績效考核與薪酬管理體系的優化策略研究

摘要：企業人力資源管理中，績效考核的主要目的是調動員工工作積極性，保證企業薪酬發放公平、公正、公開。本文將分析績效考核和薪酬管理之間的關系，將績效考核作為企業薪酬管理體系變化的主要依據，讓薪酬管理成為企業發展中的重要內容。基于此，完善績效考核體系，將使企業薪酬管理更加科學，促進企業穩定發展。

關鍵詞：績效考核;薪酬設計;持續發展

引言：

員工作為企業發展的根本動力，員工的工作積極性反映了整個企業的辦事效率，為了能夠充分激發員工工作熱情，就需根據企業戰略發展目標制定科學的薪酬管理模式。在薪酬管理體系中績效考核與薪酬設計是關鍵內容，分析企業績效考核內容、做好薪酬設計工作，維護企業員工隊伍穩定，對于企業的持續發展能夠起到幫助。

1.績效考核與薪酬設計之間的關系

1.1績效考核分析

績效考核是為了盡快實現企業經營目標，通過科學合理的方式做好人力資源管理，根據工作完成的實際情況對全體員工進行評價和分析[1]。績效考核本質上是過程化管理，不僅需要對員工的工作成果進行評估，更重要的是需細分績效考核內容，讓績效考核體現在各個工作階段，比如細分為月、季、年等各個時間段，定期對員工開展綜合評價，是激勵員工追求自身價值的最優方式。

同時，績效考核是企業調整薪酬的主要依據，是員工工作調整、升職、解雇等重大活動的主要參考指標，是人力資源管理部門調整激勵措施的主要參考。企業可根據績效考核結果得知員工工作狀態和質量，便于企業發現員工工作漏洞，并針對其開展培訓教育，司企業實現戰略目標過程中的重要手段。

最后，績效考核涵蓋業績評估、能力評估、態度判定等多個方面，能夠有效分析企業員工工作狀態，根據各崗位人員的工作內容不同，績效考核的指標和要求也就不同，具體的績效考核內容需根據實際情況合理設定。業績考核是員工工作狀態的重要評估，主要通過任務績效、額外績效、管理內容等多個方面進行衡量分析。其中能力評估體現了員工在崗位中的專業水平是否達標，態度評估能夠檢查員工在日常工作中的態度和意識，是全面評價、分析員工態度和工作能力的有效方式。

1.2薪酬設計分析

薪酬就是員工通過工作獲得的報酬，以薪資、福利、保險等各種形式反饋給予員工，主要可以分為精神和物質兩個方面，薪酬管理體系的建立應以企業戰略發展為基礎，利用管理制度對其進行完善、充分凸顯薪酬管理體系的激勵作用。第一，保障，保障員工基礎工作，以滿足員工的日常生活需求。第二，激勵，根據員工工作內容和對企業的共享，適當提升薪資水平或發放其他福利，比如員工在企業發展中貢獻突出，他將獲得物質、精神方面的雙重獎勵，體現企業公平、公正的管理原則。

2.優化績效考核體系

2.1做好各崗位設計分析

工作崗位職責和內容分析是績效考核開展的基礎，基于不同崗位的職責內容、工作范圍、崗位價值、工作時間等進行綜合分析，崗位分析要遵循系統性原則、動態管理原則、目標原則、應用性原則等。強化基礎原則分析，才可以提升崗位設計的科學性，進而凸顯績效考核體系在崗位設計中的價值。

2.2完善績效考核系統

企業績效考核設計需以企業戰略發展目標為原則，在崗位分析、發展目標、制度管理的基礎上制定考核內容，考核模式需符合企業日常管理需求，尋找工作重點或業務重點，明確各崗位績效考核的衡量標準，通過定性、定量雙結合的方式為績效考核設定具體目標。

2.3定期進行績效考核反饋

根據每個階段的績效考核結果，要求各部門定期審核和反饋，如此才能不斷完善績效考核系統，對于各類考核目標的執行情況進行分析，如果存在目標與實際工作不符的情況需及時調整，保證績效考核反饋的真實性與有效性[2]。同時，領導或人力資源管理人員需與員工開展溝通，了解員工對崗位工作的認識情況與工作強度，根據員工的真實反饋調整考核內容，并且遵循員工意見所制定的績效考核工作模式適用性更強。

3.優化薪酬管理體系

3.1提高薪酬管理的思想認知

企業領導與人力資源管理者需提高對薪酬管理的重視程度，維護薪酬管理在人力資源管理中的重要地位，薪酬管理開展的基礎是績效考核情況與結果，對此合理配置薪酬管理方案，進而為企業創造更多寬裕的資金空間[3]。員工要重視薪酬管理內容，如果發現薪酬與績效考核不符需及時反饋，保證員工的合法權益，進而營造企業內部良好文化和風氣，薪酬管理和績效考核的基本要求是公平，如果制度失去公平性，不但難以起到促進企業發展的根本要求，還會使員工隊伍失去凝聚力，降低對企業的信任度。

3.2薪酬管理的公平與公正

員工在工作中最關心薪酬發放問題，一旦薪酬管理體系失去平衡，將會受到全體員工的反抗與投訴[4]。完善薪酬管理體系設計的目的在于維護其公平性，因此薪酬管理需根據不同崗位的真實情況進行分析，特別是對比各個崗位之間薪酬數量和發放機制，目的是為了保證薪酬發放的公平、公正，在薪酬管理中需合理控制薪資變化幅度，過度上升或減少都會給員工心理造成傷害。因此，薪酬的變化需根據人才價值變化、工作內容調整而定，企業要重視人才價值的挖掘，通過薪酬管理提升員工職業能力。

3.3建立公平的晉升機制

薪酬管理體系中晉升機制不可缺少，通過績效考核與薪酬管理的幫助，合理規范員工行為與思維，并為員工開放晉升通道，績效與薪酬管理相關聯，績效、薪酬管理與晉升機制相關聯，可以充分激活員工的工作積極性，進而為企業持續發展助力。企業根據不同部門人員的工作情況，設置職級考評機制，職級與薪酬待遇相掛鉤，將績效考核結果作為人事調動的主要依據，企業人力資源管理真正做到選賢舉能。

結論：

績效考核與薪酬管理的執行過程相輔相成，兩者的最終目的都是為了實現企業內部人盡其才、物盡其力。薪酬管理不僅是幫助企業降低運營成本的重要手段，更是體現員工個人價值的重要方法，通過薪酬管理與績效考核對員工進行正向引導，為員工的職業發展與企業戰略目標實現奠定基礎。

參考文獻：

[1]曾湘泉. 構建責任與權限相統一的公務員薪酬制度和治理體系[J]. 中國人民大學學報，2018，32（03）：135-144.

[2]金夢瑤. 企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究[J]. 中國商論，2020（20）：137-138.

作者簡介：高曉艷，女，漢族 ?陜西米脂，1992年9月，本科，助理工程師，研究方向：薪酬績效。