國有企業職工分流工作的實踐與思考

馮 軍

（中國樂凱集團有限公司，上海 200063）

中國樂凱集團有限公司于2019年因土地被政府收儲，需要關停公司生產線，受產業政策的影響，不再重建生產線，所有職工需要全部分流。

一、準備工作

公司停產初期主要做了兩項工作，一是穩定職工情緒，籌劃人員分流方案；二是制定人員分流的初步方案。

（1）結合春節前開展的“送溫暖、慰問困難職工”活動，拉近企業與職工距離，聽取職工對分流工作的建議和想法。

（2）成立了職工分流領導工作小組。

（3）為了使分流方案能夠照顧多數，廣泛地聽取員工意見，交流范圍達到65%。

（4）拜訪當地人社局、勞動仲裁院，并調研周邊企業人員分流方案。

（5）聘用有經驗的專業律師，參與人員分流方案的全過程。

（6）制定《職工整體分流初步方案》。

二、職工分流經歷

公司職工分流共經歷了三個階段。

第一階段：召開第一次全體職工大會階段

第一次全體職工大會請律師列席了會議，一方面保證大會的程序合法、合規，同時也現場解答職工對人員分流、經濟補償及勞動法的疑惑。大會宣布了職工分流的范圍、分流主管領導及工作小組成員名單、分流專項工作郵箱，以履行工會的民主監督作用。積極發揮工會委員會作用，由工會牽頭，分批組織召開座談會，進一步聽取職工對分流方案制定的建議和想法。為了防止在分流期間各種群體事件以及個人的過激行為發生，公司經過多次討論及請教當地政府，做了周密的應急預案準備，各項工作責任落實到人，同時，應急預案送交當地政府備案。根據派出所、律師建議增設攝像頭，以確保公司財產和人員的安全，同時便于取證。

第二階段：公布《職工整體分流方案（討論稿）》

公布《 職工整體分流方案（討論稿）》，將職工分流方案以書面形式分發全體職工，同時從以下幾個方面開展工作。

（1）充分發揮工會的作用，由工會牽頭，有組織、多次地召開座談會，黨群工作部人員、分流小組領導參加，仔細地聽取每一位參會職工針對分流方案的具體訴求和他們的真實想法。

分班、分批地召開數次座談會，冷靜、耐心地聽取職工所反映的各種問題，并做好記錄。統一協商后，予以回復。

（2）將分流安置的階段情況向當地人民政府相關部門和派出所進行報告，并將《職工整體分流方案（討論稿）》，在當地勞動仲裁院和勞動監察大隊、當地人民政府工會進行備案，爭取當地政府的支持。

（3）進一步梳理不同用工形式的人員情況，對不同形式的用工采取不同的分流政策，并準備好在第三次職工大會召開、公布最終稿分流方案前，全部解除勞動、勞務關系，分散了分流過程中的矛盾。為分流方案的正式出臺，奠定基礎。

第三階段：通過并實施員工分流方案

按時間進度召開第三次全體職工大會，公布《職工分流最終方案》，并一次通過。

這次會議是非常重要的環節，需要做精心、充分的準備，既要保證職工大會程序的合法、合規，又要保證公開表決能夠過半數通過。如果這次表決通不過，后面的分流工作將難以進行。因此，只能成功，不能失敗。

（1）召開分流小組會議，提前公布最終方案，取得分流小組的支持。

（2）將分流方案逐步滲透給員工，采取慢慢降溫的方式緩解壓力，降低其不合情理的、過高的期望值。

（3）會議召開前，與每一位員工單獨交流最終方案，并自主選擇對最終方案的意見和分流方式，做到大會召開之前心中有數。當收集到的意見有過半數以上職工統一分流方案時，確定大會的召開日期。

根據宣布的投票方式進行投票，已填過意見征詢表的，如果意見有變，重新填寫投票單；若意見不變，則只需重新確認即可。在職工代表的監督下統計投票，同意的票數達到2/3以上，《職工分分流方案》通過。

（4）職工大會當日通過分流方案、當日正式實施。

三、分流工作的不同階段職工思想變化及特點

在分流工作的不同階段，職工的思想變化很大，體現出來不同的特點。

（1）得知公司決定關停企業的消息后，職工的特點主要表現為公司收尾工作推動難度加大，職工情緒較為激動，言語流露不滿；職工對生產漠不關心，主要話題都是談補償，質量、成本控制和工作安排都出現困難，出工不出力的現象較為嚴重，尤其生產一線員工更為嚴重，浪費現象比較突出。針對這種現象，分流工作小組主要成員堅持在一線崗位，協同車間領班一起開展后期工作。該階段職工看領導在生產現場就干些工作，談不上質量與進度。

