國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效體系的優(yōu)化策略探討

程巾幗

摘要：國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的“頂梁柱”，在新時(shí)期必須要有更寬廣的視野，需要在國(guó)企深化改革的背景下積極開(kāi)展薪酬績(jī)效管理改革。改變過(guò)去薪酬績(jī)效管理中存在的不注重薪酬績(jī)效管理及考核人情化、形式化等問(wèn)題，必須將薪酬績(jī)效管理納入到人力資源管理核心，利用其來(lái)撬動(dòng)員工積極性，確保國(guó)企獲得進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬績(jī)效體系;優(yōu)化

1薪酬績(jī)效管理對(duì)國(guó)企發(fā)展的重要性

1.1體現(xiàn)分配公平

國(guó)有企業(yè)是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。要實(shí)行按勞分配，體現(xiàn)“多勞多得，不勞而獲”的本質(zhì)。通過(guò)新一輪薪酬績(jī)效管理，調(diào)整不同工種、不同崗位、不同部門(mén)的薪酬績(jī)效，告別以往的資歷管理形式，根據(jù)績(jī)效調(diào)整薪酬，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，體現(xiàn)社會(huì)主義國(guó)有企業(yè)公平分配，提高企業(yè)凝聚力。

1.2維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)也陷入了競(jìng)爭(zhēng)的泥潭。通過(guò)合理的薪酬績(jī)效管理，國(guó)有企業(yè)員工可以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和信任感，從而有效遏制人才流失。此外，合理的薪酬績(jī)效管理可以吸引外來(lái)人才，保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)通過(guò)科學(xué)的薪酬績(jī)效管理，擁有可持續(xù)發(fā)展的獨(dú)特人力資源，在競(jìng)爭(zhēng)中始終處于有利地位。

2國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效薪酬管理不科學(xué)

績(jī)效薪酬管理不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的影響，國(guó)有企業(yè)在管理體系建設(shè)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，員工大多處于松散狀態(tài)。由于國(guó)有企業(yè)的福利待遇相對(duì)優(yōu)于普通企業(yè)，工作穩(wěn)定，企業(yè)員工的憂(yōu)患意識(shí)相對(duì)較弱，影響了企業(yè)的更好發(fā)展。隨著市場(chǎng)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)的薪酬自主性將在一定程度上受到政府部門(mén)的影響。由于國(guó)企薪酬績(jī)效管理缺乏深入改革創(chuàng)新，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，定位不明確，制定的考核指標(biāo)無(wú)法具體劃分各部門(mén)的工作職責(zé)，各部門(mén)容易推卸責(zé)任，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效薪酬管理體系的價(jià)值，嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工的工作積極性，導(dǎo)致人才流失，制約國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2績(jī)效管理和考核內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源管理體制的深化，績(jī)效管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的內(nèi)容之一。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)也逐漸采用績(jī)效考核的方式輔助企業(yè)人力資源管理。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)需要完成上級(jí)主管部門(mén)或控股公司的目標(biāo)任務(wù)。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法通常用于評(píng)價(jià)企業(yè)或內(nèi)部員工，但這種方法也有缺點(diǎn)。一是只對(duì)年度目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和控制，在實(shí)施過(guò)程中缺乏溝通和事后及時(shí)反饋，績(jī)效閉環(huán)管理無(wú)法得到有效改善和提高;二是對(duì)不同崗位、不同層次員工的考核評(píng)價(jià)方法相同，沒(méi)有針對(duì)性，容易引起員工不滿(mǎn);第三，評(píng)價(jià)維度相對(duì)單一。內(nèi)部部門(mén)或員工只關(guān)注并專(zhuān)注于完成績(jī)效內(nèi)容的相關(guān)工作，這將導(dǎo)致員工忽視自己崗位上的其他職責(zé)。

