薪酬與績效管理在企業的應用與實踐創新

石逢舊

摘 要：企業在經營管理中，薪酬與績效管理是重要的管理內容，同時也是關系到企業經營管理效果的關鍵。薪酬與績效管理既是企業的重要推動力，關系到企業能否在發展中實現對員工的有效管理，并激發員工更好地為企業作出貢獻。因此，我們應當認識到薪酬與績效管理的重要性，并結合企業案例深入分析薪酬與績效管理在企業中的應用與實踐創新，為企業的薪酬與績效管理提供有力支持，保證薪酬與績效管理在實施過程中取得積極效果，為企業的經營管理奠定良好的基礎。

關鍵詞：薪酬管理 ?績效管理 ?企業應用 ?實踐創新

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（b）-158-04

薪酬與績效管理既是企業經營管理的重要內容，也是關系企業經營管理效果的關鍵。做好薪酬與績效管理，合理設計薪酬標準，并通過績效考核績效管理的方式激發員工的工作積極性，是企業管理的重要方式，對企業的經營管理實效產生了重要影響。因此，我們應當認識到薪酬與績效管理的重要性，以及薪酬與績效管理對企業經營管理的重要影響，根據企業的發展實際制定有針對性的管理措施，使薪酬與績效管理能夠得到落地實施并取得積極效果，通過探索薪酬與績效管理措施，為企業的薪酬與績效管理提供有效的應用經驗和創新支持。

1 企業薪酬管理與績效管理概述

1.1 H公司企業概況

H公司創建于1994年，位于廣西南寧市武鳴區甘圩工業園，是一家從事碳酸鈣系列產品制造、研發的高新技術企業，目前年生產納米碳酸鈣30萬噸，輕質碳酸鈣20萬噸、重質碳酸鈣18萬噸和各類建筑石料800萬噸，是當前國內規模較大、技術先進、品種齊全的碳酸鈣制造企業。2016年“華納”牌納米碳酸鈣被評為廣西名牌產品;2018年被中國無機鹽工業協會評為“中國碳酸鈣行業第一強企業”，并獲得自治區“2016—2017年廣西優秀企業”稱號。2019年9月，被自治區工商業聯合會評為“2019廣西最具競爭力民營企業”和“2019年廣西民營企業制造業100強”稱號。

1.2 H公司企業薪酬與績效管理現狀

1.2.1 企業對薪酬與績效管理引起足夠重視

從目前H公司來看，也在薪酬與績效管理方面投入了較大的精力，不但對薪酬與績效管理引起了足夠的重視，同時在薪酬體系的設計方面充分考慮到了員工的特點、企業的發展現狀以及企業的發展周期。在整個薪酬設計方面相對合理，同時建立了良好的績效管理制度，使績效管理能夠與薪酬設計相適應，能夠通過薪酬與績效管理的方式，加強對員工的激勵，使整個薪酬與績效管理在實施過程中取得積極效果，為企業的發展奠定了良好的基礎[1]。

1.2.2 企業的薪酬與績效管理的實施情況

在企業發展中，薪酬設計關系到薪酬發放的合理程度，同時也關系到員工能否得到有效的激勵。為了保證薪酬發放趨于合理，提高薪酬的彈性和薪酬發放的針對性，華納公司在薪酬與績效管理中加入了績效考核的因素，根據員工的實際表現，采取績效考核評價的方式，確定員工的薪酬等級，并采取彈性薪酬的方式發放績效獎金。對于工作業績突出、工作能力強和工作滿足考核要求的員工發放對應的獎勵，使員工在整個工作過程中能夠更加積極，能夠主動地完成工作并按照企業要求提高工作效率。

1.2.3 企業薪酬與績效管理取得的成效

通過具體有效的薪酬與績效管理措施，使整個企業的員工活力得到增強，對企業更好地完成生產任務和提高企業的薪酬與績效管理效果具有重要作用。因此，我們應當認識到薪酬與績效管理對企業的重要影響，根據企業管理實際采取有針對性措施，推動薪酬與績效管理的不斷完善和落實，使薪酬與績效管理能夠成為推動企業發展的重要手段，能夠解決企業發展中存在的突出問題，保證薪酬與績效管理在實施過程中能夠具有更強的針對性，能夠按照企業的特點和企業的發展需求，采取有針對性措施[2]。