（2）召開第一次職工大會宣布停產歇業階段，職工的思想特點主要集中兩點，①職工反映，僅靠最低工資水平難于維持生計，要求公司停產歇業期間適當提高最低工資標準；②公司停產歇業行為是政府原因，政府應該有專項的職工安置費用，公司領導應積極地為職工爭取該部分補償，專款專用。這個階段，職工主要關心的是當地政府安置職工給多少錢的問題。

（3）召開第二次職工大會公布了《 職工整體分流方案（討論稿）》后，職工的思想變化主要是，①根據自身特點，測算自己能夠得到多少分流安置費，測算結果直接影響到對方案的態度；②關心最終方案確定的方式、方法，是否通過職工大會投票表決通過。

這個階段職工的思想情緒波動較大，分流小組依次組織職工開展座談會，聽取職工反映的具體意見，并與工會委員和骨干員工正面溝通，對《分流方案（討論稿）》給出依據并正面引導，對不合理的要求進行解釋和說明，穩定工會委員和骨干員工的情緒，極力爭取分流方案首先能得到這部分人員的基本支持。

（4）召開第三次職工大會公布了《職工分流最終方案》。職工的思想變化主要是，對于最終方案有沒有機動的部分，公司有沒有給特定人員的特批權，為自己再多爭取一點補償金的想法比較突出。分流領導小組必須堅持原則，按照公正、公平、公開的原則，遵循《職工分流最終方案》的條款，才能保障職工分流安置工作按期順利完成。

四、分流工作的收獲與思考

1.換位思考、公平公正

換位思考。員工被分流，失去了工作，對于他們來講是很痛苦的事情，失去工作如何面對家庭、如何面對兒女和老人？所以，我們更要設身處地地為他們著想，多站在他們的立場想問題，多去關心他們，解決好他們的后顧之憂，這樣很多事情就好辦了。分流與被分流看起來是對立的，其實這里面有一個心結的問題，就是換位思考，在做工作的時候，把被做工作的對象當成是我們自己就好做了，這次分流我們充分地考慮了這個問題，“得道多助失道寡助”，所以，我們很好地完成了員工分流工作。

公平公正。涉及人的問題我們認為決不能有失公允，一定要公平公正公開，不搞私下交易，這樣做有兩大好處。一是，心底無私，我們可以光明正大地工作，心里踏實；二是，讓員工信服，員工感覺得到我們是真心在為他們工作

2.重視人員分流的思想工作，相信大多數職工是通情達理的

在分流安置工作的不同階段都做到了與職工面對面的座談，對于職工提出的問題能當面答復的都及時回應；對于需要經過相關部門研究確認的，在咨詢后也及時地把答復反饋給職工，這一點得到了大多數職工的認可。應該說大多數職工是講道理的，個別職工的過激行為，多數職工是不認同的。

3.分流工作合法容易做到，合規需要技術智慧

在分流安置工作初期，職工提出根據《職工代表大會條例》，凡是涉及職工切身利益的重要事項，需由職工代表大會審議通過。經過專業律師的細心研究，將征求意見確認書設計成與投票內容相同的格式，在確認人數達到要求后召開職工大會。

4.將人員分類分析，分步驟進行分流

在人員分流過程中，對不同類型的用工制度人員進行了分類、先易后難。首先，對特殊勞動關系的人員進行了分流；其次，將合同制的員工也進行了分類，按照不同類型的人員分期分批確定最終的分流方案，最大限度地滿足不同類型職工的訴求。

5.與相關部門及時溝通，避免不必要的解釋與麻煩

職工在勞動仲裁處咨詢時，工作人員隨意說出分流補償金只要不低于法定部分，上不封頂。職工以此為理由與公司討價還價，后經過與相關部門及時溝通，避免了不必要的解釋與麻煩。

6.重要問題的解釋要口徑一致，方案確定后要嚴格執行

在人員分流的過程中，有時會出現領導成員對重要問題的不同解釋，這會在職工中造成很大的誤解。為了避免這種情況的發生，原則性問題都是領導成員先溝通后再解釋。方案確定后，許多職工都在觀望，是不是拖到最后一個簽字當釘子戶會多得補償，能不能做到一碗水端平，有沒有政策傾斜某些特殊人員。事實證明，嚴格執行分流方案，沒有任何松動的地方，這一點也得到了職工的普遍認可。

7.上級領導支持、職能部門協作、成員團結一致是做好分流工作的重要保證

筆者所分管的公司之所以能夠按照計劃順利完成人員的分流工作，離不開上級領導的大力支持，也離不開上級集團各職能部門、當地政府部門的大力協助以及分流領導小組成員的相互支持與幫助。集體的力量和智慧是強大的，團結的集體是不可戰勝的。