培訓視角下人力資源管理可持續化策略

文｜武 敏

勞動力培訓不僅對人力資源的可持續增長至關重要，也是公司人力資源可持續管理的保障。了解員工培訓相關行為非常重要，不僅僅是從單個公司的角度，而是從多個公司的角度。本研究的目的是分析企業社會責任（可持續性）報告與社交網絡的內容，以探索眾多公司員工的教育行為。研究表明，社會網絡分析在研究企業員工的教育行為方面是有效的。本文從員工培訓的層次為降低投資成本與增強人才管理的可持續性提供了一些建議。

近些年以來，由于公司的可持續發展與環保意識的逐漸增強，可持續資源的管理工作已成為一個越來越重要的問題，管理研究和商業實踐也越來越受歡迎。在資源有限的情況下，企業需要找到合理高效的資源管理方法來實現人力資源的可持續性。開展公司可持續資源管理研究，包括水資源管理、礦產資源管理、能源資源管理和科技資源管理。雖然這些研究主要關注自然資源的可持續性，但他們忽略了人才，人才被認為是公司最重要的核心資產和資源，尤其是在現如今的人工智能時代，盡管在人力資源管理方面已經做了大量的研究，然而，對可持續人才管理的研究尚未得到充分考慮。事實上，一些學者已經強調了人才管理對組織可持續性的重要性。因此，本研究將從可持續人力資源管理的方面考慮企業的可持續性資源管理工作。

一、可持續人力資源管理

可持續人才管理是將可持續理念與人才管理聯系起來的一個概念，近年來成為人才管理研究的一個新領域。文獻中有幾個術語，如“可持續人才管理”“可持續資源管理”“人才可持續性”和“綠色人才管理”。對可持續人才管理的定義沒有達成共識。例如，“可持續人力資源管理意味著通過建立支持經濟、社會和環境水平的人力資源政策、戰略和實踐來實現組織的可持續性”，可持續人力資源管理意味著使用人力資源工具將可持續戰略整合到組織中，并構建有助于公司可持續績效的人才管理系統和滿足企業當前需求的人才管理系統。“雖然他不會削弱我們滿足未來需求的能力，但通過人力資源管理戰略和實踐來控制組織內外的長期影響和意外副作用以及負面反饋，以實現財務、社會和生態目標。”

總的來說，可持續人才管理強調實現長期人力資源激活和實現經濟、社會和生態目標。在本研究中，認為可持續人力資源管理可以基于可持續理念和思想實現人力資源的優化配置，為企業提供經濟、生態和社會一體化的整體效益，實現企業、員工、客戶與社會多個層面的可持續性發展。到目前為止，研究人員已經研究了可持續人力資源管理的各個方面。例如，一些研究側重于可持續性和人力資源管理之間的關系，一些研究影響人力資源管理可持續性的因素，而另一些研究強調可持續人力資源管理可以帶來經濟效益、員工行為以及社會和環境健康的改善。無論是否涉及環境可持續性，人才管理對公司的可持續性至關重要。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）培訓方式固化

互聯網時代，為員工開發培訓方式的趨勢越來越明顯，例如傳統的線下培訓和依賴互聯網的在線培訓，這可以變成企業發展的優勢點。但在發展員工隊伍的過程中，國內部分公司固守傳統的線下教學方式，缺乏通過多種科技拓展教育渠道、改進教學方式的能力，導致教育效率較低。同時，面對現代市場經濟的激烈競爭，員工的需求越來越全面，當前培訓方式的簡化直接影響到公司對多元化人才的創造，不利于公司的可持續發展。

（二）員工培訓積極性不高

通過在員工培訓過程中引入激勵機制，員工可以表現出足夠的動力并參與培訓。然而，一些中國企業并沒有能夠有效地整合教育機制和激勵機制，這與員工培訓動機低的問題直接相關。本質上，員工培訓的激情直接關系到培訓的質量。如果員工在培訓中缺乏激情和主動性，他們不可避免地會將課程正規化，并部署單向培訓。

