事業單位人力資源管理存在的問題及改革措施

人力資源是事業單位的重要組成部分，人力資源部門主要負責單位的人才招聘、培訓和管理等環節，同時對員工的薪酬、績效等方面進行全面管理，因此加強對人力資源管理方面的創新發展，能夠為單位的發展引進以及培養更多的高質量人才，增加事業單位的創新因素，有助于推動事業單位的創新穩定發展。現在事業單位在人力資源管理方面存在不足，會給事業單位的發展帶來不利影響。因此需要制訂人力資源管理策略，推動事業單位在社會經濟中的創新發展。

對于事業單位來講，過去受到傳統經濟模式以及社會發展模式的影響，所以人力資源管理工作模式通常比較古板，而且缺乏靈活性，所以就人力資源進行管理以及開展人才培養工作時缺乏有效的工作對策，這也就導致事業單位對高素質以及高水平人才吸引力并不強的原因。所以，事業單位內部所出現的人員流失問題越來越嚴重，在新時期發展背景下，就事業單位內部的人力資源管理能力進行提升，已經成為事業單位實現可持續發展的必經途徑。

一、事業單位當前人力資源管理中存在的問題

（一）管理觀念相對落后，忽視人力資源管理

在以往的人力資源管理中，人力資源管理僅針對引入的外部人才進行培訓，尚未建立起一套以人為本的人力資源管理體系，使得許多單位人才管理混亂，導致單位人才流失過于嚴重。人力資源是單位一個重要組成部分，需要完善現階段的人力資源管理制度，并要有專門的部門進行科學管理。但是，目前事業單位對人力資源管理重視程度不高，管理意識不強，錯誤地將人力資源管理部門視為普通的部門，不僅沒有相應的人才管理制度，還缺乏優秀的管理型人才，使得許多單位管理水平不高，很難得到相應發展。因為事業單位人力資源管理不到位，導致事業單位出現人員工作紀律渙散、工作積極性不高、缺崗現象嚴重等問題，即使引進了優秀的人才，也沒有充分發揮人才的作用，導致人才再次流失，嚴重阻礙了事業單位的創新發展。

（二）人力資源開發培訓工作欠缺

事業單位要想充分發揮人力資源的優勢，首先要做好人力資源的管理工作，充分挖掘事業單位人才的潛力，定期舉辦人力資源培訓，充分發揮出人力資源的作用，正確對待人才，提高單位人才的工作效率。但是，我國人力資源的管理工作存在工作不到位的情況，主要表現在以下兩個方面：首先，事業單位墨守成規，對人才的開發力度不夠，沒有充分了解員工的能力與素質，并且缺乏合理的認知，導致人才的專業技能無法得到有效發揮和利用，存在嚴重的人才浪費情況。其次，事業單位缺乏健全的人力資源管理制度，缺乏合理分配人才的規劃，導致事業單位某些部門人才閑置，或者是某些部門人才缺失的情況。人力資源不均衡是事業單位普遍存在的問題，如果這個問題得不到有效解決，將會嚴重阻礙事業單位的創新與發展。

（三）績效考核制度不科學

對事業單位來講，并沒有在人力資源管理工作中就績效考核與薪酬制度進行重視，大多數時候績效考核工作并沒有設置具體的內容，也沒有對員工的日常工作行為進行監督與管理。同時，薪酬制度當中也沒有將薪酬的晉升與員工的日常工作表現以及工作能力的提升進行掛鉤，所以導致許多員工在日常工作過程中出現了晉升無望的消極心理，在日常工作中就會疏忽職守或者是消極怠工。

二、事業單位人力資源管理優化措施

（一）人力資源管理方法的創新

行政事業單位中的領導人員要摒棄傳統的管理思維與理念，管理方式也要進行創新與改革，與此同時領導不要有“閉門造車”的工作態度與思想，要主動、積極地吸收國外一些先進的管理經驗，運用“去其糟粕、取其精華”的態度，將其加入行政事業單位中去，進一步的展開高效的管理工作。行政事業單位不單單要對員工各方面的需求都要進行仔細的分析與討論，同時還要根據員工的具體工作能力、日常的工作水平等方面實行個性化的管理。

