企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制

杜秀穎

摘要：企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，人才是其關(guān)鍵元素。因此，在企業(yè)管理中應(yīng)做好薪酬管理工作，只有良好的薪酬水平才能有效留住人才。企業(yè)在管理人力資源薪酬時(shí)需要構(gòu)建出合理化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，利用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)出人才的工作積極性，在充分發(fā)揮人才綜合能力的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)在領(lǐng)域中能夠更穩(wěn)定、更快速的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入與發(fā)展下加大了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中能夠穩(wěn)定并快速地發(fā)展，需要從自身提升競(jìng)爭(zhēng)能力入手。在影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的因素中，人才因素最為關(guān)鍵，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的各環(huán)節(jié)都要依靠人才充分發(fā)揮出自身的能力開展，促進(jìn)各環(huán)節(jié)的水平不斷提升。因此，企業(yè)在管理中應(yīng)重視薪酬管理工作，需要制定出合理化的薪酬激勵(lì)機(jī)制激發(fā)出人才的工作積極性，能全身心地投入工作中不斷提升工作質(zhì)量與效率，進(jìn)而在增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)能力的同時(shí)，在市場(chǎng)中獲取更多的份額實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，以下內(nèi)容針對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略進(jìn)行了研究。

一、企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）公平性不足

了解企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制后可發(fā)現(xiàn)此機(jī)制存在著公平性不足的問(wèn)題，表現(xiàn)在：首先，薪酬水平與工作貢獻(xiàn)存在不相符的問(wèn)題。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)測(cè)評(píng)每一項(xiàng)工作價(jià)值的措施，也是確定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性，需要對(duì)每項(xiàng)工作的價(jià)值與薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確性的判斷。而實(shí)際中的企業(yè)薪酬制定依據(jù)，主要是依靠員工勞動(dòng)強(qiáng)度與按勞分配的模式，在評(píng)價(jià)崗位指標(biāo)體系時(shí)未體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)際薪酬水平會(huì)因缺乏貢獻(xiàn)指標(biāo)而缺乏公平性，也導(dǎo)致公司制定的薪酬激勵(lì)制度未達(dá)到實(shí)用性的目的。其次，計(jì)件制與員工實(shí)際技能水平未達(dá)到相符合的要求。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)是以計(jì)件制的方式進(jìn)行確定，但是在實(shí)際實(shí)施中會(huì)因員工技能水平差異，而導(dǎo)致技能水平高的員工會(huì)存在“即使水平再高也與其他人擁有相同薪酬標(biāo)準(zhǔn)”的思想，造成實(shí)際工作中缺乏認(rèn)真性而降低了工作質(zhì)量。

（二）激勵(lì)性不足

在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)需要達(dá)到激勵(lì)員工的效果，但是在實(shí)際設(shè)計(jì)效果卻表現(xiàn)出激勵(lì)性不足的問(wèn)題，未對(duì)員工的工作潛能進(jìn)行有效挖掘，導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中不能發(fā)揮出真實(shí)的水平。在選擇薪酬考慮要素時(shí)只是過(guò)多地注重員工計(jì)件計(jì)酬，未對(duì)技術(shù)成分與管理成分的重視，在薪酬制度中未體現(xiàn)出這兩方面的內(nèi)容，導(dǎo)致技術(shù)人員與管理人員的薪酬與一般員工較為相似，進(jìn)而無(wú)法激發(fā)出技術(shù)人員與管理人員的工作積極性，甚至在遇到更好的薪酬待遇時(shí)而產(chǎn)生跳槽的現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度時(shí)未含有嚴(yán)格、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致員工的薪酬未與績(jī)效產(chǎn)生完全掛鉤，員工的內(nèi)心會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的不滿情緒，對(duì)工作效果產(chǎn)生較大的影響。

（三）薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)未達(dá)到合理化

在設(shè)計(jì)員工薪酬制度時(shí)應(yīng)融入兩方面的因素：一是保健因素、二是激勵(lì)因素，但是企業(yè)實(shí)際中設(shè)計(jì)的薪酬制度卻存在著兩者應(yīng)用不合理的現(xiàn)象，表現(xiàn)在：一是企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度中考慮的因素較多，但是考慮的內(nèi)容大多體現(xiàn)的是保健因素，而未對(duì)激勵(lì)因素產(chǎn)生較高的重視，并且還未突出針對(duì)性，導(dǎo)致最終設(shè)計(jì)而出的薪酬制度存在顯著的結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題。二是在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中所含有的激勵(lì)模式，主要是以短期激勵(lì)為主，并未體現(xiàn)出長(zhǎng)遠(yuǎn)化的激勵(lì)模式，導(dǎo)致員工的積極性只能保持一時(shí)而不能達(dá)到持續(xù)的目的。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)策略

