如何提高編輯工作滿(mǎn)意度

李峰偉 陳進(jìn)才

摘 要：當(dāng)前圖書(shū)出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，作為核心資產(chǎn)和競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵影響因素，編輯人才特別是青年編輯的保留和成長(zhǎng)成為出版單位健康可持續(xù)發(fā)展的最重要問(wèn)題之一。而工作滿(mǎn)意度顯著影響著編輯的組織歸屬感，從而影響著編輯的工作狀態(tài)及離職率。本文通過(guò)研究編輯工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀，并結(jié)合作者對(duì)青年編輯的訪(fǎng)談和自身經(jīng)歷，提出了改進(jìn)編輯工作滿(mǎn)意度的五點(diǎn)建議。文中也介紹了常用的滿(mǎn)意度調(diào)查方法，建議出版單位可以通過(guò)實(shí)施編輯滿(mǎn)意度調(diào)查，循因施策，增強(qiáng)編輯的工作滿(mǎn)意度與組織歸屬感，提高編輯的工作敬業(yè)度，積累人才資源，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“出書(shū)、育人”雙擎發(fā)展。

關(guān)鍵詞：滿(mǎn)意度 歸屬感 青年編輯

工作滿(mǎn)意度，指的是個(gè)體作為職業(yè)人的滿(mǎn)意程度，即員工接受組織的實(shí)際感受與期望值比較的程度。它是組織的幸福指數(shù)、組織管理的晴雨表以及團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。工作滿(mǎn)意度包含四方面內(nèi)容：一是對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度，二是對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意度，三是對(duì)工作環(huán)境與條件的滿(mǎn)意度，四是對(duì)人際關(guān)系的滿(mǎn)意度。組織歸屬感，也叫組織承諾，是基于經(jīng)濟(jì)理性基礎(chǔ)上的，是組織成員與組織之間基于經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)上的一種契約關(guān)系。它是組織成員對(duì)組織所持的態(tài)度，可解釋組織成員為何對(duì)組織忠誠(chéng)的指標(biāo)，其除受契約法規(guī)的制約、工資福利等經(jīng)濟(jì)因素影響外，也受價(jià)值觀念、理想追求個(gè)人能力等的影響。工作滿(mǎn)意度可顯著影響編輯的組織歸屬感，滿(mǎn)意度越高，歸屬感越強(qiáng)，編輯就越愿意為出版貢獻(xiàn)力量。

當(dāng)前圖書(shū)出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，除了傳統(tǒng)出版社之間的競(jìng)爭(zhēng)，還有來(lái)自網(wǎng)絡(luò)數(shù)字媒體和平臺(tái)出版的競(jìng)爭(zhēng)。作為圖書(shū)出版單位的核心資產(chǎn)——編輯，直接關(guān)系到出版單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其將來(lái)的健康可持續(xù)發(fā)展，編輯人才保留及人才發(fā)展成為各個(gè)圖書(shū)出版單位最基本、最重要的問(wèn)題。但在日新月異的市場(chǎng)與人才環(huán)境下，傳統(tǒng)出版業(yè)對(duì)高層次人才的吸引力在一定程度上有所下降，同時(shí)新時(shí)代的青年人才，其工作觀也發(fā)生很大的變化，比如從追求工作的穩(wěn)定轉(zhuǎn)變到追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。同時(shí)，出版行業(yè)編輯的離職率也居高不下，特別是青年編輯，有部分甚至是出版社的骨干編輯，這些人大部分不是跳槽到其他出版單位而是徹底地離開(kāi)了出版行業(yè)。例如，與筆者2009年同時(shí)入職的10個(gè)編輯，到目前為止，已有半數(shù)離開(kāi)出版行業(yè)，有的考公務(wù)員，有的自己創(chuàng)業(yè)，有的去別的行業(yè)任職等。而且在與其他出版社同事交流溝通中，了解到各個(gè)出版單位或多或少都有離職現(xiàn)象存在。另外，編輯是連接作者與讀者的紐帶，是架起作者與讀者溝通的橋梁，編輯工作滿(mǎn)意度和組織歸屬感同時(shí)也影響到編輯人員的工作狀態(tài)，對(duì)出版物的質(zhì)量有直接且重要的影響。

