企業薪酬管理中績效考核的作用研究

邵文哲

(國家能源集團廣東電力有限公司，廣東 廣州 510000)

現代企業發展過程中，人才是第一資源是第一發展動力，更是企業的核心競爭力，只有留住人才、合理任用人才，才能夠不斷優化人才隊伍結構，充分發揮人才的價值。人力資源管理工作，其核心業務就是人的管理。科學合理的薪酬結構，是滿足企業職工需求、構建良好工作基礎、保證企業穩定運營的必然條件，薪酬管理必然成為現代企業最核心的管理工作之一。但在現實管理中，部分企業在薪酬管理方面存在薪酬結構不合理、薪酬發放隨意化、薪酬兌現不公平等現象，直接影響薪酬管理工作的基本原則，破壞企業職工工作的積極性，影響人員隊伍的穩定。人力資源管理人員須要對薪酬管理存在的諸多問題進行分析，從實際角度出發尋求薪酬管理創新策略，提升人力資源管理質量。

一、薪酬管理概念闡述

薪酬具體是指企業職工利用自身所具備的專業技能，在工作時間內為企業作出一定貢獻，企業針對企業職工貢獻情況和服務情況向企業職工支付一定量的薪水和報酬[1]。現代企業中，薪酬管理一般來說包括四項內容：第一，薪酬目標管理，即滿足企業發展需求和職工自身發展需求；第二，薪酬水平管理，管理者結合企業的實際情況和經驗，對不同的工作崗位制定出相應的管理標準要求，保證薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬體系管理，根據企業職工的工作情況提供物質薪酬管理和精神薪酬管理，以此滿足企業職工的心理需求以及物質需求，提升企業職工的忠誠度；第四，薪酬制度管理，按照專業化的薪酬管理制度對薪酬發放、薪酬核算等多項內容實施管理，確保薪酬的科學合理發放。

二、企業管理中績效考核存在問題

1.績效考核指標和企業發展目標不匹配

績效考核指標是薪酬管理的基本依據。現代企業因為崗位分工不斷細化、上下游配合要求更加緊密的原因，不同崗位的薪酬水平，必然存在階梯化的差異，必須按照合理的方式對薪酬水平和等級進行劃分。然而多數企業往往是按照企業職工的人員等級，設置單一階梯式的績效考核模式[2]。當前很多企業職工努力工作目的更多因素為了個人獲得更高的薪水，普遍缺少積極合作和良性競爭的意識，沒有發揮團隊的價值。因此，在薪酬管理中就須要依據績效考核來進行刺激激勵和動態平衡。如果薪酬管理以及績效考核制度不能很好地融入并服務于企業發展戰略，企業職工感受到的就不是一個體現多勞多得、公平合理的薪資水平差異，就不會真正關心關注企業的發展愿景、發展目標和發展措施，必然對于企業的持續發展產生影響。

2.薪酬水平缺少市場數據基礎支撐

現代企業人力資源管理水平要想提升，要想在市場競爭中占據優勢地位，必須準確掌握市場信息和相關數據，綜合思考制定薪酬管理制度，保持薪酬水平和當前市場水平處于相對平衡的狀態。現實中多數企業在進行薪酬水平設定時，沒有充分考慮市場情況，無法滿足薪酬經濟性的標準，難以切實發揮薪酬管理所具備的作用和價值。隨著社會的進步和經濟發展，人才資源日趨緊張，當前各個企業的薪酬福利制度都在不斷完善，企業提供的福利類型逐步增加，競爭力度不斷加大。如果企業缺乏對市場情況的準確掌握，出現薪酬福利政策單一的問題，就會影響到企業職工的穩定，增加企業職工的離職率和流失率，崗位招工難度也會相應有所增加[3]。

3.績效考核獎勵制度不完善

績效考核是發放薪酬的重要指標。有的企業在績效考核的過程中并未形成量化標準，沒有對現代企業的崗位價值水平進行有效評估，忽略了企業職工在崗位工作中的綜合貢獻價值，只是單一地按照崗位復雜情況進行考核。常見的情況有以下幾種。有的企業績效考核制度規定，企業職工滿足一定要求才可以獲取額外的績效資金，對于全體企業職工而言缺少一定的公平性。有的企業在進行績效考核的過程中，只是將企業職工的業績目標和經營指標作為基本的考核指標，容易導致在企業職工內部出現只看業績、不看素質，只看指標、不看能力的競爭風氣，對于企業的可持續發展產生不利的影響。有的企選擇為企業職工設定挑戰性考核指標，將績效考核指標上提，以此來提升企業職工的積極性[4]。這種績效考核指標只會增加企業職工的工作壓力，并且不斷上提績效指標還會使得職工出現抵觸情緒。有的企業缺乏合理的績效考核獎勵制度，導致薪酬結構和績效獎勵結構兌現時，人為影響的可能性加大，出現不平衡的狀態，也會影響到企業職工的工作積極性。有的企業基本工資過高，績效獎勵水平較低，企業職工缺少完成績效目標的積極性，獎勵體系缺乏靈活性，也會影響到企業職工的滿意度。

