基于戰略角度的人力資源績效評價與薪酬管理整合

魯寧

摘 要：戰略管理是用人單位能持續經營需要遵循的基本理念，對單位的發展起到關鍵的作用。也就是說，領導層需要編制整體的計劃，從上到下參與到全局性的管理過程中。利用權衡利弊的方式，將單位需要承擔的風險降到最低，也是科學化戰略管理務必要遵循的原則。本文就首先分析了企業薪酬管理面臨的主要問題，并以此為基礎，提出融合短期戰略目標與人力資源績效評價體系、實現薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合、引入平衡計分卡等策略，希望為相關人士提供參考。

關鍵詞：戰略角度 ?人力資源 ?績效評價 ?薪酬管理

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（b）-125-02

目前，各個用人單位之間的競爭愈發激烈，給單位的經營活動帶來了不小的沖擊。從戰略發展的角度進行分析，對單位的人員進行人力資源績效評價工作，并實施科學化的薪酬管理，以此不斷激發員工的工作熱情，還能顯著提升資金的使用效率。據相關調查研究表明，許多單位都已意識到了人力資源績效評價與薪酬管理之間的關系緊密，并完善了相應的制度體系，進行更加嚴格地管控。然而，由于受到傳統理念的制約，在各項管理工作中，忽視了戰略角度的意義，使得單位的資源效益無法彰顯出來?；诖?，用人單位就需要正確認識薪酬管理與人力資源績效評價，對內部資源進行整合。利用績效評價為單位選出優異的人才，薪酬福利則能對其行為進行激勵與約束，以此將其工作職能發揮到最大化，推動用人單位的健康長遠發展。

1 企業薪酬管理面臨的主要問題

1.1 薪酬管理設計缺乏戰略性思考

首先，對于用人單位來說，人力資本與物質資本都屬于長期變化的過程，使得整個單位的戰略管理計劃也需要發生變化。單位在開展薪酬管理工作的過程中，只有以戰略發展為核心，才能發揮出實際的效用。但就實際情況進行分析，許多用人單位在進行薪酬管理體系設計的過程中，僅僅從成本控制方面入手，沒有將薪酬管理制度作為企業實施長期戰略的手段[1]。由于沒有貫徹用人單位與員工共同發展的理念，使得管理者無法正確認識，要想實現戰略化發展就需要不斷提升員工的綜合素質，不斷實現薪酬水平的提高，形成良性的循環發展。

1.2 薪酬管理缺乏人性化

用人單位在建立薪酬管理制度的過程中，需要制定符合單位發展的戰略計劃，結合員工的工作崗位特點與實際需求，制定明確的個人發展計劃，激發其對工作的興趣。但由于受到許多方面因素的影響，我國許多用人單位的薪酬管理制度不夠人性化，以崗位薪酬為中心，員工加薪與工作年限、學歷等關系緊密，單位沒有對員工的素質、潛力以及能力等關系進行科學化的考量[2]。對于單位的技術人員來說，這種薪酬管理制度會直接影響其工作積極性，進而影響穩定的核心技術力量，不利于長期發展。對于用人單位的后備管理人員來說，其會更加希望實現自我需求，但是在薪酬管理體系當中并沒有體現出來。

1.3 人力資源績效評價與薪酬管理工作與企業戰略相脫離

用人單位的績效評價體系覆蓋了定量指標、定性指標、財務指標等，但就實際情況進行分析，有些用人單位在指導人力資源績效評價體系的過程中，沒有對自身所處的發展階段與實際情況進行分析，將財務指標作為核心的考核指標，忽視了定性指標與定量指標的效用。長此以往，會使得用人單位僅僅注重收益，對風險性考量不充分，無法實現平衡發展的目標。單位會出現忽視長期戰略計劃的情況，導致戰略計劃與人力資源績效評價體系相脫離[3]。用人單位的薪酬管理體系與戰略目標應當是相輔相成的，如果薪酬管理機制無法與戰略計劃匹配，就可能會導致單位的發展目標與員工發展愿景不協調，無法發揮出戰略計劃的重要作用。

2 基于戰略角度的人力資源績效評價與薪酬管理整合策略

2.1 融合短期戰略目標與人力資源績效評價體系，制定明確的考核指標

用人單位制定人力資源績效評價體系，應當以短期的戰略目標為依托，并且在年末結合預算目標完成情況，將實際情況與預算計劃進行比對。經過數據與資料的反饋，得出下一年度的發展目標，以此確定人力資源績效考核指標。用人單位在進行人力資源績效評價的過程中，主要從以下方面入手：第一，進行簡單明了的人力資源績效考評工作。用人單位需要盡可能地對考評內容進行壓縮，還要不斷完善人力資源績效考評機制，始終貫徹單位的人力資源績效考評理念[4]。第二，只有正確的選擇，確定績效考評的指標。對于不同的崗位，利用不同的量化考核指標。將生產目標、利潤增長、產值等作為基礎目標，還要肯定員工的日常工作表現。第三，通過人力資源績效評價的方式，激勵員工工作，還要使其明確地發現自身存在的問題，明確未來的工作方向。第四，通過建立多元化的人力資源績效評價體系，保證將結果導向與過程導向相結合，對員工的工作業績與貢獻進行分析，還要結合各個層次崗位需求與基本特點，設置明確的考核目標，推動員工的個性化發展。

