房地產人力資源管理與企業組織績效的研究

張凡

房地產業由于其專業要求高、涉及范圍廣、利潤周期長等現實存在的行業性質。決定了當前我國房地產從業人員要有掌握的行業知識、較強的心理素質、長遠的投資眼光。現階段，如何有效的發揮人力資源管理對于我國房地產企業組織績效的推動作用已經成為提升企業競爭力的重要內容。基于此，本文主要研究了房地產企業改善人力資源管理、提升組織績效途徑。內容上首先對房地產企業人力資源管理的特殊性以及的現階段我國房地產企業組織績效進行了簡要介紹;其次，依據現階段我國房地產人力資源管理現狀，從內部人力資源開發不完備、人力資源管理數字化運用不充分、人力資源的規劃與組織效能不匹配歸納了房地產人力資源管理存在的主要問題;最后，依據問題導向，針對性地從精細化盤活內部人才資本、數字化賦能人力資源管理升級、一體化人力資源規劃與組織效能三個層面對房地產企業改善人力資源管理提升組織績效途徑提出了建議。

一、引言

中國人民法院公告信息白表明，受新冠疫情影響，至2020年5月，我國房地產行業已有100家以上公司申請破產保護，數量遠高于歷年同期。華夏幸福、萬科、碧桂園等龍頭房企都在做組織架構優化調整，比如碧桂園宣布今年以來首次人事和組織結構的調整，至少涉及16項組織架構調整，38個總部與區域高管，超過29個區域參與合并。疫情沖擊下，房地產人力資源管理的優化和變革本質上都是為了進一步提高人效，人均效能提升關乎利潤表現，也是企業管理水平的表現。當前背景下，房地產對于人才個體的能力要求變得更高。

二、房地產人力資源管理與組織績效簡述

（一）房地產人力資源管理特點

對于現階段房地產行業而言，房地產企業人才主要呈現出以下三點顯著性的特征。一是培養綜合型的經營管理人才是其競爭的焦點。房地產企業的人力資源要具有一定工程建筑、規劃設計相關專業知識和對項目的統籌經營管理的能力，還要求具有開闊的經營管理思維和視野、經營的決斷、市場價格的把握、社會關系、資金管理運作等綜合經營管理能力。二是對專業化項目經營管理人才的數量和需求顯著程度增大。這類人才包括一級以上房地產開發項目經營管理人才、項目經營管理人才、物業項目經營管理人才、金融房地產投資項目運作管理人才、跨區域的經營管理人才、國際化的房地產項目經營管理人才等。三是現階段房地產企業注重了用人、忽視了育人、人才流動率高。當前我國房地產經營管理行業的人才培養和機制還未成熟。由于房地產開發企業以項目經營運作管理為主，周期短、見效快，成熟的專業綜合型項目經營管理人才在其市場上的奇缺、使很多房地產企業都不惜出大筆重金通過獵頭公司獲取人才，忽視了內部人才的周期性培養，人才培養機制尚不健全。

（二） 房地產企業組織績效內涵

房地產企業組織績效，可以直接反映出房地產開發企業在某段時間內所組織的各項生產經營任務活動的開展和完成的情況。通過企業組織績效的管理，企業員工就可以直觀地了解一個企業生產經營管理任務的實際完成質量、效率以及其盈利的情況。房地產組織績效的具體實現是建立在房地產個人的績效管理和實現的基礎之上，但是并不是所有的個人績效實現就一定都能夠直接促進房地產組織績效的實現。所以，為了實現房地產開發企業的組織績效，必須確保房地產企業將其營運的任務和其責任全部分攤至個人層面后，每一個企業員工都一定能夠順利地完成所負責的各項本職工作，達成房地產組織的要求，進而最終實現房地產企業的組織績效。

三、房地產人力資源管理現狀

（一）內部人力資源開發不完備

現階段，部分房地產企業在崗位人才引進的過程中更多的把工作重心放在外部人才的引進，導致企業內部一些高素質人力資源長期無法得到有效的開發和利用。具體表現為三個方面。一是房地產企業忽略外出培訓和員工拓展培訓，由于員工“走出去”的力度較小，限制了管理視野的開闊，和先進管理經驗的學習;二是房地產企業忽略不同崗位員工之間的崗位輪換，限制了經驗交流和學習，不利于提升員工技能的全面性，增強個人業務素質;三是房地產企業忽略引領和幫助員工做好職業生涯規劃，不利于員工在具體業務中揚長避短，在實際工作中探索和發展自身潛能，在職業生涯中正確把握奮斗目標。

（二）人力資源管理數字化運用不充分

當前，部分房地產企業人力資源管理數字化運用不充分。隨著數字化時代來臨，對房地產企業而言不是一個如何選擇的問題，而是一個如何生存的問題——隨著數字化革命帶來的整個人力資源管理的重新洗牌，房地產企業人力資源管理被提出了新的數字化時代的要求。房地產企業人力資源管理數字化轉型要求房地產企業利用云計算、大數據、物聯網、移動互聯和人工智能等重新構架業務流程。但現階段，部分房地產企業日常人力資源管理工作中雖然逐步引入大數據進行人力資源業務創新，但隨著云計算技術、人工智能、賦能平臺化管理的發展，在職位模型快速篩選、精準觸達候選人、工作流程數據智能處理等方面依然不足。新一代數字化技術對房地產企業管理中有關“人”的管理正產生顛覆式的影響，加之新冠疫情，對于房地產企業“數字人力”的進程，數字化人力管理提出了更為迫切的要求。

