程序公平感與員工知識隱藏：群體卷入模型的視角

趙紅丹 周曉敏

（上海大學 管理學院，上海 200444）

知識經濟時代，組織中知識共享的重要性不言而喻，但員工間的知識隱藏行為（knowledge hiding）卻普遍存在。據報道，美國76%的員工和中國46%的員工曾經在工作中表現出不愿意向同事分享知識、拒絕為同事提供有益信息等知識隱藏行為。知識隱藏是指組織中的個體面對同事的知識請求時故意隱瞞知識或刻意掩飾的行為，非常不利于組織的績效提升和創新發展。研究表明，知識隱藏可以破壞員工的創造力，阻礙新知識的傳播和發展等。因此，鑒于知識隱藏行為在組織中存在的普遍性及影響的嚴重性，有必要研究知識隱藏的前因并采取相應的干預措施以盡量減少其發生。

研究者們從領導-成員交換、黑暗三聯征人格特質、知識心理所有權、競爭氛圍感知、領導領地行為等視角探討了知識隱藏行為的影響因素，但忽視了組織中公平要素的影響。公平意味著組織對員工權利的尊重和重視，員工感知到的公平水平的高低會影響他們對工作的投入度，進而影響他們的工作行為。本文根據群體卷入模型（the Group Engagement Model），主要關注程序公平對知識隱藏的影響。這主要是因為，群體卷入模型的核心觀點是程序公平感會影響人們對群體的認同判斷，而員工所形成的這種認同會讓員工站在團隊整體的角度考慮問題，面對同事的知識請求時會較少表現出知識隱藏行為。因此，程序公平可能是影響員工知識隱藏的一個潛在前因變量，也是本文第一個研究目的。

除了程序公平對知識隱藏行為的直接影響，本文還關注其中的內在機制。作為對社會認同理論的拓展，群體卷入模型認為程序公平感會通過社會認同來影響人們的心理和行為。也就是說，員工感知到的程序公平感會影響他們的認同判斷。具體來說，如果員工感到組織中的程序是公平的，他們能夠得到團隊積極的信息反饋和支持，那么他們很容易對團隊形成認同感。鑒于此，本文引入團隊認同（team identification）作為中介變量，探討程序公平感與知識隱藏行為關系之間的中介路徑。另外，在一個團隊中，成員之間的關系難免有好壞之分，程序公平感影響員工認同判斷的過程中可能會受到他與其他成員之間關系質量水平高低的制約。因此，本文引入團隊成員交換（team-member exchange）作為程序公平感通過團隊認同影響員工知識隱藏這條路徑之中的調節變量，旨在進一步揭示程序公平感影響知識隱藏行為的內在機制。

本文的主要貢獻如下：首先，本研究將程序公平感和知識隱藏的關系理論化，補充了知識隱藏前因變量的理論研究。第二，本研究從群體卷入模型這一理論視角出發，將知識隱藏納入群體卷入模型，引入團隊認同作為中介變量，考察了程序公平感如何通過團隊認同影響知識隱藏，有助于豐富知識隱藏形成路徑的機制研究。第三，本文探討了團隊成員交換關系在程序公平感通過團隊認同對知識隱藏的影響過程中的調節作用，擴展了團隊成員交換在知識隱藏背景下的調節作用研究。

1 理論分析與研究假設

1.1 程序公平感與知識隱藏

程序公平感指組織中員工對程序的正確性、無偏見性以及程序制定者能否接受其他不同的意見和建議從而進行改變等信息的感知，即員工對組織規則程序是否公平的知覺感知程度。事實上公平問題一直以來都是組織關注的熱點問題，已有學者研究發現員工的程序公平感會直接影響他們的組織承諾、工作績效、滿意度以及離職意向等。

Connelly等人最早明確提出知識隱藏的概念，即“組織中的個體面對同事的知識請求故意隱瞞知識或刻意掩飾的行為”，并且進一步解釋了知識隱藏主要包括推托隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏三個方面。推托隱藏是指被請求者口頭答應幫忙后一直拖延，沒有真正幫忙的具體行為；裝傻隱藏是指被請求者假裝聽不懂請求者的問題和要求而不幫忙。推脫隱藏和裝傻隱藏都屬于欺騙性質的隱藏；合理隱藏是指被請求者以保密信息為由不告訴請求者他想要的知識或信息，這種隱藏不一定涉及欺騙，有可能是合理性的。以往文獻對知識隱藏前因變量的研究主要關注的是情景因素如人際不信任、知識共享氛圍和知識的復雜性等和個體因素如年齡、性別和組織任期等。另外，雖然在知識管理領域學者們已經研究了為什么員工與同事分享知識，但是卻比較少地關注員工為什么對同事隱藏知識。事實上，實際調查結果顯示，人們在隱藏重要且關鍵的知識的同時會分享不太重要且不關鍵的信息。