2.2 實現薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合，優化薪酬管理體系

用人單位需要搭建健全的薪酬管理機制，吸納更多的高素質人才，逐步實現單位的戰略發展目標。在人力資源管理的過程中，除了利用基本的薪資福利以及業績津貼之外，還可以利用年終獎或者休假福利的方式，不斷地加大對員工的激勵力度。例如，大部分單位在實現員工激勵工作的過程中，會給予外地員工住房補貼、或是引入股權及激勵的手段，增強單位的凝聚力。在此基礎上，設定薪酬管理需要對單位的發展戰略進行充分地考量，結合戰略管理的變化，對薪酬管理制度進行調整，對單位的成本支出進行控制，保證薪資報酬機制與單位戰略發展相匹配，還要保證按時為員工發放工資[5]。在優化薪酬管理體系的過程中，用人單位需要了解各個階段的薪酬管理重點，才能留住人才。在設計薪酬體系的過程中，務必要以公平與激勵原則為主。公平原則就是指用人單位的員工，會感受到薪酬體系的絕對公平，才能激發其工作的興趣。激勵性原則就是管理者需要充分地了解員工的興趣與特長，并且站在員工的角度考慮問題，逐步建立科學化與合理化的薪酬體系。在薪酬水準方面，根據能力、技能以及績效等，對企業的薪酬制度進行合理地調控。

2.3 引入平衡計分卡，從多層面完善績效評價體系

（1）財務層面

用人單位應當實施創新戰略，在財務層面更加注重對內部資產的合理運用，還要對資金利用率與投入產出比進行控制。在引入平衡計分卡之后，反映在以下財務層面中：第一，提升用人單位的資金使用效率。相關的工作人員需要從應收賬款損失率與資金占用情況，如實對這部分的資金利用率進行充分地考量。利用存貨周轉效率的方式，對存貨資金的使用進行控制，存貨周轉率指標可以對用人單位的整體運營情況進行考查，以此減少營運成本的支出，保證單位庫存的合理性，以此提升資產的周轉率。第二，用人單位在追求財務投入產出比的過程中，利用促進新產品上市的方式，獲得更高的銷售收入與銷售利潤，還要通過成本費用率，對投入產出比進行全面考核。

（2）客戶層面

用人單位在客戶層面，主要的戰略目標就是逐步擴大市場占比，還要明確市場需求，分析客戶的滿意度，具體闡述如下：第一，不斷提升市場的占有率，利用有效的渠道管理方式，增加與客戶的交流與接觸，并且利用渠道覆蓋率評價渠道管理效果[6]。結合新產品的營收比例，對新產品在市場中的認可度進行評價，利用銷售完成情況與客戶獲得率，梳理整個銷售管理的流程。第二，不斷提升客戶的滿意度，將其作為重要的追求指標，反映出對單位總體情況的滿意程度，還需要考量產品的退回率。

（3）內部流程層面

為了保證新產品能更快地占領市場更大的份額，就需要提升用人單位的創新能力，從內部流程層面入手，加強戰略管理：第一，加強研發管理力度，對研發的指標進行考查，如研發時間、平均成本以及樣品研發等。第二，不斷提升生產系統的指導效率。利用提升制造系統優化程度的方式，避免不必要的物料損耗，還能不斷提升員工的銷售訂單處理效率。

（4）學習與成長層面

學習與成長層面是各個用人單位長遠發展的動力，利用創新戰略的方式，更加注重提升員工的綜合技能與核心競爭力。戰略視角下，員工的保留率與專業技能的提升為單位的內部流程優化與客戶管理提供了保障，以此提升整體的財務績效。所以，要想不斷提升員工的綜合水平，就需要做好培訓工作，并對參加培訓率與培訓效果進行績效考核，還要對無形的資產進行合理地利用，不斷加快信息的傳遞速度，不斷提升用人單位的學習與成長能力。

3 結語

綜上所述，在用人單位的經營管理過程中，需要以戰略視角為基礎，才能實現持續發展的目標。對于廣大的職工來說，薪酬管理的吸引和能力較強，所以要從長遠的角度進行考量，實現薪酬管理與績效評價的互相融合，以此規范化人力資源管理制度，保證兩者都能為用人單位的戰略服務，形成良好的循環管理體系。所以，要結合戰略設計的核心，設計戰略管理計劃。人力資源管理的目的就是提升核心競爭力，解決戰略計劃中存在的問題。結合企業的短期與中長期發展目標，實現系統化的人力資源管理，為用人單位創造更高的經濟效益與社會效益。

參考文獻

李中萍.從戰略角度出發的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討[J].中小企業管理與科技，2016（06）.

李燕，趙瑞梅，陳希，等.基于戰略視角的企業人力資源績效評價與薪酬管理整合方法研究[J].企業改革與管理，2019（08）.

練華，謝晨.從戰略角度出發的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討[J].商品與質量，2017（28）.

丁靜.戰略人力資源管理與組織績效的關系模型探討——基于動態能力的視角[J].商業時代，2011（21）.

羅小娟.基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理探討[J].當代經濟，2018（22）.

苗麗英.試析戰略人力資源管理對企業績效的影響[J].長江叢刊，2017（32）.