企業人力資源激勵機制的建立和運用分析

葛志勇

（晉能控股煤業集團有限公司機電管理分公司，山西 大同 037001）

目前，我國處于市場經濟飛速發展的背景之下，企業間競爭日益增加。企業中人力資源可以助力企業核心競爭能力顯著提升。運用適宜的薪酬激勵制度，可以將工作人員工作的積極性激發出，保障其可以每天都充滿熱情的開展工作。加之，適宜地增加工作人員薪資福利，能夠保障企業的經濟效益明顯提高，給企業和諧和長足發展提供源源不斷的動力。

一、企業人力資源激勵機制的建立價值

1.調動工作人員工作熱情

企業中人力資源管理人員需要意識到：獎勵與懲罰對工作人員來說都是一種激勵，獎勵是正面積極的激勵，懲罰是負面的激勵，這兩種模式都可以對企業工作人員產生激勵作用，讓企業的發展目標得以實現。但經常使用鼓勵的模式激發企業工作人員的工作積極性和主動性并不是更好的方法，企業在進行人力資源管理工作時，一定要健全管理的制度，要對企業工作人員的實際工作情況開展進行考核，防止違規情況的出現[1]。

2.提高企業競爭力

企業是由不同的部門共同組成的，生產和經營的工作量相對較大。人力資源的管理將直接關系到企業發展狀況。企業管理人員需要積極構建出激勵機制，確保企業可以留住大量的優質人才，并將人才引入到企業中，從而保障企業的綜合實力可以明顯提升。與此同時，工作人員處在優質的激勵機制之下，工作人員間將會形成優質的競爭關系，工作人員在企業優質的氛圍中發展，可以顯著提升企業整體競爭能力。

3.增加企業凝聚力

企業中建立起激勵機制，不但能夠將工作人員工作積極性和主動性有所提升，還可以保障各個而部門之間所具有的凝聚能力明顯提升。在運用激勵制度的時候，管理層需要將工作人員績效成績相結合，確保獎勵適宜，并不僅僅是針對個人，更需要針對整個團隊、部門以及企業。對團隊與部門，需要設置適宜的獎勵，確保部門與團隊能夠把原先所預定的目標與指標完成，確保團隊競爭能力切實提升。加之，人才作為人才競爭中的基礎性內容，更是重點內容，企業若是想要長足發展，就需要將人才留住，還需要適當地吸引到新鮮的血液，促使各個工作人員都可以發揮出自身最佳的價值。而且，工作人員在日后的工作中，為了可以較好的滿足企業中所提出的各種激勵制度需求，還可以切實地提升自身的個人能力與綜合素質，給企業的發展提供源動力[2]。

二、企業人力資源激勵機制運行流程與問題

1.機制流程問題

合理性、科學性的激勵制度作為企業單位內制度構建中的關鍵性一環。若是企業中所設立出的激勵制度有一定的問題，就表明，企業內部的規章不夠完善和健全，若是嚴重，會導致企業正常生產和運營受到一定的阻礙。根據研究發現，有的企業在發展的時候眼光不夠長遠，并沒有制定出對應性長遠發展的激勵制度，導致企業生產與發展受到諸多影響和制約，導致其長遠發展推動力不足。公正是影響企業薪酬重點因素。若是機制不夠完善，就會導致工作人員在企業中工作會感到辛苦，覺得付出與收獲不成比例。這就需要對機制流程進一步革新，探究機制流程存在的問題，提出針對性策略，保障激勵機制可以被高效運用。

2.晉升激勵問題

很多企業在對晉升的激勵機制進行規劃的時候，并不全面。管理人員要意識到晉升激勵制度可以促使工作人員的內在潛力和創造力被較好地激發出來[3]。比如，某一個企業在職稱進行評定的過程中，有的部門秉承著論資排輩規則，企業中有巨大貢獻的從業人員并沒有被重視和晉升，其中高級職稱的工作人員還會有降級風險。企業內部的管理工作人員要重點關注對工作人員長期發展的規劃，保障激勵制度更為有效，對制度有效的完善，保障激勵制度運用質量。

3.考核激勵問題

一部分企業單位在對工作人員實施績效考核的過程中，一般都會運用書面表達的模式，雖然企業也會制定出較為完善與全面性的制度，企業內部也會制定出區域完善和全面性的制度，可以將工作人工作人員作崗位中表現和獎金有機的聯系在一起，但是，其在具體考核的時候，并沒有將各個檔次間的距離拉開，導致激勵效果不足[4]。

