新常態下技工院校人力資源管理水平提升策略研究

連凌雅

（福建技師學院，福建 福州 350007）

對于技工院校而言，教職團隊的綜合實力和工作質量，是決定學校發展高度和發展質量的重要因素。經濟新常態背景下，社會迎來了新的發展格局，對教育工作質量也提出了更高的要求。在此基礎上，技工院校應該積極響應社會發展的需求，積極審視內部人力資源的整體質量，再通過提升人力資源管理水平，增強校內教職團隊的綜合實力。而要實現行之有效的管理水平升級，需要以新常態為背景，去審視當前技工院校人力資源管理中存在的不足之處，進而以極具針對性的視角，完成對技工院校人力資源管理水平提升策略的定位和闡釋。

一、新常態下技工院校人力資源管理水平提升的必要性分析

（一）可以輔助學校戰略規劃順利實施

技工院校為促進學校實現高質高效的可持續發展，必定會結合校內基本情況設定一個戰略目標。該戰略目標既包含當前的發展目標，也包含未來的宏觀發展目標，需要校方長時間去規劃和調度。而在戰略規劃不斷完善和持續施行的過程中，校方必然會面對許多障礙因素，如外部競爭、內部資源配置，等等。而人力資源管理的主要工作是，通過對人力資源的有效運用，充分滿足組織的發展需求。顯而易見，如果校方能夠妥善發揮人力資源管理的優勢作用，就可以將人力資源管理打磨成為鋒利的工具，在學校戰略規劃落實的進程中為其提供精準的調度輔助。因此，在新常態下技工院校面對必然的改革趨勢，提升人力資源管理水平可以起到輔助學校戰略規劃順利實施的重要作用。

（二）可以輔助院校完成人力價值創造

技工院校是為社會培養中等技術工人的重要教育場所，校內最核心、最主要的資源就是教師資源。但實質上，校內教師資源的價值，包含但絕不僅限于教學層面。這些教師不但可以應對日常的教學工作，更具有創新優化的潛在能力。也就是說，這些教師都具有潛在的創新能力，能夠對當下的教學方法、教學內容進行經驗性審視，繼而利用豐富的經驗和知識，完成對現有教學模式的創新改革。而這種針對教學內容、方法的改革，是技工院校形成前瞻性競爭力的關鍵所在。但若要使教師可以發揮多重的人力價值作用，不能只依靠教師個人的努力。校方也需要通過提升人力資源管理水平，發掘和強化教職團隊的潛在優勢。因此，提升人力資源管理水平，可以輔助院校完成對人力價值的創造［1］。

（三）可以提升校方的管理質量

對人力資源管理水平的升級和提升教學質量不同，提升教學質量可以直接要求教師自發完成創新優化工作，但提升人力資源管理水平則需要從更加宏觀的角度入手，管理者需要對校內所有的任務指令和工作模式進行透徹審視。在這一過程中會暴露很多問題，使管理者可以更加精準、立體地看到校園管理的弱勢和優勢。在清晰認知的基礎上，管理團隊不但能夠明確管理工作改良的方向，而且能夠積極提升自身管理水準。實際上，即使管理者團隊只是要提升人力資源管理的水平，也能夠在這一過程中實現對管理水準的質量升級，繼而提升整個院校內的管理質量。因此，技工院校人力資源管理水平的升級極具必要性［2］。

二、技工院校人力資源管理水平的弱項及原因解析

（一）資源配置不科學

資源配置指的是人力資源的整體面貌，這決定了技工院校整體的教學實力和綜合競爭力。而目前技工院校人力資源管理水平的弱項，往往就出現在資源配置方面，具體表現為院校人力資源結構中年輕教師占比較多。而導致這類現象出現的根本原因是，技工院校為提升教師團隊的活力，會在招聘的過程中優先錄取高學歷的年輕教師。年輕教師的確是教育教學體系的新生力量，具有較強的創新意識和創新能力。但年輕教師在經驗方面存在不足，他們只有在老教師的引導下，才能對自己所負責的工作產生全面的責任認知。因此，當人力資源結構出現年輕教師占比過多的現象時，教師團隊的師資力量就會出現不穩定的現象。

