確認勞動關系是否適用勞動仲裁時效規定的分析

泰山學院經濟管理學院 陳艷美

一、問題

最近調研時接觸到幾個曾經的員工請求之前的用人單位補繳社會保險的案件。其中一個案件是這樣的：張女士于2001年5月到某紡織公司工作，與該紡織公司簽訂了勞動合同。2006年，張女士換工作離開了該公司，到另一家公司工作。張女士自稱2021年才發現2001年至2006年期間，即在原公司工作期間，單位未為其辦理社會保險。為了補繳養老保險費，張女士需要先確認與原單位當時存在勞動關系。于是她到所在地的勞動爭議仲裁委員會提出了請求確認與原單位紡織公司存在勞動關系的仲裁申請。還有一宗案例是某鐵路公司工程處的幾十個原職工，有的員工是十幾年前離職，還有幾個員工是二十年前已離職，因在原單位工作期間單位未為其繳納社保，現要求公司補繳。為讓單位補繳保險，勞動者也正在籌劃提起起勞動仲裁請求確認與原單位某鐵路公司工程處曾經存在勞動關系。

這些案件的共同案情是勞動者與用人單位確實曾經存在勞動關系，以前的勞動合同、個人工資流水、工作證等證據都能證明勞動關系曾經存在，并且勞動者在用人單位工作期間單位因各種原因確實未為其繳納社會保險，但問題是我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。而上述案件中，勞動者很明顯都沒在仲裁時效期間內提出勞動仲裁申請。在沒有仲裁時效中止、中斷的情況下，確認勞動關系的糾紛是否應當適用勞動仲裁時效的規定？

二、不同觀點及各自理由

確認勞動關系案件是否受勞動仲裁時效制約的觀點主要有否定意見和肯定意見兩種。持否定意見的觀點認為：確認勞動關系的仲裁或訴訟不應該適用勞動仲裁時效的規定，不應受其限制，否則會造成勞動者部分合法權利沒法得到救濟。主要理由有：確認勞動關系的申請或訴訟是請求對勞動關系存在與否這一法律事實的評判，屬于或相當于民事訴訟中的確認之訴，并不涉及對實體勞動權利和勞動義務的處理。

確認勞動關系之訴不適用仲裁時效的實例之一大體案情：尚前于2019年3月向所在地勞動仲裁委提出仲裁申請，要求確認自己與振華有限公司在1991年7月25日至1995年10月31日期間存在勞動關系。仲裁裁決書支持了申請人的請求，確認申請人尚前與被申請人振華有限公司在上述期間存在事實勞動關系。被申請人對仲裁裁決的結果不服，向北京市東城區人民法院提起訴訟。東城區法院歸納了本案的兩個爭議焦點：一是對原被告雙方是否存在事實勞動關系的判定。二是尚前的訴訟請求是否超過訴訟時效。一審法院根據查明的事實認定尚前與振華有限公司在上述期間存在勞動關系。關于第二個爭議焦點，東城區法院認為被告要求確認他與原用人單位振華公司存在勞動關系的訴求，屬于民事訴訟中的確認之訴，不應受訴訟時效的限制。因此，一審法院作出了確認振華有限公司與尚前在上述期間存在勞動關系的判決。振華有限公司不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。二審中，雙方當事人都沒有提交新證據，二審法院認可了一審法院查明的事實，最終作出了維持判決。關于確認勞動關系是否適用訴訟時效，北京市第二中級人民法院的觀點與一審法院一致：“關于訴訟時效，被上訴人起訴要求確認其與上訴人存在勞動關系，屬于民事訴訟中的確認之訴，不受一年仲裁時效的限制，上訴人振華有限公司上訴堅持主張被上訴人尚前的訴訟請求超過時效，缺乏法律依據，本院不予支持①?！?/p>

確認勞動關系之訴不適用仲裁時效的實例之二：山東省高級人民法院（2019）魯民終2303號二審勞動爭議民事案件所采觀點。二審法院認為：確認勞動關系之訴，判定的是單位和員工雙方之間是否存在勞動法律關系，未涉及實體的權利義務，原審認定該糾紛不適用訴訟時效的規定并無不當②。