三、企業人力資源激勵機制的完善措施

1.健全管理體系

企業中的薪酬體系處于現階段的經濟背景之下，需要積極地從單一性管理模式上轉變成為復合模式。在該背景之下，企業應該利用新型的薪酬管理系統，充分發揮薪酬策略的激勵作用，提高企業工作人員的滿意度，以此來加強企業中市場人才競爭力。在對管理體系進行建設的時候，管理人員需要意識到：工作人員需要結構具有一定規律，在同一種崗位上可以運用同一種激勵機制，針對崗位職責制定出激勵計劃。對此，企業運用單一物質激勵模式效果不夠顯著，更需要把物質激勵和精神激勵相結合，將工作人工作人員作的熱情和主動性調出。在開展實際激勵工作的視乎，需要秉承思想引領的原則，將思想教育較好地貫穿在工作的各個環節之中，從而切實提升工作人工作的主動性和積極性，更需要秉承按勞分配的基礎性原則，塑造出獎罰分明的積極向上的企業氛圍[5]。企業中管理人員需要重視從物質激勵與精神激勵兩個方面入手。首先，物質激勵。工作人員工作動機為滿足自己的需求，獲得經濟報酬，通過金錢和物質的激烈鼓勵人們完成需要完成的工作。通過對現在工作實際情況的發展調查，我們發現這種思想和理念依舊是正確的，物質方面的激勵方式依舊是企業在人力資源管理工作中經常使用的有效激勵方式。其次，精神激勵。企業工作人員在完成工作之后希望得到肯定，擁有爭取榮譽的機會，希望獲得他人的積極評價與相應的尊重，并以此成為與他人形成良好關系的橋梁。因此，合理使用榮譽對企業工作人員進行激勵可以產生良好的激勵效果。

2.建立考核機制

傳統的管理模式剛性較為顯著，造成管理細節缺乏，最后的結果相對較為片面。激勵機制需要融合多元化的評價制度，從而將上述問題有效改善。原本對工作人員的績效進行判斷的時候，一般都是依照部門領導人員主觀性判斷，并沒有將公平、公正以及公開理念貫穿，甚至有的工作人員還會“走后門”，造成企業內部的管理呈現出混亂的狀況，存在勾心斗角等不正風氣，導致企業的整體發展受到影響。有些肯干的工作人員將會受到打擊，導致其選擇離職[6]。可以從以下兩個層面上入手來解決這些問題。

首先，將精神激勵和物質激勵有機地結合在一起。運用物質刺激的模式，將工作人員工作的主動性和熱情激發出。獎金是物質激勵工作推進中的關鍵性模式，在企業被較為廣泛性運用。企業經營人員對獎金進行調控，可以切實提升工作人員工作的主動性和積極性。在實際運用的時候，工作人員工作的積極性和熱情并沒有因為該環節就有所提升。與此同時，若是企業中僅僅對物質激勵層面上做文章，企業運營的和成本將會增加，預期的效果并不能夠明顯增加。其實，工作人員不僅僅在物質層面上有需求，還在精神層面上有較高的需求，而且，工作人員還具有較強的自我激勵本能，若是工作人員感覺工作比較有意義，認為其自身的能力將會得到施展，能夠對工作進行駕馭，具有較高的成就感，這就可以將其本能激發出來。企業的經營者不妨在無本激勵層面做做文章，或許能夠擁有較高的激勵效果[7]。

其次，靈活使用工作激勵的機制。赫茲伯格曾經說過：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”該種工作機制是將工作人員放置在其適宜的崗位之上，而后依照工作中的具體需求，在條件可以允許的狀況之下，開展換崗輪流工作制度，將崗位中的技術層次加以變化，從而提升工作人工作人員作的新鮮感。在不同種崗薪中，可以賦予更大強度的挑戰，助力工作人員能夠主動激發出工作的積極性。有位著名企業家就回答工作報酬說過“工作的報酬就是工作本身”，可以表明，工作激勵至關重要。如果同等崗位中有不同種崗薪，對于工作積極性比較高、業績比較突出的工作人員，提升他們的獎金和薪金，甚至超出企業中的管理人員，那么就可以保障工作人員在現有的工作崗位中安心工作，將自身的價值凸顯，促使其全身心地在崗位中奉獻。

最后，領導行為激勵機制。企業中的領導行為將直接關系到激勵機制運用的成功或是失敗。這就需要企業中的領導工作人員能夠自身廉潔，不可以過高地夸耀自己，也不可以重私利，導致工作人員有負面的影響。而后，則需要公正，做到不偏不倚、不任人唯親以及獎罰分明。更需要積極與工作人員交流和溝通，支持與尊重下屬工作人員，對工作人員作出的成績，不可以視而不見，需要給予更多的肯定，促使其在工作中有較高的成就感。企業更需要積極地組建出以人為本的管理氛圍與工作氛圍，創造出優質的企業氛圍。

