招聘廣告限定男性、為女工發聲遭解雇……這些做法都違法

文/復林

女性在求職過程中經常會遭受不平等待遇，主要體現在性別歧視、無故提高錄用條件、限制結婚和生育、升職權利等。盡管《中華人民共和國就業促進法》《中華人民共和國勞動法》《女職工勞動保護特別規定》等都明確規定用人單位不得對女性就業歧視，但現實中一些企業仍無視法律規定，公開或變相限制女性就業，為此，這些企業付出了相應代價。

案例一：試工后被拒簽勞動合同

家住揚州市邗江區的周妍，2019年從某高校工商管理專業畢業后，看到北京市某物流公司發布的招聘快遞員職位的信息，遂于10月23日在線投出簡歷，當天就接到了物流公司面試通知的電話和短信。10月25日下午，周妍趕往北京，在物流公司的順義區營投部面試。人事專員朱娜說：“我們這里從來沒有過女快遞員。”在周妍的極力爭取下，營投部趙主任同意讓她試用幾天。在試用過程中，周妍表現良好，雙方達成于11月5日簽約的意向。周妍按照要求做了入職體檢，并從臨時住宿的小旅館搬了出來，找了合租房且預繳了3個月的租金。

11月3日，周妍接到朱娜的電話，通知她不用去上班了，總公司不批準簽合同，不同意錄用女性快遞員。

因為物流公司拒絕錄用，周妍不僅經濟上遭受損失，就業信心也受到嚴重打擊。她的情緒低落、沮喪導致了失眠，并去醫院做了心理咨詢。于是，周妍請求法院維護她的平等就業權。

2020年1月5日，北京市順義區人民法院作出判決，物流公司賠償周妍入職體檢費用120元，精神損害撫慰金2000元、精神鑒定費6450元，同時責令物流公司向周妍口頭道歉。

【以案說法】非法定不得拒絕錄用女性

依據《中華人民共和國勞動法》第三條、第十二條及第十三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業等權利，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等就業的權利；在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。我國《女職工禁忌勞動范圍的規定》指出：“女職工禁忌從事每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。”從周妍試做的工作量看，并未超過這個標準。因此，法院支持了周妍的訴訟請求。

案例二：招聘廚房學徒拒絕女性

李曉華是某職業學院烹飪專業畢業生，有中式烹調師三級職業資格證書。2018年7月28日，李曉華看到廣州市某酒店招聘廚房學徒的廣告，上面并無明確性別要求。兩天后，李曉華前往酒店應聘，填寫了入職申請表。等了半個月，該酒店未安排她面試。李曉華前往詢問，被告知廚房學徒名額已經招滿，故沒有安排李曉華面試。

8月17日，李曉華再次看到該酒店發布了同一崗位的招聘廣告，其中載明招聘廚房學徒8人，任職資格及其他條件要求：“男性，18-25歲；踏實肯干，做事認真負責等。”李曉華再次前往該酒店應聘，表明她有職業資格證書，也有實力做好廚師工作。前臺人員說：“廚房學徒不要女的，即便有廚師證也不行，你填了表也沒用。”這個過程被李曉華用手機錄音并錄像。

12月，李曉華將該酒店告到了廣州市海珠區人民法院。她提出，酒店在其招聘廣告中直接以性別為由拒絕女性應聘，已經構成了對女性應聘者的區別及排斥，侵犯了女性平等就業的權利，要求酒店書面道歉，賠償精神撫慰金1萬元。

2019年3月25日，廣州市海珠區人民法院作出一審判決，責令廣州市某酒店書面賠禮道歉，并支付李曉華精神撫慰金2000元。

【以案說法】招聘廣告不得限制性別

現實生活中，女性完全能夠勝任廚房烹調、料理等工作。因此，廣州市某酒店不能在招聘廚房學徒時，對于應聘人員的性別加以區分、限制或排斥。該酒店招聘的崗位并非不適合婦女的工種以及崗位。根據《中華人民共和國民法通則》第一百零五條規定，婦女享有同男子平等的民事權利；又根據《中華人民共和國就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。因此，該酒店發布的招聘廣告限定男性屬于違法行為。

案例三：為女工發聲被解雇

鄭鈺是上海某外資公司的資深員工。2014年8月起，鄭鈺與公司簽訂了固定期限的勞動合同。12月，鄭鈺在工會換屆選舉中，當選為女工委員。為了履行職責，她多次為女工發聲，反映超時加班、男女同工不同酬等問題，還提出修改公司內部的《就業規則》，指出《就業規則》存在多處與法律規定相抵觸的問題。公司管理層對她很不滿。2016年，公司導入外方人事系統之后，故意將鄭鈺的評價降為最差級別C級。鄭鈺提出異議，有關領導卻說如果不簽字確認，就拿不到獎金。

2017年，鄭鈺患病，醫生出具證明建議休息。同年10月20日，公司通過快遞向鄭鈺發送了《違紀處理通知書》，寫明：“根據公司的獎懲規定，給予你警告處分。”鄭鈺追問緣由，公司人事部門答復稱，鄭鈺向公司提供了與事實不符的虛假病假單。

相隔半年后，公司于2018年4月21日向鄭鈺送達《勞動合同解除通知書》：“根據公司《獎懲規程》規定，由于你近兩年內譴責次數累計達到兩次、警告次數累計達到一次，作為懲戒解雇對象，公司與你的勞動合同將于5月20日解除，雙方的權利義務同時終止。”該解除決定通知了工會。

鄭鈺申請勞動仲裁后，仲裁裁決認為該公司系違法解除與鄭鈺的勞動合同，并向鄭鈺支付經濟補償金22萬余元。公司不服裁決，向法院起訴請求撤銷仲裁裁決。2018年12月，上海市靜安區人民法院駁回該公司的訴訟請求。

【以案說法】企業內部規章制度必須符合法律規定

企業內部規章制度是企業依照法律和民主程序制訂的，在本單位范圍內實行的組織生產、經營和進行勞動管理的規則。企業內部規章制度一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等。《中華人民共和國勞動法》第八十九條規定：“用人單位制訂的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。鄭鈺作為工會的女工委員，為單位女工爭取同等待遇，竟屢屢被懲戒直至解雇，系違法解除勞動合同。