組織創新氛圍感知與館員創新行為的關系模型構建*
——以知識分享為中介

趙 才 史全勝 高 潔

(1天津師范大學管理學院，天津 300387；2教育部人文社會科學重點研究基地天津師范大學心理與行為研究院，天津 300387；3天津師范大學心理學部，天津 300387)

1 研究背景

高校圖書館作為文獻信息中心和學習中心，越來越受到教育界的廣泛關注[1]。高校圖書館的工作也是高校教學和科研工作的重要內容。隨著知識經濟時代的到來和發展，“創新”作為重要的社會發展理念被賦予了新的時代內涵和價值[2]，高校圖書館也面臨巨大的生存挑戰，其服務創新發展刻不容緩。多年以來，館員一直是圖書館服務創新的執行者和實施者，是圖書館服務創新的主體，圖書館員的創新行為是圖書館創新發展的不竭動力[3]。

組織的創新需要組織氛圍，這其中就包含組織創新氛圍，組織創新氛圍對員工創新行為的影響不容忽視[4]。由此，回答“圖書館組織創新氛圍如何影響館員創新行為”這一問題，成為國內外學者共同關注的熱點話題。然而，其作用機制如何，目前的實證研究尚處于起步階段，需要我們進一步探索“黑箱”。曹科巖根據社會交換理論的觀點，認為社會環境影響著社會交換，知識分享作為知識交換，當員工感知組織環境的創新氛圍時，會加強個體之間的分享交流，基于互惠原則來促進創新行為的產生[5]。胡丹丹認為組織中個體的創新行為與組織環境有著密切聯系，組織創新氛圍作為環境因素中重要的情景變量，其作用在于通過個體對創新環境的感知來影響個體創新行為[6]。不少學者在企業的范疇對組織創新氛圍與員工創新行為的關系開展實證研究，然而館員的工作性質與企業員工存在一定差異，因此對館員群體的創新行為研究還需進一步探討。

據此，本文嘗試通過對國內外的現有相關文獻進行梳理，根據社會交換理論[7]，把知識分享作為中介變量，探究圖書館組織創新氛圍與館員創新行為之間的內在作用機制，為后續的實證研究提供研究框架與理論基礎，開展對館員創新行為的探究。

2 文獻綜述與概念界定

2.1 圖書館組織創新氛圍

關于組織創新氛圍的概念定義，其角度可以分為主觀和客觀[8]，目前學者大多傾向于主觀角度的定義。Amabile對組織創新氛圍的理解從主觀角度切入，他對于組織創新氛圍的理解體現在組織內成員在組織中是否具有創新環境的主觀感知[9]，也就是指組織成員更為聚焦地表達對其所處的工作環境的感知體驗，是其對組織支持創新的程度的感知[10]，其本質是組織內成員對組織內部環境特性的感知[11]。甄美榮[12]研究提出組織創新氛圍的實質是員工對于自身所在組織環境氛圍中的創新支持程度的感知。牛勇提出圖書館組織創新氛圍的概念，他認為圖書館創新氛圍是圖書館員對圖書館環境的感知，表現在對館員創新性想法和創新性行為的影響[13]。本研究借鑒Amabile的組織創新氛圍概念，并參考甄美榮、牛勇的研究成果，認為圖書館組織創新氛圍是館員對其所處圖書館工作環境的組織創新支持程度的感知。

國內外關于組織創新氛圍的量表不一而足，各量表包含的測量維度也不盡相同。劉云、石金濤所提出的組織創新氛圍量表適用于中國本土情境[14]，該量表分為五個維度，涉及主管支持、同事支持、組織理念、資源供應、任務特性這五個方面，量表的信效度良好[15]，因此，本研究采用該量表作為圖書館組織創新氛圍的測量工具。

2.2 圖書館員創新行為

李明軍在研究中小學教師創新行為影響因素的過程中，認為組織內個體創新行為是組織創新行為發生的前提和基礎[16]，因而，個體創新行為是當前創新行為領域研究的重點問題。Amabile提出個體創新行為分成幾個方面，分別為新想法、新成果的產生、以及新方法和新服務的產生[17]。在其維度測量方面，黃致凱[18]、盧小君和張國梁[19]根據我國員工實際情況，對Kleysen等人的創新行為五維度量表進行了本土化的驗證和修訂，將維度收斂為創新構想產生和創新構想執行兩個維度。井水基于圖書館2.0背景下結合圖書館的工作特性，對高校圖書館員創新行為進行定義，認為館員創新是館員轉變服務意識，主動學習并熟練運用新知識、新技術，不斷改進高校圖書館的服務，提供新服務改善知識傳播途徑，最終通過與讀者顯性知識和隱性知識的交流、分享創造出新知識的過程[20]。戴偉茜等認為館員在解決讀者服務工作當中遇到的實際問題而產生創新的想法和思路，通過尋求領導及同事等人的支持，將自己的創新想法付諸于實踐的行為即為館員的創新行為[21]。

