大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略探析

孫 偉

（山東省鄒平市魏橋鎮人民政府，山東 鄒平 256212）

引言

大數據與互聯網信息技術相伴相生，互聯網信息技術的發展進一步推動了大數據在各行業的應用。在大數據背景下，傳統的人力資源績效管理模式已經發生了變化，大數據背景下的人力資源績效管理可以用數據分析，不再單單憑借人力資源主管的主觀意識評判。績效管理可以有效地調動員工的積極性，給企業帶來經濟效益，但是，傳統的績效管理在實施過程中存在很多問題，因此，在大數據背景下將人力資源績效管理與客觀的數據分析相結合，優化人力資源績效管理的模式，是順應社會潮流、促進企業健康發展的關鍵對策。

一、我國傳統人力資源績效管理中存在的問題

1.績效管理主觀武斷

人力資源績效管理，簡而言之就是企業領導對員工的能力與日常表現進行考核。傳統的人力資源績效管理模式中，一般是由負責人力資源的部門對員工進行各個方面的評價，再將各個方面的評價匯總成一個表格，最后，綜合這些數據形成最終的考核結果。在這個過程中，人力資源的管理部門在對員工進行各個方面的分析時，不可避免地會將自己的主觀意愿與績效管理聯系起來，評價結果并不夠客觀也不夠科學；另外，人力資源管理部門將員工考核匯總表呈遞給領導后，領導一般也很難做到全面地看待與評價員工的能力，而是關注其中的一方面。因此，傳統的人力資源績效管理模式中的績效管理太過主觀，沒有做到客觀全面地評價，不能起到良好的調動員工積極性，增加企業收益的作用。

2.企業人力資源績效管理不夠合理

首先，在以往的人力資源績效管理模式中，員工的考核是由相關部門的人員進行的，但是，負責進行員工考核的部門成員本身不是綜合型人才，對數據分析與評價缺乏相關的能力，做不到客觀公正地分析與評價；其次，大多數企業的人力資源績效管理只是流于形式，部門只會在每個季度結束或者年底對員工這一階段的表現進行考核。領導對考核的結果也不甚重視，沒有相應的獎懲措施，人力資源績效管理的作用并沒有真正發揮出來。

3.管理模式落后

企業的人力資源管理部門大多數是閉門造車，不與外界溝通聯系，不注意吸收其他企業先進的管理經驗，仍然采用傳統的人力資源績效管理模式，不能做到與當今時代對接，管理模式相當落后。因此，在互聯網信息技術飛速發展的今天，企業無法及時適應新時代，不能利用大數據進行人力資源績效管理的改革。傳統的人力資源績效管理模式在大數據背景下顯得更加落后，已經無法適應企業的發展，無法調動員工的積極性。人才是一個企業發展的基礎，在這種情況下，員工沒有動力，阻礙了企業的進一步發展。

4.管理效率低

效率永遠是一個企業獲得經濟效益的基礎，但在大多數企業中，人力資源績效管理制度非常復雜，上傳下達的過程十分繁瑣，浪費了大量時間，管理效率低下；另外，傳統的人力資源管理模式中部門與部門之間分工不夠明確，因此，有時會存在相互推卸責任的情況，企業之間沒有協調合作的意識；最后，傳統的人力資源管理模式事實上是一種事后的管理，只是針對員工之前的表現進行評價，員工在工作的時候不會因為考核而感到壓力或者動力，這也制約了管理效率的提高。

5.分配制度不合理

盡管我國現在已經實現了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，但在很多企業中的分配制度仍然不夠合理，不能調動員工的積極性。企業不能切實地實行按勞分配制度勢必會使一些人滋生不勞而獲的念頭，這種情況的產生也會打擊其他一些員工的工作積極性，進而在全公司形成一種惰性，不利于公司的長足發展。

二、大數據與人力資源績效管理結合的重要性

1.有針對地挖掘員工潛力

大數據可以綜合分析員工各個方面的能力，員工各個方面的能力水平都會一覽無遺，企業領導可以根據大數據分析的數據觀察出每位員工擅長的領域，進而讓員工在擅長的領域工作；讓每位員工在企業都能找到自己合適的位置，讓每位員工在合適的崗位發揮自己最大的作用。不僅能提高員工的工作積極性，還能給企業帶來經濟效益。