2 H公司如何實施薪酬與績效管理

2.1 建立薪酬與績效管理體系

2.1.1 薪酬與績效管理的定位和目標設計

基于企業的經營管理需要，在薪酬與績效管理中，薪酬與績效管理體系是保證薪酬與績效管理得到有效實施的關鍵，應當做好定位和目標設計。首先，薪酬的設計應當考慮到企業的經營現狀和員工的貢獻程度，采取行業平均工資的標準設計薪酬體系。為了保證薪酬發放能夠做到科學合理并激發員工的工作積極性，薪酬設計應當采取基本薪酬、績效工資、工作津貼、額外績效獎勵的方式予以設計，使薪酬結構能夠更加多元化，避免薪酬結構單一，使薪酬失去彈性，不利于激發員工更好的工作。通過薪酬管理的細化以及薪酬體系的調整，整個薪酬管理在實施過程中能夠更好地服務于員工，能夠按照員工的實際特點和員工的工作內容發放對應薪酬，并發揮薪酬的調節功能，使薪酬能夠成為調節員工工作的有效手段[3]。

薪酬管理與績效管理一脈相承，二者是統一的管理體系，在落地實施中應當對薪酬與績效管理的定位和目標進行詳細設計，除了要設計合理的薪酬結構之外，在績效管理中應當明確績效管理的目的。績效管理主要是保證員工能夠按時完成規定工作，并保證工作質量達標，同時通過績效考核的方式，檢驗員工的工作成績。通過績效考核和績效評價的方式，對表現突出的員工予以適當獎勵，激發員工更好地為企業奉獻，使員工的工作成績得到有效肯定，對提高員工的工作質量和激發員工的工作積極性具有重要作用。目前績效管理是企業人力資源管理的重要手段，也是推動企業員工不斷成長和發揮員工主觀能動性的重要措施，在績效管理中應當設定績效評價內容，使績效考核能夠針對所有員工實現無差別考核，提高績效考核的全面性，保證績效考核在實施中能夠針對不同崗位的員工實施有效考核[4]。

2.1.2 薪酬與績效管理方案和評價標準的設計

為了保證薪酬與績效管理能夠得到有效實施，需要設計薪酬與績效管理方案，并設計績效評價標準，使績效評價能夠滿足企業的發展需要，能夠與員工的實際工作緊密聯系。在薪酬與績效管理方案中，應當包括薪酬的標準、薪酬的發放規則、薪酬的構成、薪酬的調整機制以及薪酬與績效管理的關系。通過對整個薪酬發放標準的細化以及薪酬發放流程的明確，使員工能夠了解薪酬管理的特點，以及薪酬發放過程中采取的相關標準和依據，能夠主動積極地調整自己的工作態度和工作方式，按照薪酬發放的規定努力工作。在此基礎上，應當對績效考核標準進行詳細設計，既要設計績效考核評價標準，并將其與薪酬發放聯系在一起，同時也要設計績效考核的內容和績效考核流程，并明確績效考核的頻次，使員工能夠掌握績效考核的全部內容，能夠對照績效考核標準和方案，檢驗自身工作是否達標。通過整個績效評價標準的建立和公布，能夠在企業內部形成良好的工作環境和氛圍，使員工能夠在工作過程中按照績效評價的相關要求努力工作，確保自己的工作成績和工作內容能夠符合績效評價標準。通過這一方式，能夠強化員工的工作意識，能夠使員工通過公開的薪酬與績效管理方案和評價標準，對照其自身工作找出工作中存在的問題和不足，并積極改正。能夠形成對員工的正向激勵，能夠使員工在工作過程中掌握更多的工作技巧，并按照工作需要采取有針對性措施，調整工作計劃、提高工作效能，圍繞著工作目標，積極探索有價值的工作方式，保證在工作中能夠取得積極效果[5]。