Tyler和Blader在2003年提出了群體卷入模型，它是從組織認同的視角研究組織公平對人的行為的積極作用的，它以程序公平感會影響人的認同判斷為核心內容，而這種認同判斷又會影響人們對組織的心理和行為卷入的程度，因此可以理解為社會認同在程序公平感與人積極的心理和行為的關系中充當重要的中介變量。

根據群體卷入模型的觀點，程序公平感會通過影響員工的認同判斷進而影響他們的心理活動和行為。具體來說，當員工感受到組織的程序制度比較公平時，他們會覺得自己受到了組織的尊重和支持，尊重感和支持感的產生使他們更容易形成對組織的認同感，從而容易產生有利于組織的合作行為，那么不利于組織的行為就會相應減少，因此團隊成員之間的知識隱藏行為會相應減少。由此可見，程序公平感會影響團隊成員在知識轉移活動中的選擇和行為，最終減少組織中的員工知識隱藏行為的發生。

因此，本文提出如下假設：

H1：程序公平感對知識隱藏有顯著的負向影響。

1.2 團隊認同的中介作用

團隊認同的概念是從社會認同的概念引申發展來的，即指個人對歸屬于某一組織或某一團隊身份的感知和認同感。目前的研究文獻認為團隊差異和團隊構成因素（如人際關系、相似性和親密關系等）、團隊規模和團隊地位、魅力型領導等都可以影響團隊認同的形成；而團隊認同不僅可以促進消除團隊成員間的偏見和矛盾沖突、提升團隊的創新績效，還可以加強成員彼此之間的信任，使各成員之間的合作更默契高效。

一方面，根據群體卷入模型的觀點，程序公平感會促使個體產生對組織的認同感，并且將自我意識與群體融合。當員工處于自己的工作群體中時，程序公平感同樣會促使他們產生對團隊的認同感。具體而言，當員工感受到團隊的程序規則比較公平的時候，他們會感知到更多來自團隊內部的尊重和正向支持，獲得團隊更多有效的工作和信息反饋，進而更容易形成對團隊的認同感。

因此，本文提出如下假設：

H2：程序公平感對團隊認同有顯著的正向影響。

另一方面，根據群體卷入模型的觀點，認同感會進一步影響人的心理和合作行為。也就是說，員工的認同感使他們容易產生對組織有益的合作行為，相應地，不利于組織發展的行為就會減少。即當員工形成對團隊的認同感時，他們會更加積極地看待團隊內的其他成員，更加積極地促進團隊內部的信息加工和整合過程，從而促進相互間的知識轉移。因此，團隊認同可以減少團隊成員彼此間的偏見和沖突，加強彼此之間的信任，提高團隊內部的順暢合作和溝通交流，減少成員知識隱藏行為的發生，并且有效確保團隊成員多樣化的知識和觀點得到整合并產生較高的團隊績效。

因此，本文提出如下假設：

H3：團隊認同對知識隱藏有顯著的負向影響。

綜合以上分析，程序公平感會使團隊成員感受到團隊內部的尊重和支持，而這種尊重感和支持感讓成員感到自己在團隊中是有地位的，進而形成對團隊的認同感，產生了團隊認同之后，由于認同感會影響人積極行為的卷入程度，團隊中的成員為了實現共同的團隊目標和利益，更容易相互扶持，彼此溝通和交流，從而大大減少了團隊中知識隱藏行為的發生。因此，我們認為程序公平感通過團隊認同對知識隱藏產生影響。因此，本文提出如下假設：

H4：團隊認同在程序公平感和知識隱藏之間起中介作用。

1.3 團隊成員交換的調節作用

團隊成員交換最早是由Seers在1989年的研究中提出的，通常被定義為“個體成員對其在團隊中和其他成員之間整體交換關系質量的感知”，它衡量的是成員感知到的相互之間關系的整體質量水平，也就是團隊成員所感知到彼此之間的關系好壞程度。不同個體的團隊成員交換質量是有著顯著差異的，團隊中的成員與其他成員之間交換的質量會隨相互間的利益變化、個體的能力大小以及其他成員的需要而發生變化。