3.重視差異激勵

企業內高層領導者更要遵循創新性原則，不可以畫地為牢。重視個人激勵制度的建立，將工作人員存在的差異性予以考慮，其中包含性別上的差異、年齡上的差異、性格上的差異以及文化上的差異等[8]。工作人員有不同追求，有一些工作人員更為關注事業發展，有一些工作人員更為關注家庭重報酬，有一些工作人員更為關注工作興趣愛好，有一些工作人員更為關注工作環境條件，有一些工作人員更為關注基本需求是否可以被滿足，有一些工作人員更為關注精神層面上是否滿足。所以，企業高層管理人員在對激勵制度制定的時候，需要重視企業特征、工作人員個體差異，可以獲取更高的激勵效果。

企業更需要積極地鼓勵工作人員能夠主動參與激勵制度的制定，讓工作人員可以自主參與其中，確保工作人員可以對企業能夠有較高的歸屬感和認同感，可以在企業中實現自我，滿足自尊。企業中工作人員更需要參與到多種形式的活動中[9]。

4.加強基礎建設

企業需要重視對人才引進工作、培養工作與管理工作，建立具有較強特色的管理制度。第一，需要建立起人才引進的體系。企業中工作人員需要不定期地分析企業中人力資源管理狀況，重視人才引進計劃的構建，開展理論知識培訓和實際操作培訓。對新入職工作人員需要開展企企業文化教育與熏陶，提升其工作意識與合作意識，提高其自身轉變角色的速度。第二，要針對性地建立起人才提升制度，任人唯賢，選拔公平合理。第三，企業要建立人才的儲備制度，需要重視與院校的合作，分批次和層次地對學生實施管理與技術培訓，還可以組建出專業性的研究所，選拔優秀的人才，開展有關課堂的研究與實踐活動，促使受訓對象能夠養成較強的執行能力和卓越的技能[10]。最后，更需要將人才發展渠道進一步拓寬，依照技術、管理以及公認三種工作類別開展崗位的管理與設置，將原本官本位思想轉變。把管理職位和技術職位分別設置，給專業技術人員提供出一定的發展空間。企業中文化氛圍作為影響企業發展狀況的重點因素?，F代社會建設的主題為和諧，通過建立和諧的人際關系可以讓企業工作人員在信任、真誠和開放的環境中工作，使企業變成健康的企業，這是企業在發展過程中的追求之一。企業內部環境的和諧可以提升企業的凝聚力，讓企業工作人員保持良好的工作效率，讓企業可以穩定發展。另外，在健康和諧企業中工作的企業工作人員會擁有積極向上的心理狀態，使企業工作人員可以積極追求個人和企業發展目標。因此，企業高層要將和諧作為企業文化，建設企業的人文發展觀念。

5.引入先進技術

人力資源工作可以推動現代化的發展和建設。隨著科學技術的顯著提升，信息化平臺運用在企業管理中優勢被凸顯。目前已經處于知識經濟時代，對此，在構建激勵機制的時候，需要將信息技術融入其中，保障人力資源管理效果。使用較佳的激勵機制，可以保障管理呈現出動態性，保障績效的考核朝著高效方向發展[11]。績效的考核設定時，需要開展適宜的激勵機制，運用某一種抑或多種標準，對工作人員間存在的差距綜合性分析，從而開展情緒化引導，保障工作人員工作質量和效率可以穩步增加。企業中成績較為較好的工作人員會由于被獎勵而比較開心，成績比較弱的工作人員也會因為這樣激發出爆發力。把激勵機制與績效考核聯系在一起，可以促使績效考核給激勵機制建立夯實基礎，給予一定的數據支撐，以便于機制建立和完善[12]。現階段，有較多的企業激勵機制標準和目標劃分不夠明確，造成激勵機制在執行的時候效果比較低，其有效性不能夠被充分地發揮出來。對此，建立起考核標準制度的時候，需要重視調研工作的開展，對分配條例進一步明確，重視激勵的最終效果，把評判的全過程運用信息化平臺進一步披露，確保流程可以更為清晰、透明以及直觀。降低暗箱操作出現的概率，給后期的培訓工作夯實基礎，促使各個部門間工作可以更具針對性，在根源上將工作人員工作的積極性和主動性激發出來，提升其生產力而后獲得較高的經濟效益，促使企業朝著良性方向長足發展[12]。

四、結語

綜上，企業要想平穩發展就一定要對人力資源激勵機制進行研究，不斷提升企業在社會中的價值，并對人力資源發展進行規劃，從而保障企業實現可持續發展。企業人力資源管理人員需要做好相應的工作，重點規劃企業的人力資源管理制度，健全激勵機制，將企業的內部管理工作變得更加高效科學，給企業長足發展夯實基礎。