（一）創(chuàng)建出動(dòng)態(tài)式的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)要實(shí)現(xiàn)機(jī)制具備自我完善的功能，在設(shè)計(jì)時(shí)需要先創(chuàng)建出可以開啟此機(jī)制的條件，一般情況下可以創(chuàng)建出兩個(gè)條件：一是短期條件、二是長(zhǎng)期條件，兩者均以一年時(shí)間為限。一年內(nèi)的短期條件是將自身?yè)碛械男匠晁脚c此領(lǐng)域中其他企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，比較出自身的薪酬條件是否高于或者與其他企業(yè)水平相持平，還要采取定期考察員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的滿意度，根據(jù)員工的反饋內(nèi)容及時(shí)進(jìn)行合理化的調(diào)整，達(dá)到盡可能滿足員工需求的目的;長(zhǎng)期條件則是假設(shè)企業(yè)可能會(huì)遇到的大變革，在變革后會(huì)帶來(lái)較多的影響，企業(yè)需要根據(jù)假設(shè)做好薪酬調(diào)整的工作。如果變革對(duì)企業(yè)員工的薪酬產(chǎn)生較大影響時(shí)，需要激勵(lì)機(jī)制開啟自我完善功能，能夠面對(duì)變化且不適合應(yīng)用于員工薪酬制度進(jìn)行自我修復(fù)與完善，在開啟自我完善功能后可促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略良好開展。

（二）保證薪酬激勵(lì)機(jī)制達(dá)到公開透明化

只有薪酬激勵(lì)制度達(dá)到科學(xué)合理化，才能促進(jìn)企業(yè)的管理具備現(xiàn)代化。企業(yè)應(yīng)站在長(zhǎng)遠(yuǎn)且可?持續(xù)發(fā)展的角度設(shè)計(jì)薪酬政策，并保證薪酬政策能夠達(dá)到公開化、透明化，原因是透明公開的薪酬制度能夠達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。為了保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)效果達(dá)到可操作性要求，企業(yè)應(yīng)站在企業(yè)總體角度分析企業(yè)的支付能力、經(jīng)濟(jì)因素、物價(jià)水平、員工價(jià)值等，在綜合考慮上述這些因素后設(shè)計(jì)薪酬制度，在滿足企業(yè)員工薪酬需求的同時(shí)，可以保證企業(yè)朝向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬制度，因?yàn)閱T工雖然對(duì)于薪酬數(shù)量較為注重，但是對(duì)于是否公平更加地關(guān)注。可見，薪酬激勵(lì)制度是否達(dá)到公平的效果，決定著激勵(lì)制度是否能夠充分發(fā)揮出作用，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生較大的影響，進(jìn)一步影響工作質(zhì)量與效率，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）創(chuàng)建公司績(jī)效考評(píng)制度

在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)增加公司績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)，因?yàn)槟軌蚶每荚u(píng)制度保證薪酬激勵(lì)制度的公平性，也是員工對(duì)薪酬制度不存在任何意見的一種有效措施。企業(yè)應(yīng)先掌握每個(gè)工作環(huán)節(jié)的工作特點(diǎn)及崗位價(jià)值，根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)出不同的考評(píng)制度，進(jìn)而滿足不同崗位的員工薪酬需求。在考試制度應(yīng)用于薪酬制度中后，員工能夠充分發(fā)揮出自身的技術(shù)水平，進(jìn)而獲取更多的崗位收益，進(jìn)一步提升了崗位價(jià)值，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起到了較大的促進(jìn)作用。另外，企業(yè)在創(chuàng)建考評(píng)制度時(shí)，應(yīng)具備前瞻性與實(shí)用性，在保證員工績(jī)效考核科學(xué)合理性的同時(shí)，也要將企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本充分考慮在內(nèi)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理工作的效果決定著企業(yè)的發(fā)展程度，因?yàn)槠髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展與人才充分發(fā)揮自身能力密切相關(guān)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)將企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本考慮在內(nèi)，也要盡可能滿足員工薪酬需求的效果，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)朝向發(fā)展目標(biāo)穩(wěn)定邁進(jìn)。

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