因此，如何提高編輯的工作滿(mǎn)意度和組織歸屬感從而提升編輯的工作敬業(yè)度，成為一個(gè)迫在眉睫需要去重視和研究的問(wèn)題。傳統(tǒng)出版業(yè)需要比以往更加重視編輯的工作滿(mǎn)意度及組織歸屬感，特別是青年編輯，定期調(diào)查編輯的工作滿(mǎn)意度及組織歸屬感，審視其組織的文化、政策和制度內(nèi)涵，并針對(duì)性地制定提升編輯工作滿(mǎn)意度及組織歸屬感的應(yīng)對(duì)策略，實(shí)現(xiàn)“出書(shū)、育人”雙擎發(fā)展。

一、編輯工作滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀

出版單位既可以借鑒蓋洛普12問(wèn)，也可以參考工作描述指數(shù)法、明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度調(diào)查量表法、彼得需求滿(mǎn)意調(diào)查表法進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查，但并非要格式化地執(zhí)行，可以根據(jù)實(shí)際需要對(duì)有些項(xiàng)進(jìn)行疊加，對(duì)有些項(xiàng)做刪減處理。筆者認(rèn)為，對(duì)于出版單位，所選擇的調(diào)查方法設(shè)計(jì)的表格至少分為兩部分：第一部分可以是被調(diào)查人員的基本情況，如性別、年齡、學(xué)歷（學(xué)位）、崗位類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、入行年限等選項(xiàng)。第二部分可以是被調(diào)查人對(duì)編輯工作的滿(mǎn)意度及組織歸屬感的評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，工作滿(mǎn)意度主要的考察維度有同事關(guān)系、工作內(nèi)容、直接上司、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、溝通交流、規(guī)章制度、晉升及薪資報(bào)酬;組織歸屬感主要的考察維度有感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。如果想要調(diào)查更細(xì)致些，這部分還可以加入員工對(duì)人生、生活、工作、家庭的個(gè)人看法。

張叢等人采用工作說(shuō)明量表與洛克量表相結(jié)合法調(diào)查研究了高校學(xué)報(bào)編輯人員的工作滿(mǎn)意度，他們?cè)谠擁?xiàng)研究中共采集到有效數(shù)據(jù)98份，涉及9個(gè)評(píng)價(jià)因素，每個(gè)評(píng)價(jià)因素下分別設(shè)計(jì)4個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)，收集針對(duì)正向評(píng)價(jià)的同意（不同意）反饋。在綜合評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度時(shí)，分別選取每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)的正向評(píng)價(jià)百分比并加以平均，具體統(tǒng)計(jì)結(jié)果按滿(mǎn)意度從高到低排列如下：上司（78.08%）、工作本身（76.49%）、同事（75.20%）、溝通（74.05%）、認(rèn)同感（55.65%）、福利（54.03%）、報(bào)酬 （51.57%）、晉升（43.61%）和規(guī)章制度（40.97%）。從中發(fā)現(xiàn)高校學(xué)報(bào)編輯對(duì)工作本身、同事、上司、溝通的滿(mǎn)意度較高，對(duì)認(rèn)同感、報(bào)酬的滿(mǎn)意度、福利居中，而對(duì)晉升和規(guī)章制度的滿(mǎn)意度較低。

湖北省編輯學(xué)會(huì)學(xué)術(shù)研究委員會(huì)相關(guān)課題組采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)青年編輯工作滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)研，共收到699份有效問(wèn)卷，調(diào)查范圍覆蓋全國(guó)。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)從5個(gè)維度、9個(gè)變量對(duì)編輯滿(mǎn)意度進(jìn)行考察。問(wèn)卷回答方式采用里克特5分量表法：非常不同意到非常同意分別得1-5分。調(diào)查結(jié)果分析表明，青年編輯的整體工作滿(mǎn)意度平均得分為3.28分，略高于一般水平，低于滿(mǎn)意水平，青年編輯對(duì)直接上司、同事關(guān)系以及對(duì)工作內(nèi)容的滿(mǎn)意度得分均在3.5 分以上，趨向滿(mǎn)意。對(duì)目前薪資水平滿(mǎn)意度最低，只有2.75 分，尚未達(dá)到一般水平。同時(shí)對(duì)組織歸屬感也進(jìn)行了較大范圍的調(diào)研，經(jīng)分析后發(fā)現(xiàn)，相比于中年（“60”后、“70”后）的編輯人員，青年編輯（“80”后、“90”后）組織歸屬感屬于一般水平，均值為3.03，青年編輯總體上對(duì)單位沒(méi)有很強(qiáng)的歸屬感，對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀不太信賴(lài)或不太樂(lè)于接受，為組織做貢獻(xiàn)的積極性低，面對(duì)晉升或薪資誘惑時(shí)很容易跳槽。

