互聯網時代企業人力資源信息化管理體系的構建策略

徐憶梅

（安徽天柱山旅游發展有限公司，安徽 潛山 246300）

為了完成現代企業管理制度信息化的發展目標，企業人力資源管理部門應當整合技術資源，做好人力資源信息化建設工作，建立系統的在崗職工個人能力評價體系與在線考核機制。讓為企業做出貢獻的員工獲得更好的物質待遇，提升員工對企業的忠誠度，根據企業階段性發展情況，調整人力資源供應量，在市場與企業管理制度之間建立緊密聯系。

一、引入先進技術，構建信息化人力資源管理體系的現實意義

現代企業可合理利用互聯網時代快速普及的信息技術，重構現有的人力資源管理體系，革新傳統的管理理念，調整企業現有的管理制度，讓不同類型的管理措施能夠從根本上反映企業的階段性經營戰略，推出更具競爭力的人力資源服務。管理者可根據全新的數字化管理流程，匯聚來自不同領域的人力資源與相關信息資訊，突破傳統組織體系的限制，優化人才與知識管理模式。通過建設信息化人力資源管理體系，可全面提升企業內部各部門負責人與一線職工之間的溝通效率，職工可面向管理者反映最新的生產情況。人力資源管理部門能夠搜集更多可用于績效考評、工作成果評估的信息，做好關鍵性的人力資源調度、分配工作，提升企業內控機制的運作效率。能夠實現企業管理者所提出的建設信息化管理體系的構想，企業的人力資源管理模式能夠快速適應不斷變化的市場環境，吸納更多優秀人才加入工作團隊[1]。

傳統的人力資源管理模式缺乏實效性，工作效率較低，信息處理速度慢，員工必須根據手工編輯、搜集各類人力資源信息，相關數據檔案的條目較為復雜，分類較為困難，信息查詢效率不高，無法保證信息處理質量與效率。通過引入信息化管理設備，建立數字化在線管理平臺，可提升相關信息的采集效率與分類速度，形成可跨平臺接入的在線數據庫，為后續查詢人力資源信息、調用個人檔案提供了便利。信息化人力資源管理機制在運作過程中，僅需消耗較少的企業組織資源與商業資源，可快速完成企業管理者所布置的信息查詢、員工績效考評任務，快速完成人力調動工作。為不同類型的人才選擇較為適宜的工作崗位，縮減企業在運作過程中所需的人力數量，去除不必要、無法創造經濟效益的多余崗位與內控程序，縮減企業運營成本。完善的人力資源信息化管理模式可保證人力資源調配工作與生產部門、銷售部門等重要部門的工作同步開展，提升跨部門協調機制的穩定性，均衡分配稀缺的商業資源，縮短企業完成階段性經營計劃所消耗的時間[2]。

二、企業人力資源管理體系信息化建設所需信息

1.員工個人信息

新時代的數字化、信息化人力資源管理模式，必須從不同渠道搜集員工的個人信息，記錄員工在不同階段的工作經歷、受教育經歷，把握影響員工個人工作效率的外部環境因素。如通勤時間長短、加班時間等，根據員工的個人需求，改善其物質待遇，適當放寬對員工的要求。管理人員必須在員工的數字化檔案中列出與之相關的個人信息，如企業內部在職員工的學歷、家庭情況、具體居住地點、籍貫、持有專業資格證等資訊。基于多元化的能力評估標準分析員工所具備的職業競爭力，部門管理者可借助大數據技術分析員工的能力結構，為不同類型員工提供發揮個人潛能的機會，將其調往較為適合的崗位上，承擔相應的職責，高效率地完成本職工作。為了捍衛勞資雙方的法定權益，人力資源管理部門必須將員工勞動合同、企業商業合作計劃書等重要文書錄入信息化管理系統中，保證部門負責人與企業領導能夠在數據庫中隨時查閱、調用電子化的合同文本，通過保留此類合同文本，可全面提升信息管理效率。

2.物質待遇信息與職業培訓信息

企業人力資源管理部門必須與其他部門建立合作關系，及時錄入員工職業訓練信息、薪酬待遇信息，記錄不同崗位上的職工在企業內部的升遷過程與所受獎懲經歷，完善員工個人電子檔案中的各項信息。人力資源管理部門可在面向員工發放工資時，記錄員工目前所享受的薪資待遇信息，如基本工資數量、獎金數、勞動補貼金額等各項信息，將此類信息錄入數據庫。管理人員可基于此類數據評估企業的平均薪資水平，降低管理績效評估的難度，適當地根據員工的需求調整其個人薪資待遇，強化員工的個人積極性。人力資源管理部門應當詳細記錄員工所受職業技能訓練的具體情況，如培訓主題、訓練方式、員工所取得的個人學習成果等。記錄階段性考評信息，制作立體化的能力評價模型，還原員工在不同階段個人能力的發展狀況[3]。

