關于公務員退出機制的思考

四川大學 劉典

一、引言

新冠疫情發生以來,在黨中央的堅強領導下,各級政府層級依托，在抗擊疫情期間發揮了中流砥柱的作用。同時我們看到也有部分官員在疫情斗爭中不作為、亂作為，在一些防疫政策制定上層層加碼，不顧人民群眾的實際情況，并且出現問題后推卸責任，在一定程度上損害了黨和政府的形象，故而需要公務員退出機制在此發揮作用。

在我國，公務員制度的建立始于1993年，當時我國正由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變。在十幾年中，中國政府進行了幾次行政機構改革，強化了人員分流政策，但是各個機構人員臃腫的問題仍然難以得到有效解決。為有效減緩公務員系統的壓力，國家出臺了諸多政策，對公務員隊伍加強了各個環節的管理。但是，由于我國的公務員制度其成效顯而易見，直到今天，公務員出口仍然不暢，在各方面難以顯示活力的問題依然存在，這在很大程度上制約了中國政府在用工環境中的新陳代謝作用。基于此，如何完善公務員退出有效機制，成為了目前我國公務員管理的重中之重。

二、我國公務員退出機制的困境

（一）避重就輕，難以執行

在整頓公務員隊伍的過程中，我黨對一些存在著違法亂紀行為的員工進行了處理，因為他們不能夠安于自己的崗位，不能夠恪盡自己的職守，難以做好自己的本職工作。但是在具體的工作過程中，只是因為工作的具體問題而被開除的公務員相對還較少，自己要求辭職的公務員更是鳳毛麟角。由此看來，我國在公務員管理方面還比較松散，還沒有形成常態化的嚴格要求，更難以落實有效的管理制度，也難以形成規范的管理標準，因此使得職工隊伍參差不齊。

（二）政策手段，不切實際

在實施公務員退出制度時，不能用補償作為具體的手段，否則不僅難以保障退出制度，還會帶來一些不必要的負面影響，由此出現各單位機構臃腫的負面現象。公務員退出制度并不能夠看作是對公務員的保障，否則就混淆了概念、亂了章法。應該將其積極納入社會保障體系之中，從而統一全社會的保障制度，這不僅對于退出機制有一定的積極作用，還完善了公務員管理制度的整體結構。

（三）末位淘汰，有失公平

各行各業在不斷的摸索中發現，公務員退出要想變得更加合理而且有效，讓公務員更好地實現更新換代，從而使公務員的結構更加優秀，全國各地機關部門所采取的措施大抵都是末位淘汰制。對于各公司的員工來說，末位淘汰制對于他們來說還是有一定好處的，他們可以通過努力工作來保住自己的職位，還能激發在職人員的工作積極性，使工作更有競爭力。不過由于政府部門和各公司情況不同，在末位淘汰制的運用過程中必然存在諸多的問題，基于此，在現實中這種考核方法并不能讓多數人滿意。

三、我國公務員退出機制中存在問題的原因

（一）傳統思想所遺留的根蒂

首先是官本位思想，就是在求職過程中以官為榮，把當官作為自己的價值追求的一種價值觀念。長期以來，這種思想深深地印在人民群眾的腦海中，而且這一思想還深遠地影響著人們的職業觀。

在目前的公務員系統中，鐵飯碗思想依然長存不衰。許多人把公務員看作是長期穩定的職業，對于生老病死有基本的保障，只要公務員認真工作，不違法亂紀，失業的風險基本上是不存在的。而且從目前來看，公務員的工作程序化、規范化，具有較多的業務性和事務性，工作壓力整體上來說不大，而且各種社保待遇都比社會上的一些從業人員要高，這些都決定了公務員的求穩思想。

（二）公務員薪酬水平的具體影響

薪酬水平低是公務員退出的主要原因。作為一個社會成員，公務員在衣食住行方面有最基本的需求，而他們的這些需求是與他們的工資收入直接掛鉤的。通過與一些公務員訪談我們了解到，一些有辭職意向的公務員，辭職的主要原因是由于對于自己的工資不滿意，說得更簡單一點就是他們的工資水平難以支撐自己的生活要求，這些公務員在辭職以后所選擇的工作收入明顯要高于他們原來的工資，因此這部分人的辭職行為因為是追求對工資的滿意度。

（三）考核評價機制難以發揮作用

首先，以往的考核方法過于簡單，有很多都流于形式，實際的操作過程簡單而片面，只重視定期考核，年度考核流于形式，對職工的表決也很粗淺。同時，在考核過程中領導始終掌握著考核的主動權，在具體的評價過程中群眾缺乏評價的機會，對這樣的結果大部分人認為不公平、不科學。

