當前事業單位人力資源管理部門的一個重要問題，導致管理方式和手段跟不上時代的步伐，降低了人力資源管理的效率，令事業單位的經營目標長期無法實現。事業單位的負責人針對人力資源管理的重要性認識不足，沒有將其納入到事業單位的發展戰略中，導致落后的管理體系成為了常態。事業單位具有特殊性，人力資源管理部門的職能包括了分配工資、管理培訓員工、管理晉升等。當人力資源管理部門的職能沒有完全發揮出來之后，事業單位的戰略目標便無法實現，并且無法激發員工的工作積極性，容易出現管理機制缺乏規范性的問題。在傳統落后的人力資源管理觀念下，事業單位整體積極性不高，無法應對競爭激烈的市場，同時還容易滋生各種不良作風，導致事業單位的存在價值和意義不斷削弱。

（二）事業單位人力資源管理存在不良作風

事業單位經常出現不良作風，包括了貪污腐敗，但有不限于貪污腐敗。在實踐中事業單位的人力資源管理工作開存在脫離事實，形式主義嚴重等問題。事業單位在新時期本身就面臨著各種各樣的問題，在激烈的市場競爭中這些問題越來越突出，越來越明顯，制造了貪污腐敗的機會，破壞了我國社會主義建設事業，導致很多人的利益受損。從根本上來看，事業單位的人力資源管理工作之所以存在不良作風，主要與人力資源管理部門工作人員的法律意識較弱，缺乏廉潔奉公的意識，同時在開展管理工作的過程中沒有嚴格遵循公平、公正原則。另外從事業單位的經營性質可以看到，很多人力資源管理人員承擔著重要的責任，但是其自主權受到了限制，長期缺乏自主權，使得他們對于管理工作不夠重視，導致事業單位從上到下的員工積極性都不斷地降低。事業單位人力資源管理部門作為協調各部門關系，配合其他部門工作的部門，在具體的管理工作中暴露出了不良作風，意味著事業單位整體都存在問題。即使事業單位制定了相應的管理制度，也無法在短時間內解決這些問題。

二、新時期事業單位人力資源管理水平提升的重要性

新時期事業單位人力資源管理的重要性體現在多個方面，首先從事業單位存在的問題可以看到，積極開展人力資源管理工作能夠盡快解決這些問題，使得事業單位在競爭激烈的市場中站穩腳跟，應對更大的困難和挑戰。其次，意識決定行動，盡快提高事業單位人力資源管理的意識，才能夠在短時間內摒棄傳統管理觀念，掙脫舊有的管理思想的禁錮。通過吸收利用新的管理方式和技術增強人力資源管理的綜合水平。當前人才隊伍的潛在能力還沒有被激發出來，事業單位的人力資源管理部門內的員工在崗位上沒有發揮預期的作用。此外部分人力資源管理員工的整體素質較低，無法適應新時期事業單位的發展需求。因此積極地強化新時期事業單位人力資源管理意識，營造出公平公正的管理氛圍，構建一支能夠推動事業單位發展和進步的人才隊伍非常必要。

三、新時期事業單位人力資源管理的策略

（一）提高人力資源管理意識，完善頂層設計

事業單位人力資源管理應當從提高管理意識出發，在事業單位內部開展相關工作，增強每一個員工的管理意識，確保其他部門員工配合人力資源管理部門員工的工作。通過不斷地優化和完善事業單位內部環境的方式實現局部改進，全面發展的目標。從源頭出發加強源頭治理工作，吸收先進的管理經驗和意識，通過逐步地落實到具體的管理工作中來增強事業單位人力資源管理的現代化、科學化特征。事業單位應當嚴格把關人才準入機制，保障人才的綜合素養。進入到了新時期之后，事業單位人力資源管理工作的難度有所增加，吸收了先進的、專業的人才之后才能夠保證相關管理工作可以順利進行，并在事業單位內部營造出先進的管理氛圍。人才機制的科學性、合理性可以從資質審核制度的構建做起，逐步地優化和增強。從事人力資源管理工作的員工應當具有專業豐富的理論知識，同時能夠在實踐中將這些理論知識的作用發揮出來。從整體上來看，事業單位的不良作風蔓延都與人力資源管理意識不足有關，實踐中經常出現某崗位依靠關系和背景安排的現象。基于這樣的現實問題，牢牢把握審核關口，建立常態化、長期化的考核制度非常重要。

