核電企業人力資源激勵問題與措施

鄭晨龍

（中國核電工程有限公司，北京 100840）

1 激勵機制的內涵

所謂的激勵機制就是企業從發展的實際出發，通過有效的手段干預來提高企業發展的質量，讓員工在激勵作用的干預下，實現工作效率的提高，促進自身和企業的同步發展。因為對于企業來說，積極構建完善的發展策略，促進企業的人力資源管理，在綜合性的激勵機制建立中，建設良好的企業文化，對于企業實現發展目標具有良好的作用。

通常情況下，企業要想獲得發展，就要從發展的實際入手，加強業務發展和文化建設，讓企業從實際情況中加強對員工的激勵，讓員工積極投入工作中。而且激勵機制的構建并不是隨意的，而是要涉及發展的各個方面，做好發展的規劃，構建關于激勵的科學制度，以便有效落實激勵過程，發揮激勵的作用。激勵機制中不但要包含獎勵措施，同時也要包含適當的懲罰措施，這樣方可為員工的發展奠定堅實的基礎，保證工作效率的提高，讓員工發揮出更大的積極性，促進企業的長久穩定發展。[1]

2 激勵機制的作用

2.1 激發職工潛能

近年來，各領域市場競爭日益加劇，核電企業為了能有更好的發展，獲取一定的市場競爭力，就需要在經營發展中不斷提高人資管理職工的工作能力，來提升企業的競爭力。具體來說，企業可以通過激勵機制來激發職工的工作潛能，調動職工工作的熱情，以此來促進企業順利發展。

2.2 增強團隊凝聚力企業

只有具備較強的團隊凝聚力，企業發展才會有堅實的基礎作為支撐。因此，企業在發展中應當意識到激勵工作的重要性，加強激勵工作，才會讓員工認可企業的發展，從而認真對待工作，提升個人工作能力。此外，有效的激勵機制還能形成良好的競爭環境，讓職工公平參與競爭，從而強化團隊凝聚力，最終提升企業的效益與競爭力。

2.3 提高職工素質

企業實施激勵機制的目的主要是讓員工樹立工作目標，以積極的工作態度高效完成工作任務。同時，這一制度在實施過程中，職工還能發現自己的不足之處，并在不斷學習中提升自己的專業能力，更新自己的知識庫，以滿足后續工作需求，順應市場發展趨勢。當然，職工在學習中個人的素養也會得到提升，從而為企業的發展奠定堅實的人資基礎。

3 核電企業人力資源激勵問題

3.1 激勵標準不合理，激勵效果不明顯

在企業的發展中，最核心的競爭力就是人才方面的競爭，因為人才資源是最有價值的資源，擁有強有力的人才支撐，才能促進企業發展。在激烈的市場競爭環境下，核電企業已經意識到了人才對企業發展的重要性，對此，核電企業在經營管理活動中已采取各種方式進行人才激勵。為了吸引人才，部分核電企業加大了福利待遇的投入力度，甚至通過較高的激勵吸引人才參與其中。在此過程中，企業所支付的激勵成本相對較高，且在一定程度上超過了員工所創造的價值，這顯然不利于企業的可持續發展。但是，企業并未達到預期激勵效果，一方面，企業激勵難以滿足員工需求，造成員工主觀能動性并未被激發出來，由此影響員工價值的發揮；另一方面，企業激勵較為苛刻，激勵標準較高，員工在難以達到目標時就會自動放棄，從而導致激勵措施無法執行。

3.2 激勵措施應用不當，同質化問題嚴重

激勵措施是否科學合理，影響著激勵效果和激勵目標的實現，在現有核電企業人力資源管理中，往往存在著激勵措施不當現象，尤其是激勵同質化較為嚴重。主要表現為，企業在激勵制度制定過程中并未從員工需求入手，而采取統一的激勵措施，這些措施并不符合員工的期望，所以難以發揮應有作用；激勵機制制定不公平，一部分人員很容易就能夠達到激勵目標，獲得獎勵，另一部分人員激勵標準較為嚴格，即便付出十分努力也難以完成工作任務，由此會造成員工心理失衡，不利于員工積極性的激發。對此，在員工激勵措施制定當中，企業必須要從崗位入手，結合員工需求制定個性化、多元化的激勵措施。[2]

3.3 激勵機制不健全，缺乏系統性規劃

核電企業人力資源管理具有系統性特征，人力資源管理內容相對廣泛，包括人力資源的招聘、培訓、薪資發放、休假管理、福利待遇等內容。但是核電企業在人力資源管理激勵機制制定中，往往從薪酬激勵等單一方面入手，缺乏系統完整的激勵規劃，由此導致核電企業人力資源管理中激勵機制存在整體性不足的問題。例如，核電企業為了吸納人才，就在招聘環節或者人才培訓環境制定對應的激勵措施，以此吸納人才參與企業經營管理活動，一旦人才進入企業之后，就缺乏后期的激勵，在薪酬、福利、假期等方面缺乏對應的激勵途徑，由此造成員工心理產生較大落差。此外，核電企業為了節約激勵成本，在激勵名額設定方面較為苛刻，只有極少數人員才能獲得激勵，這讓那些付出努力得不到激勵的員工心理失衡，工作積極性受到打擊。

