干部交流工作實證分析與研究

于立志 王星博

（中國人民銀行長春中心支行，吉林長春 130051）

古人云：賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之士寡，則國家之治薄。十九大報告中，習近平總書記要求我們黨要“全面增強執政本領”，并從增強學習本領、增強政治領導本領等八個方面，提出了具體要求。在十九屆中央政治局第二十一次集體學習時指出，要應變局、育新機、開新局、謀復興，關鍵是要把黨的各級領導班子和干部隊伍建設好、建設強。光有思路和部署，沒有優秀的人來干，那也難以成事。新時代黨的組織路線提出堅持德才兼備、以德為先、任人唯賢的方針，就是強調選干部、用人才既要重品德，也不能忽視才干。黨的十九屆四中全會強調，要把提高治理能力作為新時代干部隊伍建設的重大任務。要通過加強思想淬煉、政治歷練、實踐鍛煉、專業訓練，推動廣大干部嚴格按照制度履行職責、行使權力、開展工作。好干部是選拔出來的，也是培育和管理出來的。要深化人才發展體制機制改革，破除人才引進、培養、使用、評價、流動、激勵等方面的體制機制障礙，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，形成具有吸引力和國際競爭力的人才制度體系，努力聚天下英才而用之。因此對干部交流工作進行實證分析和研究是加強基層央行干部隊伍建設的成效和路徑探尋的基礎。

一、干部交流的背景及重大意義

（一）基層央行干部隊伍建設的總體要求

人民銀行分支機構作為我國中央銀行的前沿陣地，承擔著傳導貨幣政策、維護地區金融穩定、提供金融服務等多項[1]重要職責。基層央行要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持黨管干部原則，認真貫徹新時期好干部標準，以政治建設為統領，立足當前，著眼長遠，以“五大體系”為重點，強化政治引領，創新理念方法，優化工作機制，切實樹牢“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，全面激發人才的創新創業活力動力，努力建設一支優秀干部隊伍，為基層央行事業發展提供堅強組織保障。

（二）基層央行干部交流的相關論述

《中國人民銀行行員管理暫行辦法》中對干部交流作了最基礎的闡述和具體的要求。《黨政領導干部選拔任用工作條例》中對干部交流中對象、要求、實施方法等方面都作了全面的規定。《中國人民銀行領導干部任免辦法》中對干部交流作出了更細致的限定。

（三）基層央行干部交流的重大意義

央行事業，人才為本。如何激發干部隊伍的生機活力，推動高效履職，實現基層央行事業可持續發展，干部交流是重要的途徑之一。

1.從個體層面看，有利于對干部個人的成長

（1）歷練干部，提升素質。干部長期在一個單位崗位工作，實踐范圍窄，接觸問題少，經驗積累慢，能力鍛煉緩。實行有效的干部交流，可以較快地彌補視野不寬、經驗不足、組織領導能力不強的缺陷，使之快速積累經驗，增長才干。

（2）改進作風，預防腐敗。實行干部交流，可以克服經驗主義和工作惰性，消除客觀環境對用權行為的負面影響，為干部創造良好的成長環境，營造良好風氣。

（3）整合資源，促進成長。實行有組織有規劃的干部交流，讓不同單位部門的干部相互學習，取長補短，既有益于干部的快速成長，又有益于各單位的共同發展。

2.從組織層面看，有利于對組織工作的考驗

（1）科學高效的干部交流是對干部組織工作的深入考驗。對于干部交流工作，組織部門要切實提升政治站位，高格局規劃，高起點謀劃。要突出公道正派，客觀公正，科學察人，不負組織重托，不負群眾期望，不恃權妄為，不借機營私，不隨心所欲。

（2）科學高效的干部交流是對能崗相適的全面考驗。交流要講原則，不重職輕責、重權輕業，不能把個人意圖凌駕于組織之上，不能以個人好惡取代用人標準，要突出能崗相適，“讓合適的人做合適的工作”，對路交流，人事吻合。

（3）科學高效的干部交流是對清正廉潔的深度考驗。干部交流考驗組織紀律觀念，有“人情味”，不搞“人情風”；考核有等級，交流無三六九等；可以有照顧，不能搞安撫。實踐證明，分親疏遠近，厚此薄彼，就會出負面效應。交流“走馬燈”、功利化、庸俗化，則往往人心浮動，妨礙工作。

3.從工作層面看，有利于對基層央行事業的發展

（1）有利于完善和優化領導班子結構。干部交流，是優化干部隊伍配置，增加班子整體效能，保證人適其事、事得其人、人崗相適的重要手段。

（2）有利于激發和形成干事創業的良好氛圍。干部交流有效激活干部任用機制，既調動了廣大干部的積極性，又能夠及時發現有潛力的人才。同時讓干部跳出原有工作圈子，擺脫固定模式束縛，放開手腳大膽工作。

“流水不腐，戶樞不蠹”，交流出活力，交流顯生機。人才因為交流，飽經歷練，增長才干；工作因為交流，轉換思路，辟出新境。

二、長春中心支行干部交流工作現狀

近年來，長春中心支行黨委高度重視干部交流工作，持續加大干部交流力度，拓寬交流渠道，且取得較大成效。

（一）交流任職

長春中心支行在部門間實行交流任職的同時，也多次與人民銀行其他分支機構、金融機構等單位開展交流任職工作。這既為干部創造了鍛煉機會，也為他們提供了大展身手的平臺。干部將以往的工作經驗帶去派出單位的同時，也學到不同的管理理念和業務形式，達到走出去、帶進來、謀發展的目的。