2.2 制定薪酬與績效計劃

2.2.1 員工與管理層簽訂《經營目標責任書》

在薪酬與績效管理中，制定薪酬與績效計劃是重要的管理內容，為了保證員工在工作中能夠完成工作計劃和經營目標，在薪酬與績效計劃制定中，應當推動員工與管理層簽訂經營目標責任書，對工作任務、工作內容、工作過程以及工作需要完成的目標進行量化和細化，按照經營目標責任書的相關內容推動日常工作，使員工能夠明確工作目標、能夠聚焦工作目標，以工作目標為導向，深入開展工作，能夠按照目標責任書的內容執行。通過經營目標責任書的簽訂，員工能夠與管理層達成共識，能夠明確自身的權利、責任義務以及工作職責，能夠在經營目標責任書的指導下合理開展工作，保證工作的開展效果滿足企業的需要。通過明確工作目標和工作內容，能夠使員工與管理層能夠有更加緊密的聯系，能夠在管理工作中更好地發揮主觀能動性。通過將工作目標細化，將整個經營目標分解到日常工作中的每一個節點中，使整個員工在工作中能夠保持積極的心態，提高工作質量和工作水平。通過員工與管理層簽訂經營目標責任書，保證薪酬與績效計劃得到員工的高度認可，并在實施過程中能夠圍繞著經營目標開展工作。因此，員工與管理層簽訂經營目標責任書，既是強化薪酬與績效管理的重要手段，同時也是明確經營目標的重要措施，對推動員工有效工作和提高員工的工作質量以及落實經營目標和落實薪酬與績效管理計劃和相關內容具有重要作用。從這一點來看，做好經營目標責任書的簽訂，是明確經營管理任務和落實關于績效管理手段的重要措施[6]。

2.2.2 中層管理人員實行工作業績考核

企業在經營管理中，中層管理人員的工作業績至關重要，加強對中層管理人員的工作業績考核，是提高企業經營管理質量和水平的關鍵，同時也是保證企業在經營管理過程中能夠取得實效的關鍵。結合企業薪酬與績效管理實際，中層管理人員的工作業績考核，關系到工作目標的實現以及基層員工是否能夠在中層管理人員的帶領下有效工作。從這一點來看，在薪酬與績效管理中，應當按照中層管理的特點以及中層管理人員的具體情況，實行工作業績考核，將其工資與業績掛鉤，實現薪酬管理與業績管理相結合的方式，能夠推動中層管理人員更好地履職，同時也能夠保證中層管理人員聚焦工作目標，熟悉并掌握工作內容，能夠在工作過程中率先垂范，為基層員工樹立工作標桿，同時也能夠在工作過程中起到承上啟下的管理作用。按照管理層的要求推動落實工作目標，并將工作任務下發給基層員工，監督基層員工努力工作，以完成工作目標為主要任務，通過對中層管理人員的工作業績考核，能夠使整個績效考核在實施中具備突出的優勢，解決績效考核過程中考核標準和考核針對性的問題。通過對中層管理人員的關注，實現績效考核的落實，通過提綱契領式的管理，使整個中層管理人員能夠成為薪酬與績效管理的重要對象，在具體管理中能夠按照薪酬與績效管理要求實施管理行為[7]。通過這一方式，能夠保證薪酬與績效管理工作得到有效落實，通過對中層管理人員的工作業績考核，使整個績效考核得到落地實施，并能夠為基層員工提供考核樣板。

2.2.3 技術技能人才實行工作目標考核

在企業管理中，既要對中層管理人員進行工作業績考核，同時還要對企業的技能人才實行工作目標考核。企業的技能人才是關系到企業工作目標落實和工作成效的關鍵，技能人才在企業中具有帶頭作用，其工作效能和工作能力相對較強，能夠在工作中起到良好的示范和帶動作用。考慮到技術技能人才的特點、技能人才的特殊性，技能人才在薪酬設計中，往往需要根據技能人才的貢獻度和專業性予以照顧，并建立技術人才特有的薪酬結構，將其與普通的基層員工有所區分。為了激發技能人才的工作積極性，使技能人才能夠在工作當中更好地發揮帶頭作用，做好本環節的工作，應當在薪酬與績效管理中實行工作目標考核，對技能人才的工作內容、工作成效、工作業績和工作結果進行考核，并按照考核結果發放對應的薪酬，使整個技能人才得到更多的關照，同時也避免技能人才在工作中出現懈怠以及工作業績不理想的問題。通過對技術技能人才的工作目標考核，能夠提高考核的全面性和完善性，保證工作業績考核能夠達到預期目標，提高工作業績考核的有效性。通過這一手段，能夠保證技術技能人才在工作中取得積極效果，提高薪酬與績效管理的針對性，能夠實現對技術技能人才的有效考核，避免在績效考核中出現針對性不強和考核不全面的問題。由此可見，做好技術技能人才的工作目標考核，并提高考核的嚴肅性，能夠在企業內部形成良好的管理環境和考核環境，督促企業員工做好本職工作并聚焦工作目標，以企業的經營目標為出發點，提高工作業績和成效[8]。