團隊成員交換反映的是團隊中同事之間的工作關系質量，會影響員工個人對組織的認同判斷。因為團隊中的成員直接接觸的工作場所是團隊，因此團隊中成員之間的關系質量在很大程度上影響了成員感知到的程序公平感對團隊認同感的判斷。另外，團隊成員交換體現的是團隊中的成員感知到的彼此之間相互幫助的意愿強度，彼此間分享想法、信息和績效反饋的程度，以及對彼此能力和角色的認可程度。只有當團隊成員交換的質量高的時候，成員感受到組織的程序公平感才會影響成員產生更多對團隊的認同感；而當團隊成員交換的質量低的時候，成員感受不到距離他們最近的團隊中其他成員對他們的尊重和認可，那么這時即使成員感受到程序的公平感，也不容易形成對團隊的認同感。具體而言，當團隊成員交換的質量高的時候，成員感受到團隊中其他成員的尊重和支持，這時成員對程序公平感的感知會促進他們產生更多的團隊認同感；而當團隊成員交換的質量低的時候，成員感受不到團隊給自己的尊重感和支持感，這時成員感受到的程序公平感促進產生的團隊認同感會減少。因此，團隊成員交換的質量高低可以影響程序公平感對團隊認同感的判斷，即團隊成員交換在程序公平感對團隊認同的影響中起調節作用。

因此，本文提出如下假設：

H5：團隊成員交換正向調節程序公平感對團隊認同的影響，即團隊成員交換的質量越高，程序公平感對團隊認同的正向影響作用越強；反之亦然。

進一步，當團隊中的成員交換質量高的時候，程序公平感促進成員對團隊產生認同感的作用越強，而當成員的團隊認同感強烈的時候，成員間的相互信任會拉近團隊成員之間的情感距離，成員感受到團隊中的信任增加，感受到參與知識分享活動的風險較小，從而成員間進行知識分享的意愿提升，他們更樂于彼此分享知識和信息，更樂于相互溝通交流，會產生更多合作性的組織行為，從而較少地采取知識隱藏等行為進行自我防御。相反，當團隊中的成員交換質量低的時候，程序公平感促進成員對團隊產生認同感的作用越弱，這時成員會產生更多的非合作性組織行為，成員彼此不愿意分享和交流，因此團隊中成員彼此間的知識隱藏行為會增多。

基于上述分析和假設，本文認為，團隊成員交換對程序公平感→團隊認同→知識隱藏三者間的關系起到調節作用，即團隊認同的中介作用會受到團隊成員交換的影響。由此，本文提出被調節的中介作用模型假設：

H6：團隊成員交換正向調節團隊認同在程序公平感與知識隱藏關系中的中介作用，即團隊成員交換的質量越高，團隊認同在程序公平感與知識隱藏行為間的中介作用越強；反之亦然。

綜上，本文的研究框架如圖1所示：

圖1 研究框架

2 研究設計

2.1 研究樣本

本文采用問卷調查方式進行數據收集，調查對象來自上海市一家大型企業的在職員工。為了減少同源偏差的影響，本文在不同時間點收集數據，第一次發放的是程序公平感、團隊認同和團隊成員交換的調查問卷，間隔兩周，第二次發放的是知識隱藏的調查問卷。在獲得企業人力資源管理部門的支持之后，我們發放了調研問卷。兩次具體調查過程如下：首先，在公司人力資源部門的配合下確定調查樣本員工，告知他們本次調研的目的和注意事項，以得到企業各員工的積極配合；其次，為確保樣本的可靠性，在問卷填寫之前，研究人員向企業員工說明了此次調查僅用于學術研究，會充分保證問卷的保密性和匿名性，不會對企業和員工造成任何負面影響；然后，研究人員向員工發放本次調查問卷，由員工根據實際情況進行填寫，完成之后直接交給現場的研究人員并密封；最后，研究人員對回收的問卷進行篩選、編號、數據錄入及數據分析。

總體上看，本研究兩次共計發放調查問卷534份，最終收回471份問卷，整體回收率為88．20%。剔除45份填寫不完整和存在明顯質量問題的無效問卷后，共獲得有效問卷426份。在有效問卷的人口統計學特征方面，男性為228人，占53．52%，女性為198人，占46．48%；年齡方面，樣本的平均年齡為28．57歲，總體上偏年輕化；學歷方面，86．62%的被調查者具有本科以上學歷，總體學歷較高；工作年限方面，大多集中在1～5年。

