事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案

薛維柱

【摘 要】隨著我國市場經濟的不斷發展，事業單位逐漸關注人力資源薪酬管理問題。本文試著分析當前我國事業單位人力資源薪酬管理方面存在的問題，并針對性地給出了相關解決問題的措施，對于優化事業單位人力資源薪酬管理制度有一定的借鑒作用。

【關鍵詞】事業單位；人力資源；薪酬管理； 管理理念

在經濟發展的推動下，市場環境也出現了較大變化，事業單位內部環境與外部結構發生很大變化，在這種形勢下，事業單位應不斷調整與補充其人力資源管理體系，優化薪酬管理的方式方法，更好地適應新時代的要求。

一、人力資源薪酬管理的涵義

人力資源薪酬管理是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行確定、分配與調整的動態管理過程。在進行薪酬管理時，應將人力資源作為導向，為單位發展設定可行性目標，使得在運營事業單位時，為其提供行動依據，使企業得到長遠發展。

二、事業單位人力資源薪酬管理存在的問題

（一）滯后的管理理念

由于國家政策的限制，我國事業單位人力資源薪酬管理還實行傳統管理方法，沒有落實先進管理理念，使得人力資源的管理效率很低，不能很好地發揮其管理作用。同時，對人力資源的管理投入較小，當內部環境產生變化時，以前的管理方法和理念不能很好地滿足當前管理需求。因為事業單位組織結構較復雜，在人力資源開展工作時，一般直接對接的是領導層，而不需要跟相關業務部門進行溝通，所以使人力資源管理工作與實際脫節，影響了管理工作的成效。以上問題都影響了順利開展薪酬管理工作，事業單位應該給予重視，針對這些問題積極改革，適應新時代發展的要求。

（二）薪酬制度的形式比較單一，不能提升員工工作的積極性

我國大多數的事業單位比如國有企業行政部門的人力資源薪酬體系，實際上并沒有堅持按勞分配多勞多得原則，而是很明顯的平均主義，這種薪酬管理制度忽視勞動者的貢獻大小，而一味發放統一薪酬，影響了勞動者的收入權衡，使勞動者工作的積極性與主動性受到打擊。而且員工自身能對事業單位的發展發揮作用的的知識、技術和能力也不能充分得到發揮。這種單一的薪酬管理制度導致其在薪酬管理分析設計與組織管理等方面缺乏靈活性，由于尚沒有構建完善激勵制度，對大部分員工普遍只有短期激勵，缺乏長期激勵，導致事業員工部分員工不肯為工作多努力，缺乏對事業單位的忠誠度。

（三）人才配置不科學

事業單位不科學不合理的人才配置主要體現在缺乏與市場相結合，甚至員工與崗位并不匹配。由于歷史的原因，在進行事業單位人才的選擇與崗位的設置時，大部分由領導意愿來決定，缺乏明確與系統的規劃，使崗位與人才不能完全匹配，這一狀況導致人才與崗位的浪費與閑置，還影響了進一步開展工作。且很多事業單位員工的素質參差不齊，部分員工無法勝任自身工作，甚至對他人正常工作造成不好的影響。還有一些人才沒有在適合他的崗位上工作，無法發揮其自身的才能，造成了人才浪費。

（四）不合理的薪酬結構

事業單位薪酬結構是工資加福利加津貼等構成，其中工資所占比重最大，工資主要包括基礎、級別、職務和工齡工資，其中職務工資比重最大，基礎與工齡工資比重較小，基礎工資一般比較低，而工齡工資增幅不能影響工資整體水平，因此員工想盡辦法升職想要增加職務工資。此外，事業單位在不同的地區津貼福利也不同，而地區相同部門不同，津貼福利也不同，這些導致了我國事業單位薪酬結構的不合理。

三、事業單位人力資源薪酬管理的優化方案

（一）管理理念應及時更新

在市場經濟的新形勢下，需要加大對事業單位的改革力度，優化和調整事業單位的組織結構，增強其發展實力。在改革中，針對事業單位的薪酬管理工作，領導應認清其重要性，帶領工作人員及時調整管理理念，秉承以人為本的原則，提高薪酬管理實際效能。另外，進行薪酬管理時，幫助事業單位人力資源管理人員擁有正確工作理念，即為職工服務的理念。還有應幫助事業單位人力資源管理者改變傳統思維模式，用全新管理模式進行薪酬管理，既保障企業的利益，又兼顧員工的利益，使兩者并行不悖，相得益彰。