本研究參考以上的研究結果，并結合我國圖書館情境特點，認同創新行為的兩維度結構，將館員創新行為界定為圖書館員在圖書館服務工作中，產生創新構想或提出問題解決方案，并將所產生的創新構想進行實踐的行為，包括創新構想產生和執行創新構想兩個階段。

2.3 知識分享

知識分享作為知識擁有者和知識需求者之間的一種互動，知識在擁有者和需求者之間傳遞，知識需求者通過接受擁有者傳遞的知識來豐富自己的知識儲備并且利用知識，將個人知識轉化為組織知識，將知識的價值最大化[22]。王雁飛將知識分享的定義分成廣義和狹義，廣義的知識分享界定為將知識通過傳播、擴散和轉移等方式來達到縮小個體間知識差距的目的；而狹義的知識分享從個體角度切入，界定為在某些環境下將自身掌握的知識有意識地提供給他人，旨在讓他人擁有和利用知識[23]。目前，從狹義角度進行知識分享的研究較多，本研究認同王雁飛對于知識分享的狹義角度定義，認為館員的知識分享是館員之間相互傳遞知識，知識擴散的途徑是由個人層面到組織層面。

本研究采用王雁飛的知識分享兩維度量表，即知識分享意愿和知識分享能力，知識分享意愿主要是指員工對知識分享的價值產生認識，愿意將自己所擁有的知識或經驗與他人分享，并提供幫助，而知識分享的能力是指員工具備知識分享的能力，愿意接納新觀點或新事物，能夠將自己的意見進行合理表達，對知識分享技巧的掌握程度[24]。

3 研究假設與模型構建

3.1 圖書館組織創新氛圍與館員創新行為的關系

組織氛圍對個體的行為起到了顯著的影響，組織創新氛圍也不例外，對個體創新行為也有顯著作用，Amabile的研究充分證明了這一結論，他強調個體對于工作環境的知覺對其創新行為的發揮有重要影響[25]。當員工所在的工作環境氛圍為其創新努力提供了創新的動機、創新的源泉以及充分的支持時，員工更易表現出創新行為[26]。甄美榮認為組織創新氛圍感知與員工的創新行為有顯著的正相關關系[27]。王輝、常陽認為當員工感知的組織創新氛圍程度較高時，能夠產生工作動機更強，能自發進行的創新行為更多[28]。根據上述研究結論，提出假設：

H1：圖書館組織創新氛圍正向影響館員創新行為產生

3.2 圖書館組織創新氛圍與知識分享的關系

組織創新氛圍是組織成員對組織鼓勵創新的感知[29]。Szulanski指出，環境中的創新氛圍越濃厚，員工與他人互動交流的意愿就會越強烈，并且進行知識分享[30]。Anderson認為組織創新氛圍可以對員工的知識分享行為產生重要影響[31]。張國崢發現組織創新氛圍能夠增加員工把從知識管理活動中產生的知識融合到新的知識體系中的可能性，以便進一步完成更高層次的知識分享和知識創新活動[32]。Durcikova & Fadel認為組織創新氛圍的程度越高，組織中成員在進行知識分享時也更容易順利開展[33]。Carmeli的研究認為，創建一種有利于員工創新的組織氛圍，能夠促進知識分享[34]。根據上述研究結論，提出假設：

H2：圖書館組織創新氛圍正向影響知識分享

H2a：圖書館組織創新氛圍正向影響知識分享意愿

H2b：圖書館組織創新氛圍正向影響知識分享能力

3.3 知識分享與館員創新行為的關系

知識的分享促進個體間進行交流，思維活動被觸發，進而產生新的知識，達到知識促進創新的結果。魏江茹認為知識分享能夠促進知識在整個組織中的交流與溝通，成員們在溝通中相互學習、激發創新構想的產生[35]。鄭馨怡認為當個體在組織中分享知識的同時會思考自身的知識儲備情況，他們便會更主動地把握創新機會，最終在組織內將新知識得以運用，提高個人創新能力[36]。王雁飛和朱瑜等的研究表明，個體知識分享的意愿和能力越強，其表現出的創新行為越多[37]。

