高等職業學校教師職稱評審制度改革的“破”與“立”探索與實踐

熊鳳 代刃 張蘭

（重慶化工職業學院 重慶 400020）

0 引言

教師職稱不同程度地反映了教師專業技術水平高低和工作能力強弱，職稱評審已成為學校激活教師創新活力的關鍵點。在以往的職稱評審中出現了諸多弊端，因此國家連續出臺了一系列的文件，2017年教育部等五部門出臺了《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，意見指出要破除束縛高等教育改革發展的體制機制障礙，進一步向地方和高校釋放權利。同年，教育部發布了《高校教師職稱評審監管暫行辦法》，該辦法指出將高校職稱評審權責同步下放到學校，由高校自行開展教師職稱評審工作。2020年10月，中共中央國務院出臺了《深化新時代教育評價改革總體方案》，對改革教育評價、完善教師評價、破除“五唯”傾向等提出明確要求。2020年12月，人社部和教育部聯合發布《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，該意見中提出要健全制度體系、完善評價標準、創新評價機制，形成以人才培養為核心，以品德、能力和業績為導向，評價科學、規范有序、競爭擇優的高校教師職稱制度。為有效貫徹落實國家關于高校教師職稱評審相關精神與要求，讓教師能潛心教書育人，通過教育教學不斷提高人才培養的質量，各高校紛紛出臺了職稱評審辦法，調研發現在實際操作中或多或少地存在問題，諸多弊端不利于調動教師的積極性，在提高教師的綜合素質方面尚有所欠缺，仍有較多待改進之處。

1 職稱評審中存在的問題

做好職稱評審工作，將有助于學校的內涵式發展，對促進教師隊伍的自我進步，提升高職院校整體學術水平以及教學質量方面大有益處。國家及重慶市下放評審權后，學校根據國家和重慶市的相關文件制定了學校自己的文件。由于初次試行，缺乏可供借鑒的經驗，分類評價標準制定得不夠周詳，類型區分度較粗放，經過兩年的運行發現一些漏洞，需要進一步細化與完善，目前主要存在以下問題。

（1）職稱考核教學質量方面導向不明，教書育人質量不高。教書育人是教師的首要任務。目前職稱評審中，老師們為了職稱的晉升，工作的大部分精力都投入到論文發表、課題申報等方面，不愿意投入過多精力到教書育人上，沒有投入足夠多的精力在如何提高教學質量方面，不言而喻地導致教書育人的質量不高。

（2）分類評價不精細，教師類型沒有實行分類評審。學校根據學校類型和教師崗位特點不同，2018年的績效文件中已經將教師類型分為科研型、教學科研型、教學型三類，對三類教師的科研、教學工作量進行了分類考核，但是在職稱評審中仍存在評價標準一刀切，對不同類型人才“一把尺子量到底”，對不同崗位教師之間的評審辦法沒寫再次細分，比較籠統，分類評價標準還不夠細化。

（3）評價標準粗放，缺乏品德、能力、貢獻的導向評價。存在看重學歷，疏忽能力；看重論文，忽略貢獻；看重數量，輕視質量等不良現象，對教師的實際貢獻和解決實際問題的能力方面欠缺考慮，出現少量高層次人才在引進和使用時出現了學歷與能力不匹配的現象，損傷了一些長期在教學一線潛心教學的老師積極性。

（4）未建立“代表性成果”與實際貢獻的評價方式。學校目前的評審辦法仍然側重數量對論文、主持的項目、專利等的數量，對學術論文質量、科研成果、專利轉化應用、成果產生的社會效益、經濟效率等尚未給予充分考慮。自然科學類、社會科學類的評價指標的差異性不明顯，現在實行的評審管理辦法或多或少存在不平衡現象。

（5）信息化手段尚未建立。學校目前的職稱評審工作仍然還是傳統的審核方式。教師將自己的評審材料收集后，填寫各種表格，二級學院黨政聯席會通過后，將任現崗位以后的所有教學科研成果原件及復印件交到教務處、科研處、人事處進行資格條件及學術成果的真偽驗證審核蓋章，再把蓋章后的材料交給評審委員會，整個過程都是人工完成，工作量大，甚至出現材料丟失的情況。

2 破立并舉，職稱改革對策探究

職稱評審工作在調動教師工作積極性、提升教師各項能力與素質、促進教師隊伍的整體水平、提升學校整體學術水平以及教學質量方面有著難以替代的促進作用。因此制定更加合理、更加公平、更加有操作性的職稱評價標準，將是“破五唯”的一劑良方。這將有利于將學術成果的形式從“寫在紙上”改為“寫在大地上”，若將把服務經濟社會發展緊密相關的成果納入職稱評審的成果認定范圍，把應用成果與科研成果進行轉移轉化、產生經濟價值、推動產業發展等納入到評價指標，將有利于進一步發揮人才評價“指揮棒”作用。

2.1 堅持德才兼備、以德為先

職稱的評聘制度修訂以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，以黨和國家相關方針政策為指導，始終堅持黨管人才原則，堅持黨對職稱評聘工作的領導。根據《關于深化職稱制度改革的意見》要求，突出教書育人評價導向，堅持品德、能力、業績的三維導向，思想政治素質和師德師風放在首位，師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務全過程。連續考核優秀的教師在職稱評聘時同等條件下優先考慮。