2.2.4 科室實施績效考評

在績效考核中，為了保證績效考核能夠得到有效落地實施，并激發員工努力工作，除了要設計具體的薪酬與績效考核措施之外，同時還要對科室實施績效考評，根據科室的定位、科室的管理職責、科室的管理內容以及科室的具體工作情況，實施有針對性考核，并將科室考核作為帶動科室成長和提高科室工作質量的重要手段。通過對科室實施績效考評，能夠保證科室在績效考評過程中，通過完善的工作贏得績效獎勵，推動整個科室內部員工努力工作。同時，也能夠形成科室與科室之間的正向競爭關系，對提高企業的競爭活力和發揮員工的主觀能動性具有重要作用。通過對科室實施績效考評，能夠有效衡量科室的工作成績，能夠讓科室在工作過程中，采取有效的履職措施，提高工作業績，同時還能夠根據科室的定位情況和科室的工作實際，采取有針對性的措施。通過對科室的考評和激勵，能夠使企業內部科室在工作過程中提高工作效果，使每一個科室都能夠聚焦企業發展目標，能夠在工作目標的指導下開展工作，保證企業能夠在整體管理工作中取得實效。在科室實施績效考評中，應當讓科室簽訂工作目標責任狀，聚焦工作目標，提高工作效能，使整個科室能夠形成工作集體，能夠在工作中更好地履行工作職責，能夠以工作目標為切入點，實施具體的管理行為，進而推動工作發展。在工作過程中采取有針對性的管理措施，通過薪酬與績效考核的調整，能夠使企業管理目標得到有效落實，并且在具體工作中取得實效，滿足企業經營管理的現實要求[9]。

2.3 實施績效考核，與薪酬掛鉤

基于企業員工管理的實際需要，在績效管理中應當實施績效考核，并將其與薪酬掛鉤，使績效考核的結果與薪酬發放聯系在一起，解決績效考核的出口問題，使績效考核具有一定的針對性，避免績效考核流于形式。通過績效考核的實施，使績效考核能夠針對員工的工作成績、工作內容、工作實效性進行考核，掌握員工的工作狀態以及工作能力，對不勝任工作崗位的員工，可以采取崗位調整和辭退的方式處理。通過薪酬的調節，能夠激發員工的工作積極性，能夠實現對員工工作能力的建議，使員工在工作過程中能夠有積極的表現，能夠通過考核的方式證明自己的工作能力和工作業績。這一方式是重要的考核手段，也是檢驗員工工作水平和工作成績的重要措施。考慮到績效考核與薪酬管理的關系，將績效考核結果與薪酬發放聯系在一起，能夠提高績效考核的針對性，使績效考核能夠實現對員工的刺激，能夠通過績效考核的實施，為員工描繪更好的工作場景。同時，也能夠解決員工在工作過程中積極性不強和工作業績不突出的問題[10]。因此，設計績效考核環節并將其與薪酬管理聯系在一起，通過績效考核確定薪水發放的數額，能夠使整個績效考核的針對性得到加強，滿足績效考核需要，解決績效考核過程中存在的績效考核之后缺乏手段支持的問題。