3.4 績效考核效果不佳

在核電企業制定激勵機制的過程中，雖然重視相關激勵措施的制定，但是實際的措施還是缺乏實效性，不便于企業員工的有效落實。有的激勵措施還是物質為主，缺乏多樣性的特點，已經具備的福利措施，福利性質不是十分明顯，而且對于員工的激勵作用還比較弱，激勵舉措不是十分全面，缺乏員工精神方面的激勵，從而造成員工的激勵舉措不是十分顯著，有的員工側重于物質獎勵，有的員工側重于精神激勵，具體的執行過程中，績效考核的效果不佳。缺乏對員工職業規劃的重視，長期職業規劃得不到重視的員工，會在工作的過程中積極性受到影響，所以要想制定科學的激勵措施，就要制定完善的績效考核制度。

4 核電企業人力資源激勵措施分析

4.1 加強對企業的重視

企業在運營過程中，需要管理層人員和人力資源部門加強對激勵工作的重視，將激勵工作當作企業提升經濟效益和市場競爭力的主要手段，同時還需要把這一工作理念深入到員工心中，使其形成合理有效的激勵思想。同時，企業管理層人員和人力資源部門的工作人員除了完成日常業務，還應積極參加激勵機制相關的知識內容培訓，以及足夠的時間培訓。在提升個人專業能力的同時，加深對激勵機制的認知，從而真正在工作中實踐，更要意識到激勵機制對企業發展的重要性，并積極進行激勵機制的改進。

4.2 擴大專業人才培養

從上文中得知，部分核電企業人力資源部門實施激勵機制時存在缺乏專業人才的問題，不只是普通職工，管理層人員也缺乏相關的專業知識和時間技能，或者企業人力資源部門工作的人員沒有幾個具備專業知識和相關技能，甚至一些企業大部分職工對人力資源管理的相關工作沒有太多認識。所以，就需要企業在日常工作中不斷提升人力資源部門職工對相關工作的認知和理解。具體來說，企業可以通過定期培訓的方式來培養職工的專業技能和素養，企業還可以與各大高?；蛳嚓P培訓機構加強合作，引進素質高、專業高的人才，為企業增加新血液。

4.3 實行合理激勵制度

核電企業人力資源部門進行激勵工作時還應根據“按需激勵”的原則來進行，企業管理層和人力資源部門還應當結合實際狀況實施比例適合的激勵機制。也就是說，企業管理層和人力資源部門開展激勵工作前，應當結合各部門各崗位的實際狀況，制定比例結構合理且符合市場發展需求的激勵機制，在這一過程中，企業可以讓各個部門的職工對人力資源管理和激勵管理機制的制定發表自己的意見和建議，以此來了解各部門各崗位職工的不同需求。也就是說，除了實施精神獎勵、物質獎勵和成就獎勵等，還應根據不同職工的不同需求來采取激勵手段，因為這種方式有一定的刺激點，能夠激發職工工作的積極性。還有一點，企業應當把晉升機制和激勵機制相結合，以此來提高職工的工作效率。[3]

4.4 促進激勵公平公正

在改進激勵機制的過程中，需要企業管理層人員和人力資源部門的工作人員將企業的發展目標和各部門的工作目標與人力資源管理工作和激勵工作科學合理地結合起來，并把長期目標作為導向，同時還應當將整體目標合理地細化，并將其與激勵工作相結合，對不同部門的職工采取相對應的激勵方式，比如對于積極完成工作目標及工作效率高、工作量大的職工給予精神獎勵或者物質獎勵。當然，在這一過程中還要落實激勵機制的時效性，給予職工相應的獎勵，將激勵機制的作用充分發揮出來，調動員工的主動性，使其在日后工作中能積極完成相關目標和任務。此外，在開展激勵工作時，還應注意激勵機制是否公平公正，因為只有公平公正，職工之間才會形成良好的競爭氛圍，避免職工之間出現矛盾。此外，還能讓職工意識到及時地完成工作任務會得到相應的獎勵，從而工作積極性被有效激發，工作效率自然而然提高。

5 結語

所以，在核電企業進行人力資源管理的時候，應該重視激勵機制的作用，激勵機制是促進企業發展的動力，因此企業要積極對激勵機制進行改善，充分發揮員工的發展潛能，激發員工在發展中的創造力，讓員工發揮出自己的價值，為企業的發展做出貢獻。