另一種觀點認為：確認勞動關系糾紛應當適用我國勞動仲裁時效的規定，若請求確認勞動關系的主張已超過一年的仲裁時效期間，則不應予以支持。持此種觀點者的主要理由：確認勞動關系也屬于我國《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議的類型之一；確認勞動關系案件本身雖然不涉及具體的勞動權利和勞動義務，但在確認勞動關系案件之后，勞動者會基于勞動關系確認得到支持的結果進一步主張其他的勞動實體權利。勞動者請求確認勞動關系的最終目的是為了主張其他勞動實體權益。

確認勞動關系之訴適用仲裁時效的實例之一：廣州市中級人民法院審理的(2019)粵01民終903號勞動爭議民事案件，原告是趙金田，被告是原告曾經的用人單位廣州盛景物業管理服務有限公司。大體案情：趙金田于2018年4月13日向珠海區勞動仲裁委申請仲裁，請求確認他與原用人單位廣州盛景物業管理服務有限公司在2008年5月11日至2014年12月31日存在勞動關系。之后，珠海區勞動仲裁委作出了仲裁裁決，駁回了趙金田的申請請求。裁決后，趙金田不服，向珠海區法院提起訴訟。珠海區法院認為，該案的爭議焦點之一是趙金田與公司的勞動關系是否自2008年5月11日起建立。爭議焦點之二是趙金田的申請請求有沒有超過勞動仲裁時效。針對第二個爭議焦點，一審法院的意見是仲裁時效及訴訟時效不適用于形成權。該案趙金田請求確認與原單位雙方存在勞動關系，是確認之訴，屬于形成權，不受一年仲裁時效的限制也不受訴訟時效的限制。因此，一審法院確認原告與被告在上述期間存在勞動關系。一審被告廣州盛景物業管理服務有限公司不服原審裁判，提出上訴。廣州中院經審理，對一審判決查明的事實予以確認。但是，關于確認勞動關系的請求是否已超過仲裁時效，二審法院與的觀點與一審法院相反。在廣州中院(2019)粵01民終903號民事判決書中提道：本院認為，被上訴人趙金田請求確認其與上訴人在2008年5月11日至2014年12月31日期間存在勞動關系，該訴訟請求應當適用《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動仲裁時效的規定。而上訴人廣州盛景物業管理服務有限公司于2014年12月31日與被上訴人趙金田解除勞動關系后，被上訴人至2018年4月13日才就本案爭議的事項提出勞動仲裁申請，顯然已經超過了一年的勞動仲裁時效。據此，對被上訴人的上述訴訟請求事項，本院不予支持③。

確認勞動關系之訴適用仲裁時效的實例之二：山東省高級人民法院審理的于威之與中國農業銀行山東省分行、中國農業銀行濰坊寒亭支行的(2015)魯民提字第379號再審勞動爭議案件。該案中，于威之于2009年11月4日提出確認勞動關系的仲裁請求，依據我國《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動仲裁時效的規定，也已明顯超過申請仲裁的一年時效期間，且于威之也沒能提供證據證明他申請確認勞動關系存在不可抗力以及其他正當理由引起仲裁時效中止或中斷的情形。因此，申請人于威之請求確認與被申請人的勞動關系，已超過仲裁時效④。

由此可見，確認勞動關系是否受一年時效限制有兩種相反的爭議觀點，就筆者查閱到的全國多份類案來看，采納肯定觀點，即認為確認勞動關系糾紛應當適用勞動仲裁時效規定的司法觀點更普遍。梁楓、楊帥律師通過檢索到的26份由中級以上人民法院作出的裁判文書得出了更具體的數字，其中21份裁判文書表明肯定態度，約占80.8%；而持否定觀點，即認為確認勞動關系案件不應當受到勞動仲裁時效規定限制的司法觀點僅有5席，約占19.2%⑤。