2.2 測量工具

問卷中的測量變量除控制變量外，均采用Likert 5點評分法進行測量，1為非常不同意，5為非常同意。下面是量表的使用情況：

（1）團隊成員交換。團隊成員交換采用Seers等的10項TMX測量問卷進行測量，代表題項為“我經常就工作方法優化問題向其他團隊成員提供建議”。量表的信度系數是0．928。

（2）團隊認同。團隊認同采用 Van Der和Bunderson提出的4個題項量表測量員工團隊認同情況，例如“我對本部門有依附感”。量表的信度系數為0．799。

（3）知識隱藏。知識隱藏采用Peng提出的3項量表進行測量，代表題項為“我會對他人保留有用的信息或知識”。量表的信度系數為0．817。

（4）程序公平感。程序公平感采用Schminke等人的5項量表進行測量，通過翻譯-回譯法結合中國情景，對量表進行適當的調節。代表題項為“組織決定個人薪酬的過程是公平的”。量表的信度系數為0．902。

（5）控制變量。在控制變量選取方面，本文除結合關于知識隱藏的實證研究［33］，將員工的性別、年齡、受教育程度和工作年限作為控制變量之外，還將互動公平作為控制變量。因為本文選取的團隊成員交換描述的是同事之間的關系質量，程序公平感描述的是員工感受到的團隊制度程序的公平程度，而互動公平則描述了領導和員工之間的人際互動關系質量，與團隊成員交換一樣描述的都是人際關系層面的變量，同時與程序公平感一樣描述的都是公平層面的變量，因此為了限制其他人際因素以及其他公平因素對本文的干擾和影響，本文將互動公平也設置為控制變量。

3 數據分析

3.1 驗證性因子分析和同源方差檢驗分析

首先，本文采用AMOS 20．0進行驗證性因子分析來檢驗各變量之間的區分效度，并選擇χ2／df檢驗、RMSEA（近似誤差均方根）、TLI（非范擬合指數）和CFI（比較擬合指數）等指標進行數據擬合的驗證。結果顯示，四因子模型（χ2／df＝2.013，RMSEA＝0.049，TLI＝0.956，CFI＝0.961）比其它嵌套模型（三因子模型：團隊成員交換與團隊認同合并為一個因子，χ2／df＝3.609，RMSEA＝0.078，TLI＝0.887，CFI＝0.899；二因子模型：團隊成員交換、團隊認同與程序公平感合并為一個因子，χ2／df＝6.338，RMSEA＝0.112，TLI＝0.769，CFI＝0.792；單因子模型：所有變量合并為一個因子，χ2／df＝7.893，RMSEA＝0.127，TLI＝0.701，CFI＝0.730）的擬合效果更好，說明程序公平感、團隊認同、團隊成員交換和知識隱藏4個變量之間具備良好的區分效度。

其次，本文采用了目前學術界最常用的Harman單因子方法來檢驗本文中的同源誤差情況。Harman單因素方差分析結果表明，未經旋轉的第一個因素解釋了43．591%的總變異量，低于總變異解釋量的一半，說明本文數據的同源偏差在接受范圍之內；此外，本文還用CFA檢驗了CMV，變量對所有題項的解釋能力為0．563，CMV對所有題項的解釋能力為0．035，它們的比值大約為16∶1，差異足夠大。另外，大部分CMV對應的方法因素載荷不顯著，因此，CMV問題并不嚴重。綜上，由檢驗結果可知本文的同源誤差問題處于可控水平。

3.2 描述性統計分析

本文使用SPSS 24．0軟件對各變量進行描述性統計分析，各變量的均值、標準差和相關系數見表1。結果顯示，知識隱藏與團隊成員交換（r＝-0.361，p＜0.01）、團隊認同 （r＝-0.355，p＜0.01）、程序公平感（r＝-0.363，p＜0.01）顯著負相關，團隊成員交換與團隊認同（r＝0.540，p＜0.01）、程序公平感（r＝0.726，p＜0.01）顯著正相關，團隊認同與程序公平感（r＝0.655，p＜0.01）顯著正相關，為進一步論證研究假設提供了一定的依據。