王鑫等人采用匿名問(wèn)卷的形式，用Meyer Allen和Smith所編制的組織承諾量表——包括情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個(gè)分量表，采用里克特5分量表法（非常不同意到非常同意分別得1-5分），對(duì)編輯組織歸屬感進(jìn)行較為系統(tǒng)的調(diào)查和分析。268份調(diào)查樣本統(tǒng)計(jì)得到的3個(gè)維度的平均分為：情感承諾 2.921， 持續(xù)承諾 3.243，規(guī)范承諾3.106。與中位數(shù)3分相比，編輯在規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的平均得分略高于中位數(shù)，而在情感承諾方面低于中位數(shù)。綜合來(lái)看，編輯的組織承諾普遍不高。

以上的研究結(jié)果較為一致，編輯人員對(duì)同事關(guān)系、工作本身、溝通交流滿(mǎn)意度較高，而對(duì)薪酬、晉升和規(guī)章制度的滿(mǎn)意度偏低。另外，編輯特別是青年編輯，對(duì)自身工作的綜合滿(mǎn)意度還遠(yuǎn)未達(dá)到滿(mǎn)意的水平，對(duì)組織的情感承諾處于中等偏低的水平，工作滿(mǎn)意度與組織歸屬感都亟待提升。

二、關(guān)于提升編輯滿(mǎn)意度的幾點(diǎn)建議

通過(guò)和多位青年編輯進(jìn)行訪(fǎng)談并結(jié)合自身經(jīng)歷，以下整理了幾項(xiàng)能提升編輯滿(mǎn)意度及組織歸屬感的有效措施。

1.關(guān)注點(diǎn)從量向質(zhì)轉(zhuǎn)化，制定科學(xué)合理的編輯考核機(jī)制

在2018年以前，出版社不限制編輯的出書(shū)量，個(gè)別編輯不管質(zhì)量，只求數(shù)量，以量取勝，而其他編輯以此為榜樣，為求數(shù)量疲于編稿;也有的編輯，特別是青年編輯（稿源不多），天天忙于各種人情稿，而人情稿往往質(zhì)量差還沒(méi)有什么利潤(rùn);還有編輯被安排做不是自己相關(guān)專(zhuān)業(yè)的圖書(shū)，雖然做出版的需要成為雜家，但是如果時(shí)常做自己力所不能及的書(shū)稿，會(huì)感覺(jué)力不從心，從而在工作中受挫。在這樣的情況下，何談滿(mǎn)意度和歸屬感？2018年出版工作開(kāi)始回歸出版價(jià)值本質(zhì)，管理部門(mén)加大力度嚴(yán)控書(shū)號(hào)數(shù)量以促質(zhì)量。出版社應(yīng)該以此為契機(jī)，一是嚴(yán)格控制每個(gè)編輯的圖書(shū)出版量，從制度上給予保證，使編輯有時(shí)間能靜下來(lái)思考，找準(zhǔn)自己的努力方向;二是專(zhuān)業(yè)分工要落到實(shí)處，盡量讓每一個(gè)編輯編他們擅長(zhǎng)的圖書(shū)，激發(fā)他們的靈感和興趣;三是對(duì)“質(zhì)”方面有突出貢獻(xiàn)的編輯，要在考核上給予傾斜。