4.薪酬結構不夠科學合理

員工是企業創造財富的關鍵角色和根本力量。有的企業在薪酬管理制度的制定過程中，沒有把員工吸引和參與到制定過程中，員工不能直接提出意見，薪酬制度對員工保密，經常會出現薪酬結構不符合員工內心需求的現象[5]。有的企業的薪酬管理結構只按照崗位等級的不同制定，模式比較單一，無法讓企業職工感受到不同等級薪資水平的差異，無法使企業職工了解到企業的核心戰略和發展目標。特別是對于一些高新技術企業，當技術人員的普遍薪資水平都較低，并且缺少職位職級晉升機會的時候，勢必會影響技術人員的工作積極性，也無法留住技術人才，這是企業的最大損失。

三、企業薪酬管理中績效考核的作用

1.利用績效考核可以促進薪酬分配更加合理

績效考核是對員工日常工作態度、職業能力、工作業績進行評價的重要手段，也是薪酬管理兌現的重要依據內容。企業管理者不僅要對于薪酬管理的基本狀況全面掌控,對于所有員工的整體工作結果也要準確評價,才能合理分配員工的薪酬總額，確保人力資源管理的質量和效果。當前企業實施績效考核的過程中,一般采取兩種方式：第一種為月度考核，注重工作績效；第二種為年度考核,注重員工綜合素質。兩種不同的考核方式可以對員工的階段性工作情況和年度整體工作情況進行分析，對員工的工作能力做出正確的評價,據此對薪酬進行合理對分配，提升薪酬管理的公平性。同時在實際管理中，企業要根據自身的需要不斷調整完善分配制度，重點是根據企業生產經營取得的效益，根據“效益升、工資升，效益降、工資降”的原則，做到多勞多得、不勞不得，使得績效考核的價值得以充分發揮,確保企業在市場競爭中持續發展。

2.利用績效考核能夠加強薪酬管理監督效果

績效考核的特點體現在全面性和規范性，能夠強化薪酬管理工作的監督職能，能夠對企業內所有人起到相應的監督效果。有的企業在績效考核中沒有對高層管理人員進行考核的內容，影響了管理層人員工作水平的提高，在一定程度上也不利于企業的穩定發展。通過全面加強績效考核的覆蓋面和和規范性，能夠將企業所有的管理內容盡量包括，管理標準盡量細化，讓管理人員能夠根據員工的具體工作情況制定薪資標準，讓員工能夠認識到自己每一項工作均會有相應的回報，從而提高對績效考核工作嚴肅性、重要性的認識，對自身工作狀態、工作方法進行調整，不斷提升工作效率和質量。

四、薪酬管理中績效考核創新策略

1.對薪酬管理方向進行明確

作為人力資源管理人員，需要將企業的管理思想、發展戰略作為薪酬管理的基本，以此來明確薪酬管理的方向，在保證企業利益和發展需求的基礎上滿足企業職工的個人需求，達到雙贏的效果和目的[6]。通過對薪酬戰略管理方向進行明確，可以起到激勵職工工作積極性、穩定人才隊伍的效果。企業處于不同發展階段，其發展戰略需要進行及時調整。當企業屬于初期發展階段，需要將提高發展質量、提升發展速度作為主要目標，制定薪酬管理戰略時應當重視品質管理和職工工作風險和受益水平。如果企業進入到穩定發展的階段，應當將穩中求進作為發展戰略，薪酬管理應當重視品質管控以及向企業職工提供合理的福利待遇。同時，可以將薪酬管理和職位晉升、績效獎勵進行直接聯系，更好調動職工工作積極性。薪酬管理方向會影響后續相關管理制度、管理標準的制定，進而給薪酬管理質量帶來一定的影響，因此作為管理人員必須重視薪酬管理的意義，清晰地了解薪酬管理的具體方向，為后續管理工作的開展提供重要基礎。