2.2 破“唯”立“維”，評價多元，重視質量評價

為了破五唯，職稱評審條件中設置多元業績條件，破“五唯”的真正含義是“不唯一”。新修訂的制度應該破“唯”立“維”，在不同的教師系列、不同的級別職稱評審的業績條件中，設置多個選項，包含教學、科研、成果轉化、社會服務、社會效應等諸多方面，教師只需要符合這些選項中的數項，就滿足參評的條件，無須面面俱到。破“唯”立“維”將鼓勵教師多維度、多層次的貢獻才能和業績，鼓勵教師在不同崗位、不同領域都能做出貢獻。這將有利于教師發揮“所長”，在不同的領域促使其成為“專家”。

2.3 科學分類，分系列分學科設置評審標準

職稱評審“一刀切”的做法難以適應各高校的用人實際。應根據我校現有的教學型教師、科研型教師和教學科研型教師、輔導員、思政課教師進行細分，引導教師根據所選類型，從不同的方面服務社會，如參與專業群建設、技能人才培訓、科技成果推廣應用、知識產權成果轉移轉化、橫向課題、專家咨詢等方面的工作納入評價范圍。新的成果認定范圍不再囿于傳統的、純粹學術成果，而是擴展到緊貼社會需求、注重經濟實效的非傳統的學術化成果。取得對學校發展有重大影響的貢獻、研究成果或關鍵核心技術有突破的，不應拘泥于形式，均可直接申報評審高級職稱。

2.4 動態調整，以用促評，破除職稱評聘終身制

實際操作中發現了“崗位固化”的許多弊端，吃老本的現象嚴重。很多老師一旦評上職稱后就出現了惰性，若不想再繼續評下一級，就將安于現狀，因此應破除“終身制”，通過制度激發高職稱教師繼續開展科研，做好教學，可按照崗位的科學設置、聘期跟蹤管理、不同類型教師分類考核、動態調整崗位的思路，讓老師建立起“能上能下”的理念。對聘期考核優秀、合格的教師晉級或續聘，對聘期考核不合格的教師，低聘、轉崗或下崗。以用促評，職稱將不再是永久標簽。

讓職稱制度與崗位聘用、聘期考核、崗位晉升等用人制度相銜接，讓人員能上能下，通過成果競聘上崗，這將有利于進一步激發教師教學的創新活力。有利于將崗位設置與職務評聘工作統籌推進，通過制度明確崗位職責、聘期任務，加強教師聘期考核結果運用，強化晉升后的聘期管理，實行崗位動態管理，破除職稱評聘終身制。

2.5 破“量”立“質”，建立職稱評審代表作制度

采取評價指標化與學術代表作相配合的評價體系，評價指標化中包含教學、科研、社會服務、成果轉化等業績的等級與標準，學術代表作重點考核參評人在相關學科領域的學術水平和實際貢獻。

教育部等五部門在2017年發布的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》中指出要建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式。代表作是申報人能力水平和業績貢獻的集中體現。不同層級的老師采取不同的標準，參評教師提供自認為是有影響的成果，如教師獲國家教學成果獎、科技成果獎、指導學生獲得國家級獎項、教師獲國家級或市級優秀教師、精品課程、主編國家級規劃教材等均納入代表作，破“量”立“質”，摒棄以往對學術成果數量的導向，讓質量說話，綜合判斷申報教師的學術成果與實際貢獻。

2.6 用“亮”補“量”，開設特殊人才職稱晉升快車道

定性與定量相結合，客觀公正進行業績的評價。讓部分在某一方面有突出貢獻，其他方面有所欠缺，學術成果非“全面開花”的老師也可參與職稱評審。因此，學校新修訂的職稱文件在正常評審標準之外，增設破格條件和特殊人才評審條件。通過設置破格條件和特殊人才職稱評審條件，將有特殊貢獻的教師與其他教師實行區別對待，幫助該部分特殊人才實現職稱晉升。對有突出貢獻的專業技術人才可不受學歷、資歷、考試條件、繼續教育、職稱層次限制，按特事特辦、一事一議原則，破格申報相應級別職稱。對科學研究成果或教育教學成果有特別突出、做出重大貢獻的可開通綠色通道，直接予以通過。

2.7 加強職稱評審信息化建設

加快推進在職稱評審工作過程中的信息化建設，實現不同部門之間信息共享，從職稱申報，到線上審核、修改，從評審材料公示，到會議評審，可以在多個環節開展線上工作，做到“數據多跑路、教師少跑腿”，提高職稱評審工作效率和管理服務水平。加強職稱評審電子檔案建設，評審過程可追溯。

3 結語

通過對職稱評審文件中相關部分的破與立，對職稱參評教師的職業道德、職業操守、學術成果等進行評價與考核，實行學術造假“一票否決制”。不斷修訂完善職稱分類評價標準，以業績貢獻為基礎，注重高質量成果評價，注重論文、科研成果、作品的質量，淡化數量要求，根據不同類型教師評價重點有所側重。采用更多的評價標準，更加注重實際工作能力和表現。破除“一評定終身”的漏洞，建立職稱“能上能下”的動態管理機制，激發教師的參與度，以此提升師資隊伍建設水平，不斷提高內部治理能力。