（二）管理團隊觀念更新不及時

技工院校人力資源管理的相關負責人，往往是中層以上的管理干部。這些干部的工作特征是，能夠憑借豐富的人事經驗高效處理日常事務，但思維上存在局限性，往往堅持以“經驗”為主導，不理會新思維和新事物。這種固化思維會導致學校在用人和資源調配方面出現不科學的決策。例如，教師的職位要以學歷為優先，學歷高的教師更容易競爭到班主任等崗位。因此，在學校開展教師聘任工作時，領導們往往會提出要盡可能吸收學歷高的教師的要求。即使應聘者缺乏實踐經驗，校方也會盡可能吸納人才。這種錯誤的、滯后的管理心態，不但會影響教師資源的合理開發，還會造成校內教師的不滿，繼而降低教學人員參與工作的積極性和主動性。

（三）考核制度與培訓制度存在漏洞

在部分技工院校中，考核制度和培訓制度存在明顯的漏洞，具體表現在兩個層面：第一，教師晉升重視“論資排輩”，考核制度和培訓的實效性較低；第二，培訓制度和考核制度過于嚴厲，評價指標過多且全部與工資、津貼相關聯。這導致部分授課教師將更多的精力用到與評價者搞好關系。這兩類問題都構成了“本末倒置”，使校方和教師在付出時間精力的同時卻無法實現對教學質量的有效提升。

三、新常態下技工院校人力資源管理水平提升策略

（一）拓寬競聘渠道，優化資源配置

優化資源配置是實現人力資源管理水平提升的第一步，也是最重要的一步。首先，校方要扭轉“偏重”的錯誤思路，認可新教師和老教師的不同優勢，在此基礎上形成新老均衡，經驗和創新平等平衡的資源配置格局。其次，校方需要考量校內真正的升級需要，制訂一個科學且符合發展戰略的人才吸納規劃。例如，從學校當前的人才結構來看，校方所缺少的是哪一部分的競爭元素，那么競聘工作就應該以填補缺失為主，找到真正符合學校長足發展需求的人才，而不是單純吸納新人才或高質量教師人才。在此，校方必須拓寬競聘渠道，擴大市場吸納范圍，真正做到用實力和能力說話，找到學校真正需要的人才，豐富可輔助學校戰略規劃順利實施的人才資源［3］。

（二）強化管理意識，升級管理觀念及方法

從某種程度上說，領導決定了一個組織的發展面貌，領導的思想覺悟將直接影響整個學校的精神境界。因此，要實現人力資源管理水平升級，領導班子必須要強化管理意識，升級管理理念和方法，具體可以從三個方面入手。第一，中層以上的管理干部要秉持終身學習的態度，積極進修人力資源管理學，充分學習新時代人才管理的新思想、新辦法、新主張。第二，要積極開發新的人才管理辦法，轉變固有的經驗思路，將舊經驗武裝成推進新思想落實的工具。還要從職工的角度和學校的角度出發，正確看待員工的訴求，并積極推進院校戰略規劃的落實。第三，要適當學習企業管理學思想，將院校當作企業去經營，繼而充分挖掘和發揮教師的潛在價值，形成新的人力資源管理格局，幫助院校實現人力價值的創造［4］。

（三）優化績效管理，構建良性激勵制度

人力資源管理若要達到良好的管理成效，只對教師進行管理遠遠不夠，還應建立相應的激勵機制去增強教師工作的主觀能動性和創新性。建議管理者建立一個績效制度，保留將教師行為、教學質量與工資、津貼相關聯的現有模式。但要科學合理地設定指標尺度和利益分配制度。指標的建構應該本著能者多勞的原則，征集領導、教職員工的意見進行設定，應包含德行、能力、考勤、績效、廉政等方面，從領導評價、教師互評、學生評價這三個角度入手。階段表現良好的教師，可以在獲得應有工資的基礎上得到額外的獎金獎勵。這種良性的激勵制度，將有效激發教師的工作主動性和創造性，幫助教師獲得成長和進步。

結語

在新時代新背景下，技工院校若要占領有力的競爭地位，就必須妥善利用人才的優勢。本文研究發現，要想通過對人力資源管理水平的提升來實現提升用人效果的最根本目標，就要善于創造條件去吸納更多的優秀人才，更要強化管理意識來擴展人力資源管理的發揮余地。同時，要創建良性的激勵制度，從物質和心理兩個層面去激勵教職人員的工作積極性，使校園成為教師釋放能力的舞臺，使他們真正成為促進技工院校教學規劃有效落實的重要元素。