2.3績(jī)效溝通仍然不足

國(guó)發(fā)[2018]16號(hào)文件中雖然建議國(guó)有企業(yè)人力資源需要結(jié)合企業(yè)效益采取集體協(xié)商來(lái)制定不同崗位不同薪酬，且要向關(guān)鍵性技術(shù)崗位、管理人才傾斜。但大部分國(guó)有企業(yè)人力資源并沒(méi)有就薪酬績(jī)效管理和職工代表大會(huì)以及各部門(mén)、各崗位進(jìn)行充分溝通，職工的意見(jiàn)難以上達(dá)，績(jī)效溝通不足，導(dǎo)致國(guó)企薪酬并不符合職工心理預(yù)期，這是造成人力資源流失的關(guān)鍵原因之一。

3國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效體系的優(yōu)化策略

3.1構(gòu)建以薪酬體系為導(dǎo)向的綜合激勵(lì)機(jī)制

在當(dāng)今社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，優(yōu)秀人才對(duì)工作的回報(bào)需求不再停留在“好”的薪酬水平上，更多的是一種心理和成就追求。國(guó)有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略、符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求和需要的薪酬管理體系，摒棄平均主義的思維定式，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)崗位價(jià)值的重視。（1）構(gòu)建既能滿(mǎn)足國(guó)有企業(yè)內(nèi)部需求，又能對(duì)企業(yè)員工起激勵(lì)作用的薪酬績(jī)效管理體系。在薪酬體系建設(shè)中，首先要確保員工保持公平和競(jìng)爭(zhēng)力。有時(shí)，員工更關(guān)注的不是薪酬水平的絕對(duì)水平，而是相對(duì)于他人的一種公平。（2）企業(yè)需要建立相對(duì)完善的薪酬績(jī)效體系。同一崗位不同崗位員工的薪酬取決于績(jī)效考核結(jié)果，以確保企業(yè)員工之間的公平。在員工福利項(xiàng)目上，要注重人性化，使制度更加靈活。（3）由于員工在年齡、資歷、經(jīng)濟(jì)能力和社會(huì)地位上的差異，他們自身的要求會(huì)有很大的差異。因此，相同的福利制度對(duì)個(gè)人的吸引力不同。這就要求福利制度的設(shè)計(jì)具有靈活性，以便更大程度地挖掘人們的潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.2加強(qiáng)薪酬監(jiān)督管理

為了推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效改革，完善激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)自身管理理念與薪酬績(jī)效管理理念的關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效管理的價(jià)值，提高企業(yè)管理水平。在創(chuàng)新理念的過(guò)程中，企業(yè)管理者需要與時(shí)俱進(jìn)，從發(fā)展的角度及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題，使現(xiàn)有的薪酬管理體系更加完善，滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展的要求。同時(shí)，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要參考西方國(guó)家的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念和管理對(duì)策，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立符合自身發(fā)展要求的薪酬管理機(jī)制。例如，在實(shí)施工資監(jiān)督管理時(shí)，要求所屬企業(yè)按照國(guó)家收入分配政策和本辦法的有關(guān)規(guī)定，做好年度工資預(yù)算的編制工作，并結(jié)合上一年度工資結(jié)算情況，如年度工資預(yù)算的執(zhí)行情況，根據(jù)員工工資收入水平的變化完成經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，制定下一年度的預(yù)算管理計(jì)劃，控制企業(yè)成本和支出，維護(hù)企業(yè)員工的根本利益。如果存在不科學(xué)的薪酬計(jì)算和不公平的薪酬分配，及時(shí)改進(jìn)，確保基層員工的自身利益，保持國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3加強(qiáng)考核力度避免形式化

要求人力資源部明確每個(gè)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行衡量，確保員工積極提高溝通能力、創(chuàng)新能力和收付率，確保考核指標(biāo)對(duì)員工工作質(zhì)量的帶動(dòng)能力。

4結(jié)論

總而言之，為了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要意識(shí)到薪酬績(jī)效和激勵(lì)體系對(duì)其員工的影響，并把薪酬績(jī)效及激勵(lì)體系改革建設(shè)放在重要位置，通過(guò)采取各種福利方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。在構(gòu)建薪酬績(jī)效激勵(lì)體系過(guò)程中，應(yīng)該保證體系的完整性和科學(xué)性，企業(yè)管理者需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度入手，創(chuàng)建公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)基層員工主動(dòng)參與到薪酬激勵(lì)體系建設(shè)活動(dòng)中，提高員工歸屬感和認(rèn)同感，集思廣益，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力。

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