2.建立科學(xué)的晉升制度和薪酬方案

洛克（Locke）曾指出，晉升與報(bào)酬通常是員工奮斗的目標(biāo)。因此，出版單位需要建立科學(xué)的編輯晉升體制和薪酬福利制度。一是盡可能地考慮拓寬晉升渠道，將策劃編輯、文字編輯、技術(shù)類(lèi)編輯等分開(kāi)晉升，將新、老編輯分開(kāi)晉升考核，讓每一位編輯都能各展所能，各有收獲。目前的現(xiàn)狀就是策劃編輯、文字編輯沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分，作為一名責(zé)編要統(tǒng)籌編、印、發(fā)的各環(huán)節(jié)，但是個(gè)人精力有限，每天把有限的精力耗在各種對(duì)接瑣事上，又如何提升編輯滿(mǎn)意度和組織忠誠(chéng)度。二是薪酬福利方面，應(yīng)當(dāng)建立合適的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，推行公平合理的關(guān)鍵指標(biāo)（key performance indicators，KPI）考核，將考核結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，來(lái)創(chuàng)建公平合理的薪酬及激勵(lì)制度。出版行業(yè)是需要高知識(shí)人才加入的，記得2009年筆者進(jìn)入出版行業(yè)時(shí)，要求均是“985”院校碩士及以上學(xué)歷。但是針對(duì)高學(xué)歷人才，有沒(méi)有相應(yīng)的薪酬制度呢？因?yàn)闆](méi)有與學(xué)歷相對(duì)應(yīng)的薪酬福利，導(dǎo)致人才流失，現(xiàn)在出版社不得不降低門(mén)檻，可謂是惡性循壞。所以在薪酬福利方面，首先基本的工資福利要上去，吸引新鮮血液加盟出版。一個(gè)行業(yè)如果沒(méi)有新鮮血液，那么它的發(fā)展必將受阻，因?yàn)槿瞬攀堑谝簧a(chǎn)力。而生存是第一要?jiǎng)?wù)，現(xiàn)在房?jī)r(jià)、物價(jià)等飆升，出版單位若不愿意在培養(yǎng)青年人才方面加大力度，那么人才肯定往更高福利的行業(yè)轉(zhuǎn)移。其次要激勵(lì)中層及以上的人員，不能像溫水煮青蛙一樣，要制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，比如老編輯每帶出一位新人，而且有所成就的，必須給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)等。

3.保持編輯工作內(nèi)容的自由和獨(dú)立性，發(fā)揮編輯的主觀能動(dòng)性

很多人員之所以選擇編輯這個(gè)行業(yè)，很大程度上是出于對(duì)自由的工作方式的向往及對(duì)文字的一種敬重。特別是青年編輯對(duì)這方面的需求更為突出，他們?cè)诳释玫焦膭?lì)和支持，渴望被接納與被信任，渴望得到更多的理解的同時(shí)，希望更多的自由空間來(lái)進(jìn)行自我思考，或與他人進(jìn)行思維的碰撞。出版單位應(yīng)針對(duì)青年編輯的特點(diǎn)，在老帶新的基礎(chǔ)上，多給他們一些自由的空間，當(dāng)然也應(yīng)該給予一定的引導(dǎo)和資源支持，這樣才能激發(fā)編輯的潛能，創(chuàng)造更多的可能性。再說(shuō)，編輯本來(lái)就是一個(gè)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的行業(yè)，需要編輯發(fā)揮主觀能動(dòng)性，需要編輯的創(chuàng)新。所以作為出版單位，應(yīng)該放寬甚至取消編輯的考勤制度，讓他們自由調(diào)配時(shí)間，加強(qiáng)外出組稿策劃而不被考勤所牽絆。目前，已有少數(shù)出版社開(kāi)始了彈性的考勤制度，但是還是有不少出版社按照出版單位的統(tǒng)一考勤制度進(jìn)行，個(gè)人認(rèn)為對(duì)編輯的創(chuàng)新及工作積極性是有一定的抑制的。