三、立論及解析

就上述爭議，筆者同意確認勞動關系糾紛應當適用勞動仲裁時效規定限制的肯定觀點。

（一）法律法規等制度依據

（1）我國《勞動爭議調解仲裁法》的第二條明確列舉的勞動爭議的第一項便是：“因確認勞動關系發生的爭議”；該法第27條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，本條規定了可以排除適用一年勞動仲裁時效的勞動爭議類型，排除適用的類型僅僅有一種，即勞動者主張因拖欠勞動報酬發生的爭議不受一年的仲裁時效期間的限制，此外再無不適用勞動仲裁時效的其他例外規定。由此得出如下認識：確認勞動關系糾紛屬于勞動爭議的類型之一，確認勞動關系糾紛適用一年期限的勞動仲裁時效限制更符合《勞動爭議調解仲裁法》的立法原意。

（2）我國人力資源和社會保障部于2017年7月1日發布的，目前依然現行有效的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第一項：（一）因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同等發生的爭議適用本規則；確認勞動關系赫然在列舉之列。第二十六條規定，就前述第二條第（一）項規定的勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。因此，依據該規則，也可以得出確認勞動關系的爭議應當受到勞動仲裁時效的限制。

（二）其他幾點考慮與理由

（1）確認勞動關系申請者的最終目的并非僅僅為確定勞動關系存在的事實。

司法實踐中，目之所及的幾乎所有確認勞動關系糾紛都不是僅停留在對勞動關系存在這樣一個事實的確認。如本文文首提到的幾個案件，勞動者真正的訴求是請求單位補繳保險，確認之訴是請求之訴的必經前提而已。在接觸和查閱到的其他數個案件中，勞動者要求確認勞動關系要么是在確認勞動關系獲支持的基礎上進一步主張工資報酬，或者是進一步索要加班費等其他勞動權益保護。前述提到的認為確認勞動關系之訴僅僅是確認該法律事實存在與否的觀點，只看到了訴求的表面，而回避了勞動者請求確認勞動關系背后的實質訴求。

（2）“法律不保護躺在權利上睡覺的人”⑥，確認勞動關系請求適用勞動仲裁時效制度，可以督促勞動者及時、高效地行使權利。

為了防止權利人惰于或拖延行使自己的權利，致使糾紛事實發生時間和提起仲裁、訴訟時間相隔太長，法律規定了勞動仲裁和訴訟時效制度。在時效制度的督促約束之下，即使權利人證明勞動關系的證據確鑿，其也必須在時效期間內及時行使權利。萬一時效期間經過，便給了對方時效抗辯的機會，最終可能導致權利人的最終敗訴。確認勞動關系適用仲裁時效的規定有利于提高勞動者權利的行使效率，有利于雙方糾紛的及時解決。

（3）不適用勞動仲裁時效不利于社會秩序的安定和維護。在不受勞動仲裁時效約束的情況下，可能會出現很多年隔久遠的勞動糾紛，勞資雙方關系長期處于不確定的爭議狀態，會影響安定社會秩序的建設和維護。時間久遠還可能導致證據遺失、難以取證，使案件事實的查清、法律的適用等方面都面臨很多困難，案件的處理難度往往很大。

因此，確認勞動關系糾紛適用勞動制裁時效的規定更為適當。不過，在持這一基本觀點的基礎上，筆者認為目前勞動仲裁時效僅為一年的規定太短，不利于對勞動者合法權利的充分保護。在普通民事訴訟時效為三年的大背景下，建議同時把勞動仲裁時效也延長為三年比較合理，或者在兼顧勞動法效率原則與更充分保護勞動者合法權益之間的權衡之后，確定一個更適當的仲裁時效期間，這或許應該是未來《勞動爭議調解仲裁法》修法時的著眼點之一。

注釋

①參見北京市第二中級人民法院(2019)京02民終13334號民事判決書。

②參見山東省高級人民法院（（2019）魯民終2303號民事判決書。

③參見廣州市中級人民法院(2019)粵01民終903號民事判決書。

④參見山東省高級人民法院(2015)魯民提字第379號民事判決書。

⑤參見《威科先行勞動法庫》，梁楓、楊帥：從司法案例大數據看確認勞動關系糾紛是否受時效限制 。

⑥參見廣東省廣州市中級人民法院(2020)粵01民終6173號民事判決書。