表1 描述性統計和相關分析

3.3 假設檢驗

本文使用SPSS 24．0和Process軟件對上文中的研究假設中提及的主效應、中介效應、調節效應以及被調節的中介效應進行檢驗和分析，檢驗結果如表2所示。

（1）主效應檢驗

由表2的M1可知，當模型中只有控制變量的時候，對因變量知識隱藏不顯著；由表2的M2可知，在模型中加入自變量程序公平感之后，對因變量知識隱藏顯著。程序公平感對知識隱藏存在顯著的負向影響（r＝-0.347，p＜0．001），因此假設1得到驗證。

表2 模型的回歸分析結果

（2）中介效應檢驗

本文采用Baron和Kenny建議的方法，檢驗團隊認同在程序公平感與員工知識隱藏之間的中介作用。由表2的M4可知，程序公平感對團隊認同存在顯著正向影響（r＝0.375，p＜0．001）；由表2的M3可知，團隊認同對知識隱藏存在顯著負向影響（r＝-0.279，p＜0．01）；將程序公平感和團隊認同都納入回歸模型中，程序公平感對知識隱藏影響的顯著性降低（r＝-0.242，p＜0.01）。因此，團隊認同在程序公平感和知識隱藏之間起到部分中介作用，假設2、3和4得到驗證。

為了進一步驗證團隊認同的中介作用，本文采用過程宏計算（PROCESS macro）、拔靴法估計（bootstrap estimate）方法驗證本文的中介作用模型假設。

表3 中介效應的Bootstrap檢驗結果

拔靴法估計的結果（樣本大小為1000）也支持這一結論。團隊認同在程序公平感與知識隱藏間的間接效應（Effect size＝-0．1047）在95%的置信水平下的置信區間為（-0．2014＜-＞-0．0155），不包括0）。因此，假設2、3和4得到驗證。

（3）調節效應檢驗

本文采用SPSS 24．0軟件做層次回歸分析和條件性間接效應檢驗來檢驗團隊成員交換的調節作用。由于需要驗證調節變量與自變量的交互作用，為減少回歸方程中變量間的多重共線性，本文在分析之前對所有變量進行了中心化處理。

由表2的M5可知，當程序公平感、團隊成員交換、程序公平感與團隊成員交換的交互項同時進入到以團隊認同為因變量的回歸方程時，團隊成員交換與程序公平感的交互項與團隊認同顯著相關（β＝0．109，p＜0．001），說明團隊成員交換顯著調節了程序公平感與團隊認同之間的關系，因此假設5得到驗證。

為更加直觀地展示該調節作用，本文以調節變量（團隊成員交換）的均值加減一個標準差作為分組標準，分別對高和低團隊成員交換質量下程序公平感與團隊認同的關系進行描繪，具體見圖2。由圖2可見，當團隊成員交換質量較高時，程序公平感對團隊認同的影響大大加強，反之則顯著削弱，這進一步驗證了團隊成員交換顯著正向調節程序公平感與團隊認同之間的關系。

圖2 調節效應

（4）被調節的中介效應檢驗

本文采用拔靴法估計來檢驗被調節的中介效應。具體做法是，根據團隊成員交換質量水平的均值加減一個標準差將員工的樣本分為高團隊成員交換質量和低團隊成員交換質量兩個組，描繪在不同的團隊成員交換質量水平之下，程序公平感影響知識隱藏（通過團隊認同）的條件性間接效應的差別。

由表4可知，程序公平感通過團隊認同這一中介變量對知識隱藏的間接效應在不同程度的團隊成員交換質量下差異顯著，即團隊成員交換會調節團隊認同在程序公平感與知識隱藏之間的中介作用。具體而言，在團隊成員交換水平較弱的情況下，間接效應的95%置信區間中不包含0，即程序公平感通過團隊認同影響知識隱藏的作用顯著，r＝-0．1111，95% 置信區間為［-0．2169，-0．0181］；而在團隊成員交換水平較強的情況下，間接效應的95%置信區間中不包含0，程序公平感通過團隊認同影響知識隱藏的作用比在團隊成員交換水平弱的情況下更加顯著，r＝-0．1804，95% 置 信 區 間 為 ［-0．3540，-0．0282］。兩種情況下的中介作用有顯著差異，r＝-0．0427，95%置信區間為［-0．1163，-0．0041］，不包括0。因此，假設6得到驗證。