2.實現扁平化的管理

與大數據背景相伴而生的就是企業的扁平化管理，這種管理模式相較于傳統的人力資源績效管理模式效率獲得了大幅度的提高。企業中不同部門之間的信息傳遞速度加快，發揮了人力資源績效管理的最大作用。扁平化管理還可以讓員工及時發現自己工作中存在的問題，并及時進行改正；企業在進行扁平化管理過程中可以選出大數據分析中有用的信息，利用這些信息解決企業中存在的問題，促進企業長遠健康的發展。

3.將非量化的信息數據化

將非量化的信息進行數據化比直接觀察樣本信息更加直觀。企業領導可以通過這些數據清楚地知道員工工作的表現情況，并且可以掌握影響員工工作行為的原因，在找到問題的源頭之后進行有針對性的解決，進而讓員工在工作中都能煥發出最大的活力。

4.提高績效管理的客觀性

在傳統的人力資源管理模式中，人力資源績效管理是由企業專業的部門進行，在工作人員進行績效評價的過程中由負責人對員工的行為進行評價。而大數據背景下的人力資源績效管理模式是運用網絡進行數據分析，員工的考核結果由數據說話，比工作人員直接判斷更有說服力，能讓員工正視自己的成績與缺陷。

三、大數據背景下加強人力資源績效管理的創新策略

1.拓寬數據來源渠道

傳統的人力資源績效管理模式考核的信息來源非常單一，大數據背景下，作為靠豐富信息取勝的人力資源管理模式，增加數據來源的渠道非常重要。當今企業數據來源的渠道一般就是員工入職時填報的基礎信息數據，這些數據是客觀的并且不會經常發生改變的，因此，企業在記錄這些信息的時候難度較小。然而，只有這些基礎數據是無法滿足大數據背景下的人力資源績效管理模式的，因此，企業除了應該在員工入職時做好基礎信息的記錄，還要在平時注意記錄員工變動的動態數據。例如，企業在招聘時的完成情況、企業員工變動情況等等這些容易發生變化的數據；企業的人力資源部門要及時對這些信息進行記錄與分析。例如，企業中員工的流失情況，如果企業中每次都有大量的員工離職，企業就要分析企業哪方面出現了問題，并及時解決問題，留住現有的人力，吸引更多的人力。

2.創新人力資源績效管理方法

首先，企業可以拓寬考核的標準。例如，在傳統績效管理模式中企業更加注重員工表現的結果，不注意員工平時的付出，為了激勵員工的積極性，企業可以將日常表現與最終成績進行綜合分析，拓寬考核的標準；其次，施行扁平化管理。減少企業上傳下達過程中浪費的時間，促進信息的快速傳播與交流，明確各部門之間的分工，避免出現相互推卸責任的情況，提高企業的管理效率與管理質量；另外，要豐富考核的標準，對不同崗位的員工制定不同的考核標準，照顧每個崗位的特殊性，讓績效管理更加科學合理，提高員工的工作熱情。

3.順應大數據的潮流

大數據分析與人力資源績效管理模式進行結合已經成了不可逆轉的局勢。人力資源管理部門要認識到大數據分析對績效管理的重要意義，將大數據分析與績效管理結合起來，利用大數據分析，讓考核、招聘等工作更加客觀科學。在大數據背景下的績效管理中企業要創新管理模式，豐富考核標準，充分利用互聯網技術進行數據的收集，并對各種數據進行匯總整理，讓績效管理的結果更加直觀。根據結果進行獎懲，不讓考核流于形式，提高員工的工作積極性。

4.豐富績效考核標準

豐富合理的績效考核標準是得到科學考核結果的基礎，因此，在大數據背景下企業應該豐富績效考核的標準，將定量與定性兩套標準結合使用。例如，企業在對員工進行考核時不僅要針對他的成績進行考核評價，還要將他的團隊精神、責任意識等也納入考核中，做到客觀公正全面的評價一個員工，肯定員工在任一方面的優異表現，提高員工的積極性。

四、結語

綜上所述，企業應看到大數據分析與人力資源績效管理相結合的重要性，不囿于傳統的人力資源績效管理模式，積極創新績效管理方法，在通過多種渠道收集相關信息的基礎上，運用豐富的考核標準對員工進行科學全面的評價。只有不斷完善人力資源績效管理模式，在考核中正確評價員工，肯定員工在企業發展中的積極作用，才能讓員工在今后的工作中更加積極和努力，從而推動企業更好、更快地發展。