搬遷企業職工權益保障研究

[摘要]企業搬遷過程中，涉及全體員工切身利益的權益保障問題是維穩的關鍵。文章以浙江省杭州市為例，在線下企業走訪座談和線上職工問卷調查的基礎上，客觀分析杭州搬遷企業職工權益保障現存的困難和問題，針對性提出七條對策建議，以期有助于搬遷企業職工權益得到更好保障，以及政府、企業和職工各方權益的協調與平衡，最終達成共贏。

[關鍵詞]企業搬遷;職工權益保障;區域經濟結構優化升級

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.33.036

近年來，由于企業內部規模擴張需要，區域經濟結構優化升級戰略規劃，全國范圍內企業普遍面臨搬遷改造、重組調整問題。員工利益保障是企業搬遷過程中維穩工作的關鍵。如何在企業搬遷過程中保障職工的各項權益、確保搬遷企業職工不因企業搬遷導致權益受侵和利益受損，是當前亟待解決的問題。文章以浙江省杭州市為例，對上述問題進行線下走訪座談和線上問卷調查，共發放800份問卷，回收問卷797份，回收率99.6%，有效問卷796份，有效率為99.9%。在廣泛和深入調研基礎上，最終形成此研究成果，以期有助于搬遷企業職工權益得到更好保障以及政府、企業和職工各方權益的協調與平衡，最終達成共贏。

1杭州搬遷企業職工權益保障存在的問題

1.1職工對權益保障聚焦于經濟補償

問卷結果顯示，75.13%的調查對象表示“最關注的職工權益保障”是“經濟補償”，位于選題榜首（見圖1）。

在“企業外遷后，您或您身邊的人與單位發生過下列哪些糾紛”一題中，除去無糾紛的最高選項，“拒絕隨遷補償的經濟補償糾紛”選項占比23.24%（見圖2），不支付加班費、不依法繳納社會保險占比也超過10%。可見在搬遷過程中，職工的經濟權益有不同程度侵害，妥善保障仍需加強。

究其原因有三：一是部分員工期望企業搬遷給予額外補償，并且員工的要求往往都是企業難以接受的補償標準。二是有的職工在獲得經濟補償后，重新應聘入職企業搬遷新廠區，其中較大一部分是技術骨干，搬遷企業對此也頗為無奈。三是在搬遷前期，利用職工不知企業搬遷的實情，短期內增加部分職工的勞動強度或降低工資，促使其選擇辭職的方式離開企業。被變相強迫辭職的職工，多為身體健康狀況不佳或者與企業矛盾惡化人員，這也是一些企業利用搬遷之機解決部分勞動力落后現狀的方法之一。

1.2勞動報酬明增實減，異地薪酬難以均衡

問卷結果顯示，66.58%的調查對象“最關注的職工權益保障”是“勞動報酬”，位于選題第二（見圖1）。調研了解到，問題主要集中在“是加薪還是增負？”和異地薪酬差異上。

是加薪還是增負？許多企業為了順利搬遷和搬遷后業務有序、正常進行，會對一些專業性、技術較強的重要崗位職工承諾搬遷會給隨遷的他們有所補償。然而，在實際操作過程中，企業往往在未隨企業搬遷職工的解約和新員工的招聘上有一定的時間差，空缺崗位的工作就需要隨遷職工來承擔，工作時間、工作強度都隨著工作量增加。然而企業兌現的加薪水平并不能覆蓋職工新增加的工作量，這看似加薪實則增負的現狀讓被調研的企業職工抱怨連連。如搬遷至安吉一家企業的職工就反映老廠原來有1200多人，現在員工390多人，減少了2/3，而企業生產規模不變，自己薪資水平雖略有提高，但和現在的工作強度和時長顯然是無法匹配的。

異地薪酬差異。跨行政區域的搬遷往往會帶來最低工資保障制度的差異。例如，某企業的部分業務搬遷到建德和安吉，然而這兩地本地招聘的職工與隨遷杭州職工同一工種、同一職位的薪酬水平相差甚遠，企業最初對于薪酬的設想是進行地域差別分級。但是建德、安吉兩地職工均表示地域差不公平，不能因為生活在小城市就將薪酬降低，在建德、安吉做同等工作的人員應與杭州隨遷過來的同等人員薪資一樣，除非人員績效評估時確實差別太大。然而，企業高層出于企業成本、消費水平等多因素，還是決定將建德、安吉當地招聘職工與隨遷的杭州職工拉開一定比例的差距。這在該企業里引起不小的波瀾。

