共享經濟下的新型用工方式及其勞動關系認定的困境

李彩霞

近年來，出現了一種新型的經濟形態——共享經濟，共享經濟通過網絡平臺將閑置資源與勞動力進行重新整合，并產生了新型的基于網絡平臺的用工方式。這種用工方式在提高雇傭柔性的同時，也產生了一系列的問題，如勞動關系認定困難、勞動者權益保護等難題。本文從分析共享經濟帶來的新型用工方式入手，比較其與傳統用工方式的不同，為勞動關系認定存在的困境和勞動者權益保護提出一些相應的建議。

一、引言

共享經濟它是依托于互聯網技術而興起的新型經濟形態，能夠快速有效的利用社會中閑置的資源，同時它也將社會中的勞動力資源進行了重新的配置，產生了新型的基于網絡平臺的用工方式。這種新型用工方式具有與傳統的用工方式不同的特點，但也產生了一系列的問題，本文在對比新型用工方式與傳統用工方式的基礎上來分析這些問題。

二、共享經濟的含義與發展

共享經濟這個術語最早由美國德克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思于1978年提出的，其主要特點是由第三方創建一個以信息技術為基礎的市場平臺，將供給者閑置資源的信息發布到網絡平臺，消費者通過自己的需求進行檢索，從而達到供需的完美匹配，將社會中的閑置資源進行充分的使用，實現了供需雙方的共贏。

共享經濟隨著互聯網技術的快速發展而得到了較為充分的實現，這一點在中國有著較為突出的表現。根據我國電子商務研究中心的數據顯示，2016年，中國共享經濟的交易額達到34522億元， 參與者超出六億人;2018年我國共享經濟實現的交易規模達到了29420億元，比上年的交易總額增長了41.6%。可見，共享經濟在我國的市場規模逐漸擴大，越來越多的人受到共享經濟的影響，并且共享經濟的涉及的領域也十分廣泛，從共享單車、滴滴打車交通出行方面，逐漸延伸到了餐飲、醫療、教育等生活的各個領域。

三、共享經濟中的新型用工方式

共享經濟在很大程度上改變了當前的經濟形態，也改變了勞動者的雇傭關系和企業的用工方式。在共享經濟中出現的新型用工方式也稱作P2P用工方式，其概念可以表述為，在共享經濟的商業模式下，企業通過網絡平臺將出于閑置狀態的事物進行連接時，共享者與這類平臺企業建立的用工法律關系。

（一）共享經濟中的新型用工方式的特點

1.主體關系的特點

共享經濟中的P2P用工方式表現為“勞動者—共享平臺—消費者”三方之間的關系，這不同于傳統用工方式中的雇傭雙方的主體模式，P2P用工方式下共享平臺擔任的更像是一種信息中介的角色，其中不存在管理者和強制性的勞動任務。

2.工作方式的靈活化

共享經濟下的新型用工方式本質的特點就是“用工的靈活化”。在新型用工方式當中，勞動者在工作時間和選擇任務上具有獨立自主性，每天的工作任務工作量都由勞動者自己決定，勞動者可以根據自己的時間狀況自主選擇是否工作，雖然傳統用工方式中也有許多靈活的雇傭方式，如勞務派遣、小時工等，但是P2P的用工方式表現出了更高的用工靈活度。

（二）傳統用工方式與P2P用工方式的比較

P2P用工方式與傳統的用工方式相比更加靈活復雜。本文整理了Feldman歸納的用工方式的特征，如表1所示，以此來比較傳統用工方式與新型的P2P用工方式的主要區別：

1.在雇傭維度方面

雇傭維度主要表明勞動者與雇主之間的關系，包括是否存在雇傭關系、勞動者是否同時受雇于多個雇主以及雇主的類型，這些特征會體現勞動者與雇主之間的緊密程度。已有的用工形式有合同工、臨時工、小時工勞務派遣等，這幾種用工形式中都是企業（用人單位）與勞動者之間依照法律規定簽訂勞動合同，并由企業提供五險一金來保證勞動者合法權益的長期穩定的雇傭關系。但P2P 用工方式則是“勞動者—共享平臺—消費者”三者之間的關系，并且三者的主體地位是均等的，不存在管理和附屬的性質。

2.在時間維度方面

傳統的用工方式中勞動者要在用人單位規定的時間進行工作，勞動者必須付出雇主的工作安排。而新型用工方式則與此不同，勞動者需要遵守的是特定任務的時間要求而非工作時間的要求。同時，時間維度的涵義還表明，當雇主與員工之間工作的時間越長、繼續雇傭的可能越大，二者之間將存在著更加緊密的依附關系，但同樣的情況不適用于新型的P2P用工方式，其所增加的是勞動者對平臺的依賴性，并且這種依賴性的性質不同于員工對企業的忠誠和依附。