2.對績效考評體系進行完善和調整

人力資源管理體系的完善和薪酬管理之間有著較為緊密的聯系。因此要想促使企業向著現代化發展，必須從基礎開始進行改革，提升薪酬管理的水平，對績效考評體系進行優化和健全[7]。首先，將績效分為部門績效和個人績效，強調個人績效可以讓職工增強積極性，在此基礎上增加部門績效，可以提升部門內部的團結性，促使職工緊密協作，實現共贏。以往企業過于重視對個人績效進行考核，容易導致企業內部出現不良的競爭風氣，使得工作人員之間的向心力有所下降。部門績效可以讓每個企業職工認識到自身在團隊中的作用，將部門利益和個人利益進行緊密的結合，從而促使個人之間形成良好的合作意識，利用團隊協作的模式提升部門工作效率。其次，針對不同績效采取不同的績效考核指標。在對部門績效進行考核時，可以將部門關鍵業績指標作為基本考核指標，評估是否達到或者超出原有的業績。對個人績效進行考核時，可從個人工作態度指標、團結協作指標、工作能力指標等多個方面考核，綜合考慮個人能力水平和貢獻。最后，建立合理的績效考核反饋機制，將績效考核結果及時反映給職工，使其充分認識到自身在工作中存在的問題和優勢，在今后的工作中可以揚長避短，更好體現個人價值。考核結果的反饋改變了以往單向考核存在的局限性，加強了企業職工和管理人員的聯系和溝通，在強化企業職工自身認知的基礎上可以使管理人員充分了解企業職工的具體需求，進而為薪酬管理模式的改進提供數據基礎。

3.提升薪酬管理中績效考核人性化水平

以往企業在制定薪酬水平以及績效考核標準時，通常是從管理人員角度出發，按照自身的經驗和企業發展情況向員工發放薪酬，導致員工對薪酬管理、績效考核制度的了解程度不夠，影響員工對管理制度實行的配合程度[8]。人性化管理是當前每個企業都需要重視的管理理念。在績效考核過程中，應該努力使管理模式向更加人性化方向發展，作為人力資源管理人員，在制定績效考核制度時，應深入企業一線，掌握職工的真實想法，了解不同階層職工對于自身薪酬水平的認知以及未來的需求，及時對薪酬管理體系和績效考核標準進行調整，提升薪酬管理以及績效考核工作的靈活性。

4.增加薪酬管理透明化程度

很多企業在發放薪酬獎勵時，均會要求員工保密，嚴禁互相打聽薪酬標準，薪酬管理透明度較差。隨著現代化企業發展水平不斷提升，職工對于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在實踐中，能夠做到薪酬管理盡可能透明化，可以促使薪酬管理更加公平、公允，讓員工更加清晰了解到自身在績效考核過程中存在的問題，為員工明確今后的努力方向[9]。薪酬管理透明化水平的提升還可以讓員工形成正確的工作態度和目標。企業應當將薪酬管理制度以及績效考核指標盡可能講解給企業職工，告知員工不同績效獎勵內容的具體評定標準，明確薪酬構成，對企業職工形成正確的引導，加快構建和諧工作氛圍的速度。

5.對績效考核標準進行創新

在對績效考核標準進行完善時，應當堅持效益導向，堅持按勞分配的基本原則，按照崗位價值、業績和貢獻做好內部分配。首先，在設置崗位工資時，需要結合上述要素進行綜合評價，明確基本的崗位工資標準。其次，需要結合員工綜合勞動技能水平，對技能工資進行調整，提高員工對業務能力和技術能力的研究興趣，以此來提升員工的工作效率[10]。要規范收入分配關系，堅持向生產一線、關鍵崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技術、高技能人才傾斜，提高核心崗位薪酬競爭力。還要綜合考慮單位規模、效益、效率、地區差異等因素，對于工作環境較為特殊或者工作強度過大的員工，提供相應的薪酬補償，合理制定差異化薪酬標準。

五、結語

隨著國家總體發展水平的不斷提升，勞動者在收益分配中所占有的比例和份額逐漸增加，對于薪酬激勵的關注度日益提高。如何對薪酬進行科學管理成為每名人力資源管理工作人員必須重視的內容。薪酬是職工勞動付出的應有回報，如果薪酬管理體系不合理，會使企業職工認為自身的付出沒有得到應有的回饋，進而影響到工作效能。當前人力資源管理薪酬管理工作存在缺乏市場大數據調查、績效考評制度不合理、執行落實科學性差等問題，因此有關管理人員應當堅持強化全員績效考核理念，更加注重效益導向，更加注重企業增量貢獻，更加注重人工成本投入產出效率，更好發揮薪酬的激勵導向作用，切實做到收入能增能減和獎罰分明，充分調動職工的積極性，為企業發展提供更加有力的保障。