4.多一些人文關(guān)懷，為編輯分憂(yōu)解難

當(dāng)今社會(huì)節(jié)奏加快，企業(yè)在追求 “短、平、快”（投資少、周期短、見(jiàn)效快）帶來(lái)的即時(shí)利益時(shí)，往往會(huì)忽略對(duì)員工的人文關(guān)懷。出版是一個(gè)特殊的行業(yè)，內(nèi)部員工以女性居多，女性又是一特殊的群體，需要更多的人文關(guān)懷。例如，在單位設(shè)置母嬰室，讓在哺乳期的女性享受到尊重和關(guān)懷，她們自然會(huì)增強(qiáng)對(duì)單位的感情承諾。又比如可以開(kāi)辟一個(gè)小空間，寒暑假期間小朋友們可以在單位有個(gè)好去處，解決媽媽們的后顧之憂(yōu)，她們當(dāng)然會(huì)安心工作。其實(shí)這對(duì)單位來(lái)說(shuō)是舉手之勞，但是對(duì)員工來(lái)說(shuō)確是一種貼心的關(guān)懷。同時(shí)，出版單位也要認(rèn)識(shí)到，粗放式的分工模式使很多編輯感到壓力較大，編輯要承受組稿壓力，要承受質(zhì)檢壓力，要承受訂單壓力，要承受作者的催促壓力，要承受讀者的批評(píng)壓力，等等。導(dǎo)致編輯時(shí)常處于焦慮之中，這樣下去難免會(huì)造成編輯工作的低效率，從而導(dǎo)致低的工作滿(mǎn)意度和組織歸屬感。出版單位可以考慮將選題策劃、營(yíng)銷(xiāo)發(fā)行、文字校對(duì)真正分開(kāi)，做到各司其職，各盡其責(zé)。出版單位若無(wú)法實(shí)現(xiàn)集約式的分工，就應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)合作，并將工作質(zhì)量納入考核范疇。

5.增強(qiáng)編輯的在職培訓(xùn)，滿(mǎn)足編輯的成長(zhǎng)發(fā)展需要

阿德弗依據(jù)大量調(diào)研，把人的需要?dú)w結(jié)為三大類(lèi)，生存需要（E）、相互關(guān)系需要（R）與成長(zhǎng)發(fā)展需要（G），即“ERG”理論。其中的成長(zhǎng)發(fā)展需要指的是個(gè)人在事業(yè)、前途方面發(fā)展的需要，相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需要。

一般出版社的做法是，新編輯入職時(shí)會(huì)有一定的培訓(xùn)，但是隨著在職時(shí)間的遞增，培訓(xùn)機(jī)會(huì)越來(lái)越少，這對(duì)編輯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。目前行業(yè)管理機(jī)構(gòu)雖然要求每年的在職編輯需要90學(xué)時(shí)的培訓(xùn)，但是有些出版社沒(méi)有保質(zhì)保量地做到，這絕對(duì)不利于編輯的發(fā)展。因此，出版社應(yīng)該為每個(gè)編輯規(guī)劃一個(gè)培訓(xùn)核心，挑選合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，或者編輯自己也可以申請(qǐng)參加那些自認(rèn)為對(duì)自我提升有幫助的培訓(xùn)。在與他社的交流中，也發(fā)現(xiàn)有些出版社專(zhuān)門(mén)每年派人出去國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)國(guó)外出版單位的做法，開(kāi)闊眼界。當(dāng)然，也應(yīng)該多到做得好的一些民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)。總之，出版單位應(yīng)該加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn)，不但能滿(mǎn)足編輯的自我超越需求，而且能提高出版單位整體的水準(zhǔn)。

三、結(jié)語(yǔ)

出版業(yè)是典型的知識(shí)密集型行業(yè)，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力常常轉(zhuǎn)化為編輯個(gè)體的工作壓力，如果編輯工作滿(mǎn)意度下降、對(duì)組織的歸屬感變?nèi)酰秃苋菀桩a(chǎn)生離職或流動(dòng)的傾向。所以制定合適的調(diào)查表，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查形式和統(tǒng)計(jì)分析的方法來(lái)了解編輯的工作心理十分必要，結(jié)合這些調(diào)查結(jié)果，出版單位可以循因施策，以增強(qiáng)編輯的組織歸屬感與工作滿(mǎn)意度，提高編輯的工作敬業(yè)度，為在如今出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)硝煙四起、各種出版資源爭(zhēng)奪白熾化、“快魚(yú)吃慢魚(yú)”的時(shí)代，積累人才資源，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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（作者單位系廈門(mén)大學(xué)出版社）