新醫改背景下醫院績效工資管理分析

翁曉峰

本文針對新醫改背景下，醫院績效工資管理的措施，從評價體系、信息數據、考核機制、人事制度以及交流溝通，這五個方面展開探究分析，以期能夠為醫院績效工資管理工作，提供參考性建議。

一、引言

伴隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，基于該方面的體制改革工作正在持續推進，這其中的醫院績效工資制度改革，是新醫改工作的重點與難點部分。科學、合理的績效工資管理制度，有利于保障醫務工作者的工資薪酬權益，調動其工作的積極性與熱情，有利于推動醫院長期穩定發展。因而針對新醫改背景下，醫院績效工資管理的措施，進行探究分析，有著極大的必要性與現實意義。

二、設立財務管理評價體系

首先，要設定財務統計方面的指標，針對醫院的制度性虧損情況，應當做好測算工作。在此過程中，要注重將服務收費、藥品提成收入以及財政補貼，這三項補償方式轉變成服務收費和財政補貼兩種方式。通過設立財務統計指標，采用MBO的手段，可以準確統計出工作準確率的目標數值，記錄考核中詳細數據指標的統計口徑、統計時間以及考核者信息等內容，運用相關校對數據來檢驗考核的結果。

其次，要設立成本控制指標。在對內部成本進行控制管理時，財務人員應當運用現行模式中的各類消耗，來開展精準計算工作，找到管理過程中的薄弱一環。依靠設計重點績效指標的方式，引導科室與工作人員針對其中不科學的支出情況予以調控，減小成本并節省經費，提升資金的利用率，不斷發掘內部潛力。需要注意的是，在設立成本控制的考核指標期間，應當排除人力成本的支出因素，將日常耗材與運營經費等內容，視為成本控制的重點。

再次，要設立預算執行指標。此方式主要是考核醫院內各個科室對于資金的使用情況，考察對資金的運用是否規范，使用進度如何。采用監管預算執行指標的方式，能夠體現出各個科室對于專項工作的進行情況，提升資源利用率;還可以防止在未進行資金預算的狀況下，出現不合理工作的問題。

最后，要設立工資總額控制指標。這一指標主要將工資上漲的合理范圍作為考核要點，目標數值的最小值即為上升的保底數值，目標數值的最大值即為上升的封頂數值。例如，科室工作者的獎勵費用，倘若小于或等于保底數值，或者大于或等于封頂值，則該項考核無法得分。通過采取這種方法，能夠有效把控工作人員薪酬總額的上升，確保工資總額的控制工作科學合理。

三、構建信息數據獲取平臺

第一，技術人員應當根據醫院目前的信息系統，來建立信息數據平臺，切勿做出全部推翻、從頭建立的錯誤行為。要按照績效考核中的規定，將過去和現在業務系統中的信息數據進行銜接，對其中不足的地方開展系統建設工作。該方法是為了防止重復建設導致資金浪費與新系統，對業務工作產生負面影響，還能夠為業務人員的日常操作提供便利。

第二，要注重操作流程的便捷性，防止發生操作太過專業、難以符合日常工作需要的現象。通常情況下，大部分醫院績效管理的信息平臺，往往缺少甚至沒有專門管理信息的技術人員。比如醫生護士、掛號收費等工作者，只負責對數據進行錄入，績效管理相關工作人員只負責對數據進行收集分析，這些工作人員并非信息管理專業人士。因此，醫院領導部門應當降低信息系統的操作難度，注重操作的便捷性與常規化，從而保持工作人員的積極性。

第三，要做好信息平臺的權限設置工作，防止操作失誤導致數據虛假問題。倘若權限設置太過嚴格，就會導致數據公布范圍變小，對工作人員的績效跟進操作產生巨大阻礙;倘若權限設置太過寬泛，還會導致數據失去真實效果。為此，要由醫院的領導高層管理人員，以及專門績效管理部門來設置權限，掌握核心程序。對于各個科室的負責人，不宜給予其設置權限。

第四，要注重數據的安全防護，防止數據泄露從而對信息系統產生負面影響。通常情況下，醫院的信息數據系統，每天都會存在大量的數據交換，數據泄露的風險較大。為此，醫院應當運用云數據技術，來確保數據安全，待到數據延遲至低峰階段再實施數據上傳工作，從而防止系統出現癱瘓，保證醫院信息系統的穩定運轉。

四、加強績效考核機制建設

首先，要對各個職能科室與后勤輔助科室，展開有效分析。相關管理人員需要制定崗位說明書，認真梳理不同科室的工作任務，要將冗雜無關的內容刪除;盡量將工作內容以量化的形式體現，要在梳理期間，總結所有崗位共同存在的可供考核的指標。

其次，要根據各個臨床醫技科室的詳細情況，分析不同科室的風險系數、工作量等因素，來建立基礎性考核體系，提出醫院的總體發展戰略，隨后采取關鍵績效指標的方法，來明確詳細的考核指標。

最后，要注重完善全體考核機制。在工資薪酬調整方面，應當基于不同崗位在考核指標的完成情況作為根據，而不是采用人為手段來盲目降低輔助類科室的績效工資。在職員的晉升與培訓方面，必須按照考核的結果進行認定，切勿盲目削減輔助類科室的利益。

五、完善相關人事制度建設

第一，要逐步改善收入分配制度。醫院績效管理領導部門，應當在現階段收入分配機制的前提下，構建以工作量、工作質量考核為根據、以績效為參照的收入分配制度。要改善以往收入同盈利掛鉤的模式，按照績效綜合考核成績來開展收入分配工作，尤其要提高高強度與高風險醫務工作者的薪酬。在分析績效工資期間，要將其分成基礎類績效與獎勵類績效兩大部分。基礎類績效工作可以保障工作人員的基本生活消費，其保底工資標準不宜太高，要以該地區的經濟發展情況為參照;至于獎勵類績效工資，要同工作量、工作質量、風險程度等考核結果相掛鉤，以此激發職員工作的熱情。除此之外，醫院還需要為做出特殊貢獻的醫務工作者予以表彰獎勵，從而激勵職員積極進取、熱愛醫務工作。

第二，要逐步改善用人制度。就目前形勢而言，聘用制度在醫院內存在著諸多弊端，科學的用人方式能夠起到事半功倍的效果。為此，醫院領導部門應當采取按需設崗、簽訂合同、競聘上崗的用人機制，以應聘者的專業能力與理論基礎為參照。要改變以往只按照職稱進行聘任的形式，勇于打破編制壁壘，努力實現人盡其才的效果。