中小企業員工績效評估指標的設計與應用研究

高東妹

（浙江香海食品股份有限公司，浙江 溫州 325200）

績效評估也被稱為績效考核，是一種現代化的員工工作評估方式。對績效評估來說，也就是對員工的績效過程進行分析和評估從而順利完成組織目標，便于員工對自己的工作能力和情況有充分的了解，接受反饋，滿足員工的工作要求，引導員工健康發展。績效評估反饋是企業管理者和員工之間深入交流的有效途徑，通過提高員工績效水平，從而提高企業整體績效，為企業人力資源開發與管理提供支持，保證企業戰略目標的順利實現。

一、績效評估在企業管理中的作用

通常情況下，薪酬和員工工作能力有著直接關聯，員工對企業貢獻率越高，薪酬也就越多，所以要想全面展現出員工為企業發展做出的貢獻，需要科學設定績效評估指標，完善績效考核機制，給員工營造一個公平公正的工作環境，增強企業凝聚力。通過構建完善的績效評估機制能夠充分挖掘各級員工工作潛力，同時，也能對員工工作情況和發展潛力進行考核，為員工加薪和晉升提供數據參考。除此之外，在對員工績效評估過程中，企業領導可以及時發現員工在實際工作中存在的問題，并督促員工進行改進，為員工提供專業培訓機會，彌補員工不足，有效提高員工綜合水平。

二、中小企業員工績效評估容易存在的問題

1.缺少長期戰略目標

開展績效評估工作的主要目的，就是幫助企業順利完成戰略發展目標，規范員工工作行為，引導員工自覺按照企業戰略發展目標工作。對于中小企業來說，需要從長期發展角度入手，把績效評估和企業當前發展情況及未來發展戰略相互融合，制定詳細的發展計劃。但是從目前情況來看，即便我國大部分中小企業對企業發展戰略高度重視，但是，因為發展時間比較短、規模小、實力弱，中小企業沒有設定明確的發展戰略目標。年度經營目標設定缺少戰略性，只是由企業管理層結合以往工作經驗進行確定，不管是在可完成性上，還是可操作性上都會面臨一些問題，從而給部門及員工工作目標確定帶來一定影響，不利于后續績效評估活動的開展。

2.績效評估指標設計不合理

中小企業受到自身發展規模的影響，通常沒有成立人力資源管理專職部門，所以，在績效評估指標設定上缺乏專業人才，績效評估指標通常由上級領導決定，在某種程度上沒有展現出員工工作特點。例如，部分中小企業沒有結合職位分析確定工作職責劃分對應的職位，而是將所有人員統一劃分，使得在實際中部分人員承擔的工作量比較大，沒有在績效評估指標中具體標記，導致績效評估缺乏公平性和合理性。而部分中小企業在績效評估指標設定上比較重視工作量，例如，某個人員工作完成度、發展客戶數量等，忽略工作質量。在這種情況下，如果員工盲目追求考核項目，忽略其他方面工作，將會給中小企業長效發展帶來不良影響。

3.績效評估方法不科學

中小企業在開展績效評估工作時，沒有做到與時俱進，而是采取傳統的績效評估方式，對員工工作情況和盡責程度進行考察，以此確定其工作績效，完成企業人力資源管理工作，增強企業綜合競爭實力。現階段，部分中小企業在實施績效評估過程中，盲目采取新型績效評估方法，沒有對其可適用性進行調查，如果盲目使用，不但不能獲得理想的效果，反而會給企業帶來影響。不管哪種績效評估方式，都無法保證獲得理想的效果，需要從中小企業實際角度出發，選擇適宜的績效評估工具。

4.激勵與反饋機制不完善

因為部分中小企業沒有設定合理的績效評估指標，工作流程不規范無法根據評估結果對員工實施全面獎勵。通常情況下，大部分中小企業將會采取晉升、加薪等方式對員工激勵，不滿足員工多元化需求，無法充分調動員工工作積極性，不利于企業人力資源管理，導致企業資源大量消耗，不能獲得理想的激勵效果。并且，企業沒有建立合理的企業文化，上級領導與員工之間交流不深入，反饋質量無法保證。因為部分中小企業沒有制定詳細的績效反饋機制，導致績優者無法得到上級領導的認可，普遍認為自己的工作績效沒有人看見，而績效差的員工也不能找到自身的問題，造成績優者不能獲得有效激勵，績差者也沒有接受相應的處罰，嚴重打擊員工工作積極性，容易讓企業面臨人才流失的風險。