1.3跨行政區劃社保政策差異，醫療保障問題突出

問卷結果顯示，57.16%的調查對象表示“最關注的職工權益保障”是“社會保險福利”，位于選題第三（見圖1）。因此，問卷調查對象參加“五險一金”的比率普遍較高，基本達90%以上（見表1）。

調研顯示，由于企業職工社保存在區域差異，隨著企業跨行政區劃搬遷，職工社保跨區域統籌對接難以落實具有一定的普遍性。其中，尤以醫保問題最為突出。多數情況是由于企業跨行政區域搬遷，由于企業新遷入地與杭州的醫療保險沒有統籌，使得搬遷企業職工在新遷入地看病報銷比例與杭州有所差別，也無法做到隨看隨報;有的遷入地雖然有二級醫院可以接納異地交醫療保險的搬遷企業職工，做到隨看隨報，但這樣的醫院要么太少，要么距離企業較遠，不便于搬遷企業職工看病就醫。問卷結果也顯示，以上都是杭州搬遷企業職工最關注的醫療保障內容（見圖3）。

此外，還有企業原所在地和新遷入地醫療保障政策不銜接問題。例如，杭州有面向職工的醫療互助權益保障項目，但搬遷企業中有部分職工的工會費是交給新遷入地而非杭州，這樣一來，這些企業職工就不能享受和隨遷職工相同的杭州醫療互助保障待遇。此外，搬遷導致許多企業的注冊地也隨之變更，搬遷后進公司的員工都是當地參保，但新進員工中有一部分是在總部杭州上班，按照規定，這些職工中女性員工發生的產檢費用需自己回企業新注冊地報銷，這就給她們帶來了較大的麻煩。

1.4配套住房供給不足，職工休息權難以保障

職工法定節假日、休息日既是權利也是應享有的福利。根據實際研究發現，杭州搬遷企業在保障職工法定假日、帶薪年休假和每周至少休息一天這些方面的休息權無甚障礙，執行較好。但每日工作時長超標準的現象較為普遍，有42.21%的職工每天工作時間超過8小時（見圖4）。這其中有一部原因是搬遷企業有許多職工上班到新遷入地但居住在原所在地，其早晚上下班路途較遠，耗時較長，如果依照法律規定和因循先前做法，則可能導致企業職工在工作時間充足合法的前提下，通勤過程不得不投入更多的時間。

為此，眾多受訪談職工有想在企業遷入地附近購買或租賃住所的意愿，如無可能則會考慮與企業解約。從企業提供的數據看，隨遷的老員工基本在企業原所在地附近已購住房，而新招進來的職工多為青年外來務工人員，這兩種人群應對租房和購房費用的能力水平雖有參差，但都深表壓力巨大。加之，由于遷入地對企業職工居住用地的預估和規劃往往滯后，導致配套住房供給不足，房租、房價也水漲船高;且政府出于對當地房產市場的維穩考慮，對企業自建或購買的住房再廉價出售給職工的解決方案也采取謹慎態度，這極可能帶來遠距離就職和“房價驅人”的雙重不良影響，成為遏制杭州搬遷企業吸引和留住人才的重要因素之一。

1.5入園入學遭遇困難，職工子女受教育問題嚴峻

企業搬遷過程中，一些已婚育職工往往會考慮生活便利的需要，選擇臨近企業買房或租房，讓孩子就近入學。調研顯示，隨著杭州外遷企業數量的逐年增加，隨遷的中青年父母也越來越多，對企業遷入地而言，這些戶口還在杭州的企業職工等同于外來務工人員，他們的年幼子女入園入學需依照教育主管部門的有關規定“外來務工人員子女到公辦學校就讀，由其父母向企業附近學校提出申請，根據當地學校審核結果，遵從監管及學校管理要求辦理入學”。在實際操作過程中，企業遷入地政府對轄區隨遷職工子女入園入學需求難以及時掌握，無法預留名額，也沒有做到提前規劃建設新的學校，從而導致隨遷職工子女無校可讀、入學難問題嚴峻。