其次，考核的內容不能夠量化。在公務員法中對五種公務員辭退的情形表述得有點籠統，用到了“不稱職”“其他安排”等詞語，這些語句人們難以進行明確的標準劃分。在具體考核公務員的過程中，“德、能、勤、績、廉”是五個主要方面，在這其中，“能、勤、績”是可以量化的，“德”與“廉”是很難量化的，這就為考核工作增加了難度。

（四）監督機制不夠完善

在評價公務員方面缺乏外部監督，對公務員的平時考核、定期考核以及專項考核都是內部考核，要由內部的相關機構予以評價，外部群眾不能夠參與，這就使得這樣的評價缺乏社會評價。而公務員是人民的公仆，人民群眾對其的監督是有效的，也是非常有必要的。

公務員在退出過程中的申訴制度缺乏外部監督。那些聘任制公務員在產生一定的糾紛時，可以向仲裁委員會申訴，這一委員會有聘任制的公務員代表，還有一些法律專家，能夠為他們說話。而其他公務員在申訴的過程中，所面對的卻是申訴公正委員會，這些人員都是機關人員，而且非聘任制公務員所經歷的申訴途徑是“復核——申訴——再申訴”，在這一過程中無法進行行政訴訟，因此也就難以尋求合適的司法救濟。

四、公務員退出機制的有效對策

（一）改變傳統的陳舊思想

由于人們在從業過程中價值觀念受到了傳統思想的束縛，很多人積極主動去從政，但是從政以后發現自己又不適應，此時又難以退出。要想暢通從業者的退出渠道，需要積極改變人們傳統的陳舊思想，掃除人們大腦中的思想障礙。公務員是社會中的職業者，是為人民服務的勞動者，從政不等于舊社會的當官，因此我們每一個公務員都要將自己作為一個普通的職業者來對待。

（二）改進公務員遴選制度

推廣招錄聘任制公務員。目前，全國聘任制公務員的招聘條件已經成熟，在全國范圍內這項工作可以適度開展，但是在招錄過程中需要注意以下細節：在公務員招錄過程中要明確招錄范圍，雖然公務員法明確規定對于專業性較強的工種需要采用聘任制的方式來招錄，但是在具體的過程中，對于專業性較強的職位還是應該主要招錄，因為這些職位具有專業水準，這樣的人才在系統中很少，可替代性非常低。將這樣的人才招錄進來，才能夠充分發揮他們在社會建設以及城市規劃方面的智能作用，才能夠更好地提高政府的工作效率。

積極拓展我國公務員的遴選制度。遴選制度與招考制度有所不同，簡單來說，遴選就是在特定的條件下對在職公務員所進行的進一步選拔，其招錄范圍是面向全社會。公務員的遴選一般來說要求報考人員要同時具備公務員的工作經歷以及在基層的工作經歷，一般來說省直遴選的招生范圍就是本省，市直遴選的范圍就是本市所涉及的區縣。實際上這一范圍有必要拓展，省直遴選應該拓寬到全國，而市直遴選完全可以拓展到全省，因為在現實中有很大一部分基層公務員為了能夠實現更好地提升或者離家更近一點而選擇了辭職，他們準備參加新的公務員招考，考上他們理想的工作單位。

（三）積極改進公務員考核的評價制度

第一，要細化考核指標，分類推進考核。我們要貫徹落實分類考核的各項原則，要大力推進這種考核制度。

第二，對平時的考核要予以側重，要充分結合日常的具體管理。在具體的考核過程中，一方面，要注重公務員日常的工作業績和其對考核工作的態度、工作完成的效果以及具體的工作方法。另一方面，更要認真考察公務員的政治素質，看其是否能夠忠于人民、忠于共產黨。

第三，要擴大考核的人員參與度，以更好地聽到多方面的評價。公務員的考核，在很多時候都是領導根據公務員的日常表現作出適當的評價，雖然也要求群眾發表意見，但是群眾的言論往往只是流于形式。其實考核最好讓本人來參加，讓本人結合實際情況來應答評委的評判，這樣才能夠讓評判更加公平合理。

五、結語

黨的十九屆四中全會提出：“必須堅持一切行政機關為人民服務、對人民負責、受人民監督，創新行政方式，提高行政效能，建設人民滿意的服務型政府。”而建設人民滿意的服務型政府之首要在于我國健全的公務員制度，這也是我們社會主義現代化建設的微觀基礎。隨著我國改革的深入發展，公務員制度改革再一次引起了全社會的關注，政府在進行不斷的改革，以保證公務員能夠正常退出，這是公務員改革的重中之重。