（三） 人力資源的規劃與組織效能不匹配

現階段，我國房地產企業在人力資源管理過程中一定程度上還存在著企業內部人力資源規劃與企業組織效能不匹配的問題。房地產企業在人力部門在開展規劃、審視、梳理、整合等各項工作時，要與組織效能相協調，相輔相成。但當前，一些房地產企業人員效能對于組織效能的發揮還存在較大的提升空間，人力資源規劃由于流于表面或未能有效針對企業實際情況，導致人員效能的提升效果不明顯，進而不利于促進組織效能的發揮。特別是部分房地產企業人力資源管理中對組織內部包括員工的人力資源調配、培訓與人力資源開發、薪酬與績效激勵、考核與績效評價等管理機制的構建不完整，不利于整個組織發展目標的制定和實現，無法為組織提供足夠相應的資源，培養具有管理效用和能力的管理人員，同時嚴重限制了整個企業組織內部效能的體現和發揮。

四、房地產企業改善人力資源管理、提升組織績效途徑

（一）精細化盤活內部人才資本，“內部造血”以提升組織績效

房地產企業改善人力資源管理提升組織績效需要精細化盤活內部人才資本。房地產企業改善人力資源管理提升組織績效，要高效實現人才”內部造血”，伴隨精細化管理，完成人才團隊精英化轉型，是地產人力資源管理升級的核心要務。精細化盤活內部人才資本是指人才能力水平高，也是指隊伍精簡化，員工可以勝任多職，人均效能自然就高。一是房地產企業要以靈活多元的薪酬管理體系，重構房企薪酬體系，全面覆蓋房地產企業多業務體系下的各類職位，按需定制各項目或分公司個性化人才薪酬設計規則，企業總部支持多種薪酬分配模式并行管理，以最大激發薪酬在組織中的激勵效果，提升組織績效;二是房地產企業要實施全生命周期數字化管理，生成員工數字檔案，從員工入職到離職的所有異動信息、測評、績效、薪酬等所有平臺數據做到能智能集成，完整掌握房地產企業人才職業成長軌跡脈絡，高效實現精細化管理，靈活高效完成人才調配，通過內部人才的高效配置，進而提升組織績效。

（二）數字化賦能人力資源管理，升級組織績效數字“生態圈”

房地產企業改善人力資源管理提升組織績效需要數字化賦能人力資源管理升級，要引入新一代數字化人力資源管理平臺。一是通過引入智能流程引擎，梳理并規范各項人事管理理流程，高效串聯業務數據，業務負責人可以線上集中審批處理各種事項，也可以跨部門協作審批流程，化繁為簡，協同作業;二是用數字化平臺優化”管控”效能，提升信息流通效率，既能有效管控，又能激活組織活力，提高員工效能。三是深入建設互聯網系統，以智能平臺為載體，輸出更好的服務與體驗，加快數字化步伐可以通過企業內部人才沉淀數據、業務行為數據和對員工的未來進行預測，在時間維度上拓展了人力資源管理領域，可以關聯人力資源全生命周期，形成組織績效數字生態圈，讓創新自由生長。

（三）人力資源的規劃與組織效能相匹配

房地產企業改善人力資源管理提升組織績效需要實現企業內部人力資源的規劃與組織效能相匹配。組織內部效能的實現和充分發揮并不僅是指長期的數量化管理指標的有效實現，同時意味著短期組織效能和長期組織效能的有機協調結合。其一，房地產企業在其人員的調配管理制度的建設中充分地貫徹效能與行為相對應原則。房地產企業應在科學的工作內容和崗位職能分析的基礎上，形成科學詳細的工作職能說明書，用以準確判定房地產企業內部員工的基本組織管理能力水平和綜合素質水平。同時優化房地產企業的人員選拔和崗位配置調整的制度，并將其與工作職能說明書相結合，實現人才選拔和崗位配置調整的高度科學性。其二，房地產企業還需要建立形成一套具有高度激勵性的員工薪酬和福利制度，提升房地產經營企業的員工參與工作的積極性。

五、結語

中國地產已經逐步從黃金時代向白銀時代過渡，2020年地產企業的增速一定是趨緩，行業變革已至，房地產如何讓通過優化人力資源管理提升企業組織績效，將是中國房企邁入存量競爭時代的制勝關鍵。在此背景下，本文提出了精細化盤活內部人才資本、數字化賦能人力資源管理升級、人力資源的規劃與組織效能相匹配三點建議，這對于房地產企業通過改善人力資源管理以提升組織績效具有一定的參考意義。

（作者單位：湖南保利房地產開發有限公司）