2杭州搬遷企業職工權益保障的對策建議

搬遷企業職工權益的保障是一項系統工程，涉及多方主體（政府、企業、以工會為代表的職工群體）和多種內容（經濟補償、勞動就業、交通、住宿、看病、娛樂等）。要解決搬遷企業職工權益保障現存問題，只有政府、工會、企業三方通力合作，重點解決好以下七個關鍵問題，職工的權益保障才能落到實處。

2.1強化企業社會責任承擔

造成搬遷企業職工經濟補償問題，既有職工非理性的原因，還有很大一部分原因在于企業出于短期成本收益的考慮，沒有很好的承擔社會責任，這在效益連續下滑的企業和小微企業中表現得尤為明顯。因此必須依法規范搬遷企業行為，強化企業在保障職工權益方面的社會責任。

政府層面，應多方位推進搬遷企業的社會責任，分層次推進企業社會責任落地執行;加強對搬遷企業社會責任的約束，并完善監督環境。

搬遷企業層面，應從戰略的高度重視培養責任理念，提高企業的社會責任意識、培養社會使命感。要徹底扭轉勞資對立的傳統觀念，充分意識到社會責任的承擔是現代企業健康、可持續發展的前提，要將社會責任的承擔作為一種意識和習慣，與職工實現利益共享;要充分認識到雖然對于企業來說，全面維護職工利益會提高企業成本，但也是激發員工動力的重要手段，是構建健康和諧的組織體系的重要保障，同時也是形成建立企業核心競爭力的基礎。

搬遷企業職工層面，應牢記職工之家維護職工合法權益的重要性和合理性，面臨企業搬遷過程中存在的潛在矛盾和利益沖突，應該通過工會組織集中反饋并尋求科學的解決方法。職工群體只有通過工會組織才能形成合力，依法合規維護自身利益。

搬遷企業工會層面，則要充分發揮工會維護搬遷企業職工權益的作用，需要工會加強自身建設，積極主動參與涉及職工權益事務。為此，應按照科學發展觀的要求，創新搬遷企業職工合法權益保障機制，加強因企業搬遷而涉及職工權益和法律問題的研究;強化工會組織服務人員的業務能力和服務水平，確保服務人員充分了解國家的各項法律、法規和制度，掌握和熟練協調勞動關系的各種知識和技能，在企業搬遷過程中成為職工權益的真正代言人。

2.2推進企業發展成果共享機制

勞動報酬穩步增長是搬遷企業職工最關注的問題之一。應加大對搬遷企業的扶持力度，推動員工在企業發展過程中的獲得感、員工與企業的共同成長以及對發展成果的分享，以提高職工的勞動報酬水平。

遷入地政府層面，應加大對搬遷企業的扶持力度。結合搬遷企業實際和區域經濟發展規劃，對企業新產業、新項目、新技術引進等給予更大的優惠、扶持力度和強化店小二式服務，以此推動企業經濟效益穩步增長;對轄區經濟貢獻度較大、促進本地就業較為明顯的企業則應予以社保補貼或崗位補貼等。在此基礎上，鼓勵企業不斷健全勞資利益共享、共同發展的機制，以提高職工工資待遇。

搬遷企業層面，應積極推進與職工“利益共享、風險共擔”。①以物質利益共享為基礎推進利益共享。切實推動廣大職工參與企業管理，營造民主的文化氛圍，建立完善的股權激勵計劃，讓員工對企業擁有歸屬感和責任感，將企業的經營結果與員工共享。②推進精神分享，促進收益共享向高層次發展。一方面，需要企業創造良好的工作氛圍，構建和諧的企業文化和環境，使職工獲得精神上的滿足，推進利益共享;另一方面，要推進職工榮譽分享、知識分享和成功分享。

搬遷企業工會層面，應加大職工技能培訓力度，建立完善的崗前、崗中教育培訓體系，為職工提供具有針對性、層次性和延展性的培訓，提升高級管理人員的戰略思維、培養開闊的視野，提高一線操作人員的專業技能和未來變革的適應能力，確實推動全體職工的綜合素養。