在相應的考核制度支撐下，事業單位每一個崗位的員工才能夠保持高度的工作積極性，將事業單位發展和進步與自身的職業發展聯系起來，通過配合人力資源管理部門的工作推動事業單位戰略目標的實現。事業單位是以社會公共服務事業為核心的，因此承擔著巨大的社會責任。在事業單位內部增強管理意識，有助于在內部營造出敬業、愛崗的氛圍，讓每一個員工相互影響，相互促進，認真對待每一項工作，始終保持自我監督、自我學習以及自我管理。通過長期實行這一類的制度，可以促使事業單位內部奮發向上的精神意識越來越強，有助于人力資源管理部門優化管理、考核方案，并為薪酬制度、福利制度的優化創造有利的條件。針對事業單位人力資源管理意識的增強依賴于每一個員工的努力，事業單位也應當尊重并認可每一位員工，使得他們愿意在崗位上發光發熱。事業單位的人力資源管理意識增強，需要自上而下、自下而上進行，構建全方位、立體化的考核模式，讓員工、領導等都意識到人力資源管理對事業單位的價值和作用。

（二）構建精細化的人力資源管理體系

事業單位的管理模式相對比較傳統，導致事業單位在新時期的競爭力較弱，無法順利完成文化衛生事業相關目標，限制了我國社會主義事業的發展。因此結合這些現實存在的問題，從最源頭出發，吸收先進的理念與信息技術，盡快構建精細化的人力資源管理體系非常必要。事業單位內部的人情網絡關系在精細化的人力資源管理體系下能夠得到消除，避免了事業單位陷入到違法犯罪的困境中。這些基本的環境氛圍形成之后，事業單位的工作人員才能夠產生強烈的工作積極性，認真對待每一項工作，提高事業單位的整體效率。事業單位的精細化管理體系應當具有標準化、可量化的特征。根據事業單位的基本性質以及發展需要將崗位及其職能進行劃分，針對崗位形式、內容加以確定、細化，為具體的工作責任落實形成依據。事業單位在發展的過程中會產生大量的數據和信息，這些信息和數據能夠用于人力資源管理細化工作之上，保障整個工作體系的綜合效率。利用加權平均的方法平衡各個崗位與部門之間的關系，促使事業單位內部的公平、公正的氛圍越來越強。單位內工作人員承擔的責任與義務逐漸細化并明確之后，便可以根據他們工作完成的情況適用量化考核制度。

（三）增強人力資源管理部門的獨立性

人力資源管理部門的作用要想完全發揮出來便需要確保其具有獨立性，從而預防人力資源管理部門與其他部門之間的權責不分等問題。事業單位的人力資源管理部門作為內設部門具有獨立工作權限應當明確在事業單位的制度中，為解決事業單位面臨的各類問題打好基礎。事業單位應當科學定位人力資源管理部門，使其成為與其他部門具有同等職權的部門，提高人力資源管理部門的影響力和地位。人力資源管理部門協調、配合其他部門工作，但不受其他部門的限制，而是直接與戰略決策層聯系，接受戰略決策層的管理。在實踐中突出人力資源管理部門的核心地位可以更好地提升工作人員的積極性，盡快提高員工的管理意識。