3.在空間維度方面

傳統用工方式在空間維度方面具有較大的差異，需要根據具體的工作情況來判斷，但工作地點的離散性會影響員工之間的互動，導致員工群體內部存在著疏離感。而在新型的P2P用工方式中，勞動者所面對的基本都是具有空間離散性的工作任務，這與其靈活性的任務特點具有直接的關系，此時勞動者之間的疏離感要強于傳統用工方式。

四、共享經濟中的勞動關系認定困境

基于共享經濟產生的P2P新型用工方式雖然具有盤活閑置資源，提高用工靈活性的作用，但也帶來了社會管理的問題，其首要問題就在于如何界定其中的勞動關系。

（一）在組織從屬性方面

傳統的用工形式組織從屬性強，P2P用工方式中從屬關系發生了變化，以往的對于勞動關系認定的核心標準將不再適用于當下發生的所有情況。例如P2P用工方式中，勞動者進出企業平臺自由度高，進入時只需按照平臺上的流程操作進行實名注冊即可，不需要簽訂書面的相關文件，退出時一般不會受到勞動合同法及勞動法當中關于合同解除的條件限制，甚至也無需互聯網平臺審核通過，可以根據自己的意愿自由的選擇退出 ，不再受用人單位的命令、強行管理。

（二）在經濟從屬性方面

傳統的用工方式為內部經濟從屬性，勞動者依賴用人單位提供的物質生產資料和勞動條件，P2P用工方式下，經濟從屬性有著不確定性，勞動者是為他人的利益進行勞動，用人單位為其發放勞動收入，然而在經營環節不再僅僅依賴用人單位提供的物質生產資料和勞動條件，勞動者可以運用自身所持有的生產資料和勞動條件，或者自身生產資料和勞動條件與平臺所提供的相結合的形式。

五、共享經濟中的勞動保障問題

共享經濟產生的P2P新型用工方式具有不同于傳統用工方式的特點，并且難以界定其勞動關系，這就帶來了保護勞動者權益的風險，因為很多的勞動保護是基于勞動關系產生的，

（一）社會保險問題。

由于在P2P用工方式下，平臺與勞動者之間難以界定勞動關系，雙方未簽訂勞動合同，因此無法為勞動者繳納國家強制規定的社會保險，沒有企業作為中間體系。而且在目前看來，依《社會保險法的規定》靈活就業勞動者雖然被納入社會保險范圍，但尚不具有強制性，且實際覆蓋率低。平臺也沒有做出相關措施來為勞動人員繳納各種商業保險，當勞動者在工作中出現意外，結果只能由消費者和勞動者共同協商承擔，這樣一來，勞動者的工作壓力是很大的，或許慢慢的會演變成一個新的弱勢群體。

（二）工傷認定問題

P2P用工方式下的勞動者在工作中受傷，是否可以認定為工傷存在不確定性，根據《工傷保險條例》第十四條規定，應被視作工傷的情形中，在工作時間和工作場所內因某些原因受到傷害可以判定為工傷，但是在網絡平臺上，有些工作時間和地點是不具有強制性的，由勞動者自己選擇的，那么在工傷認定方面會產生歧義。

（三）員工的職業發展

共享平臺進入的門檻低，這致使勞動者在文化水平、工作能力等方面有很大的差異，平臺無法進行集中培訓，對個人的工作能力的提升并不會發揮多大作用，何況勞動者與企業平臺的從屬性弱，不屬于平臺企業的組織成員，平臺對員工的監管力度降低，平臺企業沒有系統的績效制度，無法評判勞動者工作的質量，只是通過消費者對勞動者的評價進行管理，方式單一，企業也沒有制定晉升制度，勞動者在各方面都缺乏適合的發展通道。

總之，基于共享經濟的用工方式能夠促進就業，能夠活化閑置的勞動力資源，但是其難以對保障勞動者的相關權益，也難以為勞動者提供適合的發展渠道。

六、思考與建議

共享經濟作為信息時代的產物，帶來了新型的用工方式的同時也給傳統的用工方式帶來了挑戰，這需要我們制定相適應的法律規章去管理和限制，逐漸完善新型用工方式下用人單位與勞動者之間的關系認定，平衡勞動者和用人單位之間的收益和風險，做到保護勞動者權益與共享經濟同步發展。

（作者單位：山東工商學院，公共管理學院? 勞動關系專業）