2.3推動醫療保障水平升級

政府層面，應由省級人民政府乃至中央人民政府加快醫療全省乃至全國統籌的力度，做到無論企業搬遷到哪里，企業職工都能隨看隨報。還應由遷入地政府提前規劃，加大投入，在企業密集區域周邊新建二級以上醫院、衛生服務中心等醫療場所;參考企業搬出地醫保政策，適當提高本地醫保報銷比例和上限;推進本地工會開展在職職工醫療互助保障工作。對于企業原所在地和新遷入地醫療保障政策不銜接的情況，可由兩地工會組織或人力社保等其他相關部門的協商，或者由更高層次黨委政府有關職能部門統一出臺文件予以明確規定。遷入地總工會還可定期舉辦“送醫進企”“義診進企”等活動;為企業職工提供“點餐式”生理、心理健康知識講座服務等。

搬遷企業層面，對于已與企業建立穩定勞動關系、簽訂勞動合同的職工，推進其參加城鎮職工醫療保險;在新廠區建立醫務室、衛生所等，以保障職工日常醫療需求;針對跨行政區劃醫保政策不一的問題，企業應積極發揮“兜底線”作用，給予差額補助;對患大病、意外傷害等致貧致困的職工家庭給予救助和工會幫扶，完善救助和保障標準與物價上漲聯動機制。

2.4構建多層次住房保障體系

遷入地政府層面，應積極主動承擔起搬遷企業職工住房保障功能。首先，建立住房保障體系的長效機制，按照區域規劃要求和區域功能定位、產業發展要求，盡快研究制定轄區內搬遷企業密集區塊的居住用地開發方案，并組織研究論證方案的可行性和可操作性。遵循開發一片、成熟一片的原則，落實開發建設時間表，盡早啟動，通過統籌規劃居住組團，帶動成片開發，進而提高區域綜合配套水平，增強轄區可持續發展后勁。其次，積極推動長租市場的快速、健康發展，形成以共有產權房、公租房、積極適用房為基礎的多層次住房保障體系。為提高對高端人才的引入、留存能力，需要進一步開發高級人才住房專項保障體系。

搬遷企業層面，主要有三種路徑可選擇：①為職工統一租房或租房補貼。由企業在廠區附近統一租房，提供給企業職工居住;或由職工自行租房，企業予以一定金額的補貼。②為職工提供只有使用權的住房。部分搬遷企業在企業規劃區域內建造所有權屬于企業但提供給企業職工使用的住房。這種住房既包括企業職工支付較低房租即可居住的公寓，也包括用于職工晚上加班所需要的臨時住房。③為職工提供有所有權的住房。部分大型企業采取在企業附近建造商品房小區并出售給職工的做法就屬這種情況，當然，其中所涉及土地的獲得和價格的確定等問題比較復雜，往往需要企業和遷入地政府甚至更高級別政府的協商和談判。由此，也需搬遷企業擴大公積金覆蓋范圍，確保與公司依法簽訂勞動合同的員工住房公積金的足額繳納，同時針對部分未繳納住房公積金的非合同關系外包人員給予專項幫扶，為外包人員開立公積金賬戶并依法納入公積金繳納范圍，并在企業和員工達成一致意見的基礎上，由雙方按較低繳存比例共同繳扣，支持職工合理的自住性和改善性住房需求。

2.5推動教育資源協同發展

遷入地政府層面，應在企業遷入前一兩年就與企業溝通對接，大致掌握隨遷職工子女人數以及對計劃生育政策既有調整和進一步調整帶來人口增長的預估，提前規劃，加大投入，通過新建學校和幼兒園、擴大招生、增加師資等舉措，來滿足搬遷企業職工子女就近接受義務教育和學前教育的需求。此外，政府應該探索基于社保繳納的“積分制”教育模式，即針對遷入企業員工在本地社保繳納年限計算積分，服務年限越長積分越高，依據職工積分排名情況差異化分配本地入學指標，徹底解決遷入職工的后顧之憂。 ？偅i

搬遷企業層面，由工會出面積極與當地相關部門溝通辦理職工子女入學。對于具備條件的企業，則可通過自建幼兒園、托兒所來解決職工子女入園入托難問題也不失為一種緩解之計。此外，企業也可探索校企合作辦學，通過設立分校或擴大招生規模等辦法，更好地滿足職工子女受教育的需求。

參考文獻：

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[作者簡介]吳爽（1982—），女，浙江杭州人，畢業于法國馬賽高等商學院（Euromed Marseille Ecole de Management），現為杭州市社會科學院助理研究員，研究方向：區域經濟和社會發展。