（四）提高人力資源管理專業化水平

事業單位招聘人才時都會設置具體的招聘方案和要求，為此整體上來看能夠進入到事業單位的都是具有良好素養的專業人才。但是正如前文所提到的，當前一些事業單位內部不良作風明顯，導致很多崗位的人員工作能力不達標。基于這樣的現狀，提高人力資源管理專業化水平就顯得尤為重要。通過吸收專業的人才從事管理工作可以確保具體的法律法規應用得更加合理有效。事業單位全面分析自身的情況之后，制定具體的人力資源管理專業化水平提高方案，吸收上級部門的建議，盡快完成人力資源改革，確保管理人員具有從業技能與職業道德素養。目前在事業單位內部開展這一類的工作可以利用內外培訓的模式，使得事業單位內部員工的工作積極性、競爭意識不斷地增強，為人力資源管理工作作出貢獻。事業單位的性質決定了其人力資源管理的專業性，要想使其社會服務功能發揮出來，安排崗位以及分析工作的科學性、有效性都要體現出來。事業單位可以制定崗位說明書，明確相應崗位的內容、責任，同時展現具體崗位對人才的具體需求。人力資源規劃過程中要吸收事業單位的人力資源工作基本情況，在事業單位的戰略目標上把握管理方向。

（五）構建人力資源培訓開發體系

人力資源管理工作最終還是由具體的人開展的，為此要保障人力資源管理人員的綜合素養達到了事業單位發展壯大的要求。當前的市場競爭本質上是人才的競爭，事業單位作為參與市場競爭的主體，對于人才的培養與利用要形成正確的觀念和態度。當前事業單位的人才結構存在一定的問題，在培訓開發方面暴露出了許多不足之處。根據這樣的現狀盡快地完善人力資源培訓開發體系可以避免事業單位出現經濟損失。針對已經在崗的人力資源管理人員加以培訓，并制定具體的考核制度，使得參與培訓的員工對培訓的態度更加認真。令員工在培訓過程中強化理論知識，并獲得實踐操作的機會。現在信息技術以及管理理念更新非常快，經常組織員工參與培訓能夠避免他們的管理觀念與管理技術水平落后于其他企業。在事業單位以及人力資源管理部門中營造自主學習、自我提升的氛圍。事業單位應當重視員工的成長、發展，使得對自我價值的發揮與事業單位的生存發展產生信心，從而促進事業單位的進步。

（六）促進績效、薪酬管理改革

人力資源管理的核心是績效、薪酬等的管理，為此新時期事業單位人力資源管理必須要思考其績效、薪酬制度是否存在問題。當前市場競爭異常激烈，脫穎而出的企業越來越多，從這些企業的情況來看，無論是薪酬還是績效制度都能夠適應社會發展的速度以及員工的基本需求，具有明顯的科學性、合理性。事業單位應當積極吸收先進的績效、薪酬管理改革方案，積極應用實用的管理辦法，促進人力資源部門的優化與完善。績效、薪酬管理的改革應當認真聽取員工的意見，結合事業單位的基本情況良好考核的工具，體現出績效、薪酬的公平、公正性。同時考慮到員工的向心力與凝聚力的問題，事業單位的人力資源管理應當在績效、薪酬管理方面以維護員工利益，激發員工工作積極性為出發點，制定針對性的福利性政策。此外績效考核的過程中通過優化人員配置也可以更進一步地提升員工的積極性，使得他們看到晉升的機會，同時使得每一員工能夠在適當的崗位上發揮自身的價值。現如今很多事業單位員工跳槽到私企中，主要的原因就是私企的福利更好，薪酬、績效管理方案更加合理。事業單位遇到了這一類原因的人員流失問題之后，應當積極調研，把握績效、薪酬管理改革的關鍵，提高管理方案的可操作性。

結語

綜上所述，新時期的事業單位在人力資源管理方面存在很多的問題，需要盡快結合當前新時期的環境進行完善和優化。本文從多個方面分析了事業單位面臨的人力資源管理問題，分析了這些問題對事業單位發展壯大的消極影響。因此提出了盡快構建精細化的人力資源管理體系的建議，以此為基礎和核心一步一步地完善人力資源管理的薪酬、績效制度，提高人力資源管理人員的綜合素養，使得事業單位在發展的過程中可以吸收先進的經驗、理念以及信息技術提升事業單位的綜合水平。