2.4 以績效考核結果確定薪酬等級

在績效考核中，為了保證績效考核能夠得到有效落實，提高績效考核的針對性和有效性，應當將績效考核結果與薪酬等級聯系在一起，按照績效考核結果確定薪酬等級，將薪酬的結構和薪酬發放與績效考核聯系在一起，根據績效考核需要和薪酬發放的實際情況，確定若干個薪酬等級。對于考核結果滿足崗位要求的，可以按照對應等級的薪酬標準發放薪水，對于考核結果未達標以及考核結果未滿足考核要求的員工，應采取下調薪酬級別的方式，對于連續三次未達標的員工，除了要降低其薪酬標準之外，還要采取崗位調整，甚至是辭退的處理。通過考核的方式能夠將工作結果量化，能夠提高工作結果的針對性，能夠使整個工作結果得到細化和有效評價。通過績效考核結果，確定薪酬等級能夠解決員工的工作積極性問題，使員工能夠有危機意識，能夠在工作過程中對照工作要求，檢驗工作成績是否達到工作標準。如果未達到，應采取哪些措施予以彌補，在員工內部形成良好的工作氛圍，推動員工發揮主觀能動性，提高員工的工作效率。通過這一方式能夠解決績效考核中的薪酬發放問題，使績效考核能夠以薪酬發放的形式得到落實，避免績效考核出現針對性不強和考核之后沒有配套措施予以管控的問題。

2.5 績效分析，調整薪酬等級

在績效管理過程中，除了要加強績效考核的全面性和針對性之外，還應當對績效考核結果進行全面分析，并對整個績效考核過程進行復盤，使績效考核能夠成為一種有效的管理手段。在績效結果分析過程中，應當將其與員工的個人能力、工作目標、企業發展目標和企業階段性任務相聯系，提高績效分析的全面性，并按照績效分析的結果調整薪酬等級，使整個績效考核在實施中能夠具備更強的針對性，能夠按照企業不同時期的發展任務和員工的個性特點和能力水平采取薪酬調節措施，提高薪酬等級的權威性，發揮績效管理的調節作用。通過有效的績效管理條件，使整個員工在工作過程中能夠時刻對標工作目標，能夠時刻檢視自己的工作行為，能夠檢驗工作內容和工作業績是否達到企業要求，進而采取相應的工作措施予以彌補。通過這種方式能夠解決績效管理中的公平性問題，使績效管理在實施過程中能夠貼近員工的工作實際，能夠按照員工的工作特點和企業要求開展績效管理工作，使績效管理在實施過程中具備更強的代表性，確保績效管理能夠得到有效實施。

2.6 績效溝通，合理發放獎金

在績效管理中，為了保證員工能夠接受績效考核結果，能夠在績效考評之后主動調整工作狀態，并按照企業的相關要求開展工作，需要采取績效溝通的方式將績效考核結果通知到被考核員工，并與員工進行深度溝通，了解員工的思想動態以及員工對考核結果的想法，及時化解企業與員工之間的矛盾，避免員工在工作中對績效考核結果不滿而產生消極工作和破壞企業的行為。通過與員工的深度溝通，能夠就績效考核結果達成一致意見，并按照績效考核的結果合理發放獎金，在企業內部形成公平、公正、公開的管理環境，使整個績效考核能夠得到所有員工的擁護，成為企業發展的重要基礎。通過績效溝通，能夠避免績效考核中存在的管理方法問題和績效考核結果的接受度問題，避免員工不理解績效考核工作或不接受績效考核結果而產生影響工作的問題。通過這一手段能夠使企業的績效考核管理工作落到實處，保證企業績效考核管理工作在實施中具備較強的優勢，滿足企業經營管理的實際要求。

3 結語

基于對企業薪酬管理與績效管理的了解，薪酬與績效管理是企業經營管理的重要內容，關系到企業的成長和企業的快速發展。基于薪酬與績效管理的特殊性和專業性，積極推動薪酬與績效管理落地實施，并保證薪酬管理與績效管理得到有效開展，既能夠滿足薪酬管理與績效管理的實際需要，同時又能夠解決薪酬管理、績效管理實施中存在的問題，對整個企業發展和薪酬績效管理的實施具有重要影響。因此，我們應當結合企業管理實際，制定有效的薪酬與績效管理措施，積極推動企業管理創新，使企業在薪酬績效管理中能夠取得積極效果，能夠為企業提供有力的管理手段支持，保證企業在管理過程中能夠取得積極效果，使薪酬與績效管理成為推動企業全面發展和快速增長的重要手段。

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