（三）缺乏跨部門培訓機制

通過引入跨部門的培訓機制，可以開發全面多樣的人力資源，但是，目前國內部分公司缺乏針對員工培訓的跨部門培訓的體制機制，導致培訓過程中出現兩個問題。一方面，由于一些公司沒有形成跨部門的培訓機制，員工培訓仍然局限于部門培訓，各部門在員工培訓過程中沒有進行有效調整，人力資源部門沒有參與組織、協調和調度，其他部門缺乏主動性。另一方面，沒有制度保障來防止員工培訓過程中各種教育內容的形成，難以為企業發展制定全面的跨部門人力資源支持。

（四）培訓考核機制缺失

在員工培訓過程中，國內大多數公司無法將員工培訓與員工評價體系相結合，導致員工積極性不高，培訓效率低下。通過在課程中構建評估體系，員工可以更認真地參與培訓，員工通過培訓獲得更多知識。然而，在員工發展過程中，一些公司需要注意提升員工敬業度和積極性的充分形式。

三、員工培訓下人力資源管理可持續化發展策略

（一）打造多層次員工培訓方式

打造員工多層次培訓模式，是解決各企業全面人才短缺的有效手段。一方面，公司需要在雙方建立多天的培訓方法。另一方面，公司需要在員工培訓課程中區分各種培訓和專業培訓。結合企業發展的人才需求和基于員工專業培訓的部門設置，引導員工選擇其他領域學習。同時，公司必須共同努力，實施基本的人力資源和全面的人力資源支付系統，使員工能夠參加各種培訓，加強整個企業人力資源的競爭力和可持續性。

（二）引入培訓激勵與懲罰機制

在進行員工培訓的過程中，必須充分實施激勵機制和懲罰機制，使激勵機制在員工培訓中發揮作用。第一，公司必須在公司的管理和發展中發揮多種作用，有效提高員工培訓的有效性，并激勵員工根據行業標準對其培訓感到可靠和滿意。第二，激勵措施的實施需要確保企業引入合適的員工培訓懲罰機制，并完善員工缺勤和粗心培訓的懲罰制度。

（三）建立企業內部流通培訓機制

需要加強企業發展的內部循環，完善人力資源開發的體制機制，完善各部門共同發揮作用的培訓機制。在這個過程中，人力資源一定要注意協調、統籌規劃，各部門申報，關注相關部門的行業知識，發揮與各部門負責人充分融合的特殊作用。員工應定期接受培訓和訓練，以關注培訓的整體性和專業性，并在工作過程中促進員工相關技能的提高。內部輪崗的培訓機制，不僅僅是最大化部門間的關聯性，更是為部門員工提供相關的培訓，不僅幫助員工了解部門的內容，也為了解公司內部其他部門的工作和技能，促進整體人才發展，提升員工整體能力提供基礎。

（四）完善員工培訓考核機制

為了優化員工培訓在可持續人才發展中的積極作用，需要完善員工培訓的評價機制，與員工人才庫合作，充分調動員工積極性從事培訓。每一個小時的培訓評估都表明，無薪員工應該為倉庫做好準備。在倉庫存儲有才華員工的過程中，需要充分衡量他們的才能和專業知識，寫下他們的工作歷史和工作成果。您應該使用合理的分值來評估每個倉庫屬性的分值，完善人才儲備協會，滿足企業人員的迫切需求。

公司人力資源的開發直接關系到企業的發展前景。同時，企業人力資源開發為公司提供了無限的發展能力，使其能夠在發展過程中不斷進化，實現自身的全面發展。早期人力資源培訓提供公司的人力資源管理經驗，并促進公司人員的部署。因此，企業應重視人力資源的合理培訓。然而，中國企業在人力資源開發方面存在幾個問題，包括資金投入不足、輕生教育管理和教育內容過時。應對這些挑戰，公司可以加大資本投入，加強教育管理，更新培訓內容，保證長遠發展，提升發展活力，基于人力資源開發合理配置自身人力資源，以保證公司的可持續發展，為公司的發展提供無限動力，促進公司的整體發展，促進中國公司人力資源管理的順利發展。