（二）掛職鍛煉

長春中心支行每年選派干部到總行、直屬機構、地方政府、其他市縣分支機構以及金融機構進行掛職鍛煉，其中還包括多名干部參加總行組織的援藏援疆援青、東西部地區跨行交流項目。豐富干部工作經驗的同時，結合自身經歷與當地實際情況，提供符合實際的意見和看法。

為進一步加強與地方政府的干部交流工作，長春中心支行與中共長春市委組織部、四平市委組織部簽訂干部培養交流合作框架協議，建立健全常態工作合作機制，助力推動工作深度開展、取得有效成果、實現互利共贏。

（三）輪崗交流

以思想教育為先導，以穩定為前提，以干部專長為根本。長春中心支行按照工作需要與人才培養相結合、優化結構與保持穩定相結合、組織安排與個人意愿相結合的原則組織在機關范圍內開展輪崗交流。

（四）存在的問題

1.機關中層干部年齡老化，未形成梯次配備。

2.干部學歷結構不盡合理，工作經歷不夠豐富。

3.干部交流機制尚不夠完善。

三、能崗匹配分析

能崗匹配主要包括建立能力指標體系，測評人員能力，構建崗位標準，通過兩方面的分析形成匹配結論，進而找到更好的方式來優化相關工作開展[2]，如下圖：

（一）能崗匹配分析優化

干部培養工作要增強針對性和目標性，但在實際工作中往往以單一崗位為培養目標，這樣做缺乏可行性和科學性。針對這種情況，我們如下圖進行改進：

（二）干部能力分析

能力分析方面我們主要引入下表分析指標來進行：

能崗匹配分析中以干部能力分析為基礎，同時，應用卡特爾16種個性因素量表衡量干部特征[3]。

（三）崗位分析

崗位分析主要是分析崗位的職能、性質以及工作條件等方面。崗位需求分析包括崗位所需專業知識、能力素養和行為特點等。我們將崗位進行分類，主要包括黨務工作類、內部服務類、對外執行政策類、金融管理與服務類等，對于這幾類崗位，基礎性的要求不盡相同[4]，工作特質要求上也略有差異[5]。

四、長春中心支行干部交流工作分析及未來規劃

（一）能崗匹配的分類運用

1.對于交流任職及掛職鍛煉的干部

在交流工作開展前，進行能崗匹配分析，達到高效履職，干部自身提升的目的。

2.對于單位內部的輪崗交流

對新入職的行員定期進行能崗匹配分析，實現全方位發展的目標。

3.對于各個部門多年在同一崗位工作的干部

定期對他們進行能崗匹配分析，進一步提高交流的廣度，部門內部交流的同時，部門間也進行交流，達到提升干部隊伍整體活力的目的。

（二）干部交流工作未來設想與規劃

1.構建長效機制

（1）研究制訂《長春中支機關行員交流輪崗與掛職暫行辦法》，切實增強干部交流、掛職工作的規范性、有序性和可操作性。

（2）研究探索建立部門間干部定期輪崗交流制度，積極推動部門之間的人員交流。

（3）建立健全部門內部輪崗交流制度及監督機制，大力推進部門內部輪崗交流。

2.健全激勵保障機制

為鼓勵工作人員跨部門交流，形成正確的工作導向，在同等條件下，具有多部門、多崗位工作經歷的干部，優先考慮提拔使用。

3.建立跟蹤培養制度

干部交流掛職到新崗位以后還應該做好跟蹤培養工作，實行動態管理。把干部交流掛職作為鍛煉和提升干部素質、學習先進和傳授經驗的重要渠道。

4.建立監督考評機制

認真落實《長春中心支行機關“大監督”建設實施意見》《中國人民銀行長春中心支行協調監督工作聯席會議制度（試行）》等制度，從嚴管理、從嚴要求，著力解決交流干部管理失之于寬、失之于軟的問題。

五、結論

（一）整合了干部交流工作中個人能力和崗位要求匹配的所有影響要素

為提高干部交流工作的針對性、目標性和有效性，我們構建了人民銀行干部交流工作能崗匹配的指標體系并進行了分析優化。

（二）更加全面、科學、準確地評價干部交流工作的成效

通過對人民銀行干部隊伍建設總體要求、干部交流工作相關政策和長春中心支行干部交流工作成效與短板的梳理和總結，融合理論研究與實證驗證相結合，公平、公正進行干部的交流、培育和選拔、任用。

（三）增強干部交流的緊迫意識打破老觀念支持能崗匹配的運用執行

能有效促進干部職工對干部交流工作的全面、正確的認識和評價。能有效減少個別干部對交流輪崗的抵觸情緒，打破干部交流能上不能下的老觀念。

（四）能崗匹配的影響因素有待進一步豐富和深化

本文引用的能崗匹配的影響因素側重于人員能力和崗位要求兩個方面進行初步研究和嘗試，對能崗匹配過程只是粗略的進行了勾畫，隨著人民銀行干部交流工作的不斷深化，環境因素、組織因素具體的指標確立和運用還有待于進一步研究。