三、互聯網時代人力資源信息化管理體系的構建策略

1.建立員工個人檔案，評估其職業發展潛能

為提升人力資源管理活動的實效性，管理人員必須合理利用信息化技術設備，建立細化到個人的電子化員工履歷表與檔案，為后期管理層調配人力資源、評估員工雇用價值提供信息支持。人力資源管理部門應當在工作中貫徹信息化理念，廣泛搜集與員工個人工作、生活有關的信息，記錄員工的職業技能考評數據、績效考核信息，制作員工專屬的電子化個人檔案。管理者應當使用數據分析技術，搭建完善的員工職業生涯發展模型，評估不同階段員工所必須具備的個人工作技能，如信息分析能力、技術研發能力等。根據數據分析結果，及時調整人力資源管理方式，彌補現有管理機制中的問題。企業管理者必須基于現有的信息化人力資源管理體系，建立在線個人職業技能考核平臺，明確要求在職員工定期登陸考核平臺，參與在線個人技能測驗與心理健康考評。人力資源管理部門應當搜集員工的在線考試信息，結合數字化檔案中的資訊，制定更為合理的職業技能培訓方案，評估員工是否具備雇用價值，及時清退工作能力較差、無法為企業創造商業價值的老員工。

2.重構人力資源管理流程

為了強化現代企業的商業環境適應能力與競爭力，必須主動順應時代發展潮流。隨著企業目標市場的逐步擴大與經營規模的擴張，重構人力資源管理體系，打破現有的部門與部門之間的信息壁壘，促進有價值信息的快速傳播，讓企業管理者所做出的指示與決策在短時間內傳遞到一線職工群體中，為跨部門的協調合作創造良好的內部環境。壓低企業內控機制的運作成本，強化企業對外部市場環境變化的反應速度，避免稀缺的商業資源被缺乏實效性的經營活動所浪費。企業應當基于現有的人力資源管理體系，制定管理流程改革方案，建立扁平化的組織體系，下放人事管理權。將管理信息直觀地展現在一線員工面前，提升人力資源管理活動的透明度與公開性，讓員工掌握與個人本職工作有關的各項重要信息，使之了解到企業戰略決策的基本流程與最新的商業計劃。員工可越級匯報個人工作狀況與自身所搜集的商業信息，員工在這一全新的人力資源管理機制中有著較大的自由度。人力資源管理信息化建設，必須克服傳統管理制度中各部門相互隔離、缺乏縱向聯系的弊端，建立柔性的跨部門合作機制與協調體系，清除不具備組織效能、浪費企業商業資源的管理環節。人力資源管理部門可建立在線信息公示板，允許各級員工在信息公示板上留言，提出個人對企業內部人事任免的認識，表達個人訴求。人力資源管理部門職工應當搜集留言板中的信息，盡可能地滿足員工所提出的要求。

3.完善配套保障機制

企業必須集中可利用的社會資源，組建具備較強專業工作能力與管理素養的工作團隊，使之負責企業內部的人力資源管理工作。讓管理人員掌握更多信息技術層面的專業知識與設備操作技能，讓承擔設備維護與管理工作的信息技術人員參與到企業的管理工作中，推動人力資源管理部門組織形式的變革與發展。企業必須招錄一批掌握管理技能的信息技術人才，使之在工作中貫徹企業經營理念。為了強化企業人力資源信息管理的實際效果，管理者必須主動與技術供應商建立長期合作關系，定期對信息化設備進行維護與調試，獲得高質量的后期服務，為信息化人力資源管理平臺添加更多有用功能，如自動化數據歸類、深度數據分析等功能。

四、結論

現代企業必須順應時代的發展潮流，集中技術資源構建數字化、信息化人力資源管理體系。讓有關部門工作人員學習計算機操作技術、數據分析技術等重要技能，在實踐中正確應用此類技能，分析電子化員工檔案中的各項基本信息，降低企業人力資源管理成本。匯總有價值、能夠為企業管理者預測市場變化提供支持的資訊，做好內部的組織分工工作，通過深入分析把握不同類型員工的個性特征與興趣愛好，避免過度依賴數據分析軟件與計算機設備。選擇正確的技術設備使用方法，認識到員工所具備的個人價值，采取合理措施激發員工的歸屬感，降低員工流動性，提升人力資源管理活動的專業化水平。