三、中小企業員工績效評估指標設計與應用的優化對策

1.明確企業的戰略目標

為了保證中小企業績效評估工作順利開展，應該科學設計企業戰略目標，對當前企業所處內外環境進行調查，整合資源，讓上級領導發展思路可以清晰表達，增強企業綜合競爭實力，為中小企業穩定發展提供戰略目標支持。在確定發展戰略目標以后，需要將其層層細化落實到各個部門中，讓每個部門負責人結合部門職責，將戰略目標落實到位，盡可能地讓每個員工都能對戰略發展目標有充分了解，主動參與其中，將發展戰略目標作為企業對員工進行績效評價的標準。在實際操作中，部門領導需要與員工充分配合，深入交流，幫助員工可以從整體發展角度入手，分析企業經營發展戰略，幫助員工找到正確的工作方向，提高員工工作水平。

2.科學設置績效評估指標

績效評估指標的設置需要與企業戰略發展目標保持高度統一，應該對企業戰略發展方向進行充分展現。在設置績效評估指標時，通常要按照從宏觀到微觀的順序進行，依次確定各個層級的績效評估指標。在對企業發展戰略目標有充分了解的情況下，找出企業經營業務工作重點，確定這些關鍵業務的績效評估指標，從而形成企業級績效評估指標。并且，各個部門負責人需要結合企業級績效評估指標確定部門級績效評估指標之后，各部門負責人和部門的績效評估人員一同把績效評估指標細化處理，這些績效評估指標將會作為員工績效考核的依據。員工績效行為作為一個多維度定義，除了任務績效以外，與績效及個人特質有關的因素將會給員工績效評估帶來一定影響。通過調查得知，非任務績效因素中包含了組織對員工績效的認可情況，使得員工對績效評估產生高度認可，可以調動員工工作積極性。所以，中小企業在設定績效評估指標時，不但要注重任務績效指標，還要兼顧非任務績效指標，從而保證績效評估指標的可行性和合理性。

3.選擇適宜的績效評估方法

對于中小企業來說，在發展初期，通常會采取家族化管理模式，在發展到一定階段以后，將會把現代企業管理模式應用其中，以更好滿足時代發展要求。從績效評估方式角度來說，隨著時代快速發展，在諸多專業人士的配合下，研發多種績效評估方式，例如，員工比較評估法、行為對照表法、關鍵事件法、目標管理評價法等。對于剛引進績效管理模式的中小企業而言，機械化使用上述方式容易導致績效評估的形式化，無法將績效評估價值充分發揮，打擊員工工作積極性，不利于中小企業更好發展。所以，在對上述績效評估方法選擇過程中，需要從企業發展角度入手，結合企業文化及管理人員綜合水平，科學設計績效評估機制，優化績效管理流程，引導更多的員工主動參與其中，讓員工在績效評估過程中確定績效目標，認可績效評估方法。

4.建立完善的激勵機制

在開展人力資源管理工作時，薪酬、培訓、晉升、解雇都是其重點內容，所有的人力資源管理與開發都要結合這些內容進行，是當前企業員工比較關注的重點。對于大部分中小企業來說，員工待遇不公平，舊的激勵機制功能弱化，無法提高中小企業員工認可度和忠誠度。所以，要想建立迎合當前市場發展要求的員工團隊，需要科學地構建員工績效評估激勵機制，其中應該將員工對企業發展的貢獻率與待遇充分結合，提高員工責任感和使命感，讓員工能夠對工作進度有充分的了解，把握發展方向。企業可以為員工提供相應的榮譽，因為榮譽將會影響員工工作積極性，把價值共享作為考核標準，這樣不但能夠調動員工工作熱情，也能整合企業各項資源，實現資源充分開發與利用。在開展績效管理工作時，需要加強上級與下級之間的交流。績效交流與反饋的目的就是讓員工對自己的工作情況有充分了解，及時規范自己的行為，提高工作水平。所以，中小企業需要加強雙向交流機制建設，通過面對面交流，將績效評估結果及時告知給每個員工，并對績效評估結果進行討論和分析，調整績效管理方案。管理人員在對員工績效評估過程中，需要及時與下屬員工交流，幫助員工改進，記錄員工工作情況，保證工作目標的統一性。在績效反饋過程中，不僅是信息之間的傳遞，還要讓員工了解上級部門對自己工作的認可和期望，結合實際需求，規范員工工作行為，提高員工工作水平。對于企業領導來說，通過績效評估及其反饋，能夠了解每個員工工作績效情況和實際需求，有針對性進行激勵與引導，為員工營造一個公平公正的工作環境，給企業挽留更多的優秀人才。

四、結語

中小企業為了實現長效發展，需要意識到績效評估對自身發展的影響，讓部門目標、員工目標與企業戰略發展目標高度統一，形成一套完善的績效評價機制。整合企業人力資源，有效處理績效評估過程中存在的問題，科學設定績效評估指標，加強各部門之間信息交流與反饋，將績效評估作用充分發揮，促進中小企業更好地向前發展。