表4 團隊成員交換的條件間接效應檢驗

4 討論

4.1 研究結論

本文以群體卷入模型為理論依據，提出程序公平感、團隊認同、團隊成員交換和知識隱藏的關系理論模型，并進行了實證檢驗和分析。本文的主要結論為：其一，程序公平感對知識隱藏有負向影響。其二，團隊認同在程序公平感與知識隱藏間起部分中介作用。其三，團隊成員交換正向調節程序公平感對團隊認同的影響。具體來說，當團隊成員之間的交換質量較高時，程序公平感對團隊認同的影響越強，反之亦然。最后，團隊成員交換正向調節程序公平感→團隊認同→知識隱藏間的中介作用。具體來說，當團隊成員之間的交換質量較高時，程序公平感通過團隊認同影響知識隱藏行為的中介作用顯著；而在團隊成員之間的交換質量較低時，這一中介作用則不太顯著。

4.2 理論貢獻

首先，本文將程序公平感與知識隱藏理論聯系起來，揭示了知識隱藏的一個重要前因即程序公平感。以往對程序公平感的研究大多集中在其與員工的工作績效、組織承諾和信任等相關，或者研究程序公平感能夠影響員工對領導的擁護、信任和服從等，而沒有文獻將其與員工的知識隱藏行為聯系起來。因此，本文將程序公平感與知識隱藏聯系起來，既完善了知識隱藏的前因研究，又豐富了程序公平感的結果研究。

其次，本文從群體卷入模型理論視角出發研究知識隱藏行為的前因變量。以往關于知識隱藏的研究理論大多集中在社會交換理論、社會學習理論、情感事件理論和心理契約理論等方面，而本文采用群體卷入模型理論從公平和認同的角度研究知識隱藏行為的形成機制，發現當團隊中的成員感到程序比較公平的時候，更容易形成較強烈的團隊認同感，從而更不容易發生知識和信息的隱藏行為。因此，本文的研究充分完善和補充了知識隱藏領域的理論模型。

最后，本文從人際關系角度引入團隊成員交換作為調節變量。以往關于知識隱藏行為調節變量的研究，大多集中在研究個人聲譽關注和不確定性感知、團隊競爭氛圍或者性別等方面，較少地涉及同事之間的關系質量方面，本文在考慮程序公平感對知識隱藏影響的同時，也考慮了團隊中成員彼此間的關系質量對其的調節作用，將同事之間的關系質量與員工的知識隱藏行為聯系起來，進一步豐富了知識隱藏理論中調節變量的研究。

4.3 實踐啟示

首先，考慮到員工的程序公平感對知識隱藏的負向影響，組織可以通過制定讓員工感到公平的程序制度、強化團隊獎懲規則等方法打造良好的工作氛圍，努力營造開放公正的工作環境，削弱程序不公平感對員工認同感判斷的影響，最終減少員工知識隱藏行為的發生。

其次，為抑制員工出現知識隱藏行為，組織可以采取多種措施促進員工產生對團隊的認同感，比如組織可以鼓勵員工積極參加集體活動以增強他們的集體榮譽感，進而增進員工的團隊認同感，最終抑制員工的知識隱藏行為。

最后，鑒于團隊成員交換在程序公平感→團隊認同→知識隱藏路徑中的正向調節作用，組織應采取措施努力提高成員間的關系質量，以促進知識在團隊中的轉移和升華。例如，組織可以舉辦團隊娛樂活動或者開展團隊合作項目等促進團隊中成員間的感情交流與溝通，提高團隊成員交換的質量，這樣在成員關系質量高的情況下，程序公平感會促進成員產生更多的認同感，進而減少組織中員工的知識隱藏現象。

4.4 研究局限和展望

首先，本文的數據來源相同，這會造成同源偏差問題，雖然本文在上文中已經檢查了這個問題，結果顯示同源偏差處于可控水平，但還是可能會在一定程度上影響本文的結論解釋。未來研究可考慮采用多數據源收集數據或實驗研究方法，以使研究結果更加嚴謹和可信。

其次，本文結論的普適性還需進一步驗證，本文的研究樣本均來自上海地區，研究結論能否適合其他地區的企業還需進一步探索。

最后，可以探索研究知識隱藏行為的其他公平預測變量（如互動公平、分配公平、信息公平等），拓展公平感與知識隱藏的關系研究。比如互動公平表示的是員工感知到的和領導之間的互動水平的公平強度，當員工的互動公平感較低的時候，說明他們與領導的關系質量并不高，員工可能出于對領導的不滿而隱藏重要的知識。因此，未來研究可以探索這幾個公平變量與知識隱藏的關系。