對館員來說，創新能力的提升在于其愿意將知識分享給同事、并且向同事學習新的知識，當館員主動參與知識分享時，其可能更快獲得新知識，進而可以降低自身獲取知識的成本，還會加快知識積累的速率，最終能夠促進創新行為的產生[38]。根據上述研究結論，提出假設：

H3：圖書館員知識分享正向影響其創新行為產生

H3a：圖書館員知識分享意愿正向影響其創新構想的產生

H3b：圖書館員知識分享意愿正向影響其創新構想的執行

H3c：圖書館員知識分享能力正向影響其創新構想的產生

H3d：圖書館員知識分享能力正向影響其創新構想的執行

3.4 知識分享在圖書館組織創新氛圍感知與館員創新行為間的中介作用

從趙鑫的研究成果中得出，組織創新氛圍感知中的領導和同事支持都將會對員工創新行為起到促進作用，并且，知識分享對領導和同事支持起到了中介作用，這與本研究中組織創新氛圍的兩個維度相契合[39]。王士紅在實證研究時把知識分享的其中一個維度知識分享意愿作為中介變量，研究結果表明知識分享意愿在組織創新氛圍感知和員工創新行為之間起中介作用[40]。李雪瑩和鐘喬妍以100名企業員工為調查對象，實證研究了企業情境下組織創新氛圍與員工創新行為的關系，并發現知識分享在該過程中具有顯著的中介效應[41]。

社會交換理論作為三者間關系的理論基礎，認為交換是社會生活中一個非常重要的社會過程，社會環境影響著交換，根據曹科巖提出的知識分享“互動”的觀點，館員在知識交換的過程中進行知識分享，當館員感知到的圖書館組織環境中創新支持程度增強時，便會注重同事間的知識分享[42]。因此，當館員感知到組織中的創新氛圍時，便會注重館員之間的經驗交流與分享，進而產生創新行為。當館員感知組織創新氛圍水平越高，館員之間的經驗與分享意愿會越強，進而表現更多的創新行為。此外，組織與員工作為一種雙向的互利的關系，員工的考慮出發點將會從自身利益轉變為組織利益[43]。

圖書館屬于公共文化資源的一部分，館員為讀者提供服務本身就是知識分享的過程，圖書館組織創新氛圍程度高時，館員主動學習并熟練運用新知識、新技術，與讀者進行知識分享創造出新知識，可以有效地促進創新行為的產生，提高組織的創造力。根據以上研究，我們可以將圖書館組織創新氛圍、知識分享、館員創新行為看作一個系統。在這個系統中，圖書館組織創新氛圍不僅會對館員的創新行為產生直接正向影響，還會通過影響知識分享，間接地促進館員創新行為的產生[44]。上述中介作用的理論模型如圖1所示。

圖1 以知識分享為中介作用的理論模型

根據上述研究結論，提出假設：

H4：圖書館員的知識分享在圖書館組織創新氛圍和館員創新行為之間起中介作用，即圖書館組織創新氛圍程度越強，館員的知識分享程度也會越高，館員的創新行為就會越多

3.5 概念模型構建

本研究通過對圖書館創新氛圍、知識分享與館員創新行為相關文獻的梳理，以社會交換理論為基礎，將知識分享作為中介引入圖書館創新氛圍與館員創新行為的關系中，構建了“圖書館創新氛圍→知識分享→館員創新行為”影響機制概念模型，如圖2所示。

圖2 圖書館組織創新氛圍、館員知識分享與創新行為的關系作用模型

4 結論

目前，國內對于圖書館組織創新氛圍對館員創新行為的影響研究不多，這一領域中還有很多尚待研究。同時，在今后圖書館組織的規模、成員結構等因素對圖書館創新氛圍形成過程中的影響可以加以結合，來豐富圖書館組織創新氛圍對館員創新行為的影響研究，為圖書館組織創新與組織管理的不斷提升提供一定的理論參考與支持[45]。

本文在文獻回顧的基礎上，以知識分享為中介提出圖書館組織創新氛圍對館員創新行為影響因素的概念模型，后期將選取我國圖書館館員樣本對模型中的假設進行實證研究，驗證并完善概念模型以期更加精準的指導圖書館服務創新管理，使管理者營造高水平的創新氛圍更有針對性。后續研究將以京津冀高校圖書館館員為研究對象，采用問卷法等研究方法，運用SPSS、AMOSS等進行數據統計分析，對上述概念模型進行實證研究。