通過引導的方式，讓管理工作人員摒棄傳統、落后、固有的管理方法與態度，學會用先進的管理方法與手段，根據崗位的不同來實施不同的管理方式。同時也要將“以人為本”的理念融入管理工作當中去，制定出健全、完善的激勵制度，將薪酬與激勵制度有機地結合在一起，以此來激發出工作人員的工作積極性與熱情。

對工作人員的工作崗位與組織結構要進行科學、合理的調整，確保崗位的流動性，為管理工作中多注入一些新鮮的血液，讓管理工作真正的與高速發展時代要求相符合。同時還可以運用柔性化的管理方法，對員工的工作多一些鼓勵與支持，以此來增強員工的工作自信心。在具體工作當中表現突出的員工，可以根據具體的表現給予口頭、物質、金錢等獎勵，合理利用績效工資方案為員工提供更多的激勵，為其提供更廣闊的發展空間，進一步的激發出工作人員的創新意識與能力。

（二）完善人力資源管理制度

優化事業單位人力資源管理工作，可通過完善人力資源管理制度解決問題。簡單來說，工作首先是要對在編和合同制人員進行工作考察和日常管理規章制度調節，縮小兩者之間的差異，增加工作人員的積極性。其次是調整人員崗位結構，為個人價值實現和潛在能力挖掘提供足夠的實施空間。

具體部門開展事業單位人力資源管理工作期間，為確保該部分工作實施活動有序展開，部門進行的人力資源管理機制調節內容包括：①在編人員實行崗位工作成績考核，如果在編人員≥2 次工作考核不達標，扣減編制人員相關福利。針對合同制員工進行績效管理，通過薪資階梯化調整的方式，壓縮與在編人員之間的差異。②事業單位中人員管理時，將原有的崗位年限制，調整為能力考核制。即無論人員年齡大小、工作經驗的長短，只要有創新能力、有適合崗位的能力，均可以申請進行崗位調動。③創建“選賢任能式”考核機制，單位中所有在崗聘用人員，均需要經過規范、標準的人員考核制度篩選，以確保事業單位人力資源補充時，做好數量和質量兩個方面的管控。

（三）完善績效考核及薪酬制度

在針對員工進行績效考核過程中，應當保證績效考核制度的公平公正。同時，績效考核還要有意見反饋機制，這樣才能夠使員工的意見得到尊重，并且促進績效考核工作不斷完善。最重要的就是績效考核工作要擁有針對性，因為不同工作崗位的工作人員自身工作職責，以及工作內容具有很大的區別。所以應當進行差異化的績效考核，然后結合最終的考核結果，對于員工的薪酬以及職位評定進行確定。而薪酬制度的改善則是需要在薪酬晉升的過程中，真正基于員工的績效考核評定結果，以及員工的日常行為表現和自身的優勢來進行薪酬的競爭。

（四）加強對人力資源管理工作的監督和管理

事業單位在人力資源管理工作的開展中，不僅需要加強對人力資源管理工作的完善和創新，還需要了解人力資源工作的重要程度，并且加強監督和管理力度，這對事業單位整體的發展具有促進作用。因此需要事業單位領導部門加強對人力資源管理工作的重視，改變人力資源管理工作的開展現狀，從而體現出人力資源管理工作的重要性。

（五）加強人力資源的培訓工作

人力資源的重要性不言而喻，一批高素質人才是單位發展的基礎，對此，單位要大力開展培訓工作。外部引進人才耗時耗力，內部培養人才是事業單位發展的主要動力，進行科學的培訓能夠提升事業單位人才的專業技能和服務意識，提高事業單位的核心競爭力。事業單位在進行人力資源培訓工作時，不僅要注重人才的專業技能培訓，還要進行服務意識和創新意識的培訓。同時，還要加入國家政策的培訓，讓事業單位人才了解國家發展的方針政策，堅定不移地跟著黨走，更好地服務社會，推動單位的進步。

綜上所述，事業單位的發展要加強對人力資源管理方面的監督和管理，加大完善和創新發展的力度，注重對人力資源管理工作的研究，促進事業單位的可持續發展。事業單位人力資源管理的發展，需要加強對理念以及工作方面的創新研究，通過構建人力資源管理制度、員工制度以及加強對管理工作的監督，有效提升管理效果，實現人力資源管理的創新發展。