（二）薪酬制度應得到完善，發揮其應有的激勵效能

在市場經濟下，為了發展與提升事業單位的水平，就要首先構建合理、科學和完善的薪酬分配制度。事業單位薪酬分配和績效考核體系關系十分密切，為使事業單位分配薪酬公平合理，需要做到以下幾點：第一，構建事業單位合理科學的績效考評體系，因為績效考核很大程度影響了薪酬發放的公平性，所以事業單位應根據其實際情況，使績效考核的機制不斷得到優化，使相關考核指標得到明確。且開展考核工作時，應充分考慮員工實際價值，并對比市場其他同類型水平的薪酬，提升員工工作積極性；第二，薪酬分配實行按勞分配，使事業單位員工付出與回報對等，滿足其心理需求；第三，緊密結合聘用和薪酬，摒棄所謂“鐵飯碗”想法，實施崗同薪同，崗變薪變，依據崗位兌現薪酬，不斷提升員工工作的主動性與積極性。

薪酬激勵制度應合理。第一，薪酬應實行差異化管理，依據事業單位員工崗位的不同來實施薪酬的分配。管理人員依據崗位性質的不同，制定不同的薪酬激勵制度，充分發揮薪酬激勵作用。第二，培訓員工技能，通過培訓激勵員工，使其規劃自己的職業生涯。培訓過程中，應注意結合崗位實際需求，針對性設置培訓激勵的措施，鼓勵與引導員工參加高校進修、等級考試、學歷提升等活動；同時激勵措施應是物質和精神激勵相結合的方式，使員工的實際需求得到充分滿足，充分體現員工個人價值，促進員工為發展事業單位做出更多貢獻。

（三）明細職責定位

事業單位應采取以崗用人的方法，而不再是以人定崗，這種轉變可以采取以下幾種措施來實現：第一，部門主管與行政領導簽訂合同，明確工作目標與崗位職責，使部門主管在選擇員工與設置崗位上有充分的權力；第二，使事業單位里的高級職業對人員管理方面的要求更加明確，可以進行科學的管理；第三，對專業技術員實行聘用制，招聘時應堅持公正、擇優和公平的原則，為事業單位招聘到更專業更多的優秀人才，使事業單位得到更大的發展。

（四）建立健全薪酬體系

在事業單位設計薪酬體系與結構時，應重點突出績效原則，并綜合考慮社會就業狀況、同行業和地域薪資水平、員工責任、技能系數、單位經營狀況、風險等因素。在建立健全薪酬體系過程中，應該重視薪酬市場調查，并為改革薪酬和合理設計薪酬結構提供保障。薪酬市場調查主要包括內部和外部市場調查兩種類型，只有真實的市場調查，才能保障制定出科學有效薪酬方案，科學做好崗位分析、崗位評價和人力資源管理，才能充分發揮出人力資源的作用。在實現分配公平性中，應該以崗定薪，而為了科學地以崗定薪，應該把崗位分析和崗位評價作為基礎條件，應按照業務地性質對全部職位進行職系、若干組等分類，然后按照工作難易和教育程度及責任大小等進行職別和職級的劃分，準確定義和描述每個職位，并制定職位說明書，為事業單位人力資源薪酬管理提供可靠的依據。

四、結語

綜上，薪酬管理是事業單位人力資源管理的重要內容，對事業單位進步和發展起到顯著作用，因此實踐中應重視管理，提升管理綜合實效。目前事業單位人力資源薪酬管理存在許多問題，影響了事業單位的發展。為了存活于當下激烈的市場競爭中并穩步發展，事業單位必須建立合理的薪酬管理制度，提高員工工作的積極性和創造力，提高職業素質和專業素養，為單位可持續發展貢獻力量，實現自我價值，推動事業單位的發展和進步，并客觀上促進社會經濟的發展和進步。

（沂南縣疾病預防控制中心，山東 沂南 276300）

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