基于成果導向的人力資源管理專業“員工培訓與開發”課程設計

崔夷修

（廣東科學技術職業學院，廣東 珠海519090）

成果導向教育（Outcome-based Education）簡稱OBE，1981年由美國學者Spady提出后，得到各國教育界的重視與認可[1]。成果導向教育理念認為教學設計和教學實施的目標是學生通過教育過程最后所取得的學習成果[2]。

成果導向課程設計要點包括：第一，課程教學目標設計。依據內外部需求確定培養目標及核心能力，明確學生最終學習成果；分解細化核心能力，確定專業能力指標；在專業能力和能力指標范圍內，兼顧“知識、技能、素養”確定課程教學目標。第二，教學內容設計。依據課程教學目標及課程性質，合理選擇課程開發模式確定教學內容及結構。第三，教學方法設計。依據課程教學目標、教學內容及課程特點，選擇恰當的行動導向教學方法組織實施教學。第四，評量方式設計。應用多元評量方式評估學生達成課程教學目標的程度，并改善學習的歷程[3]。

一、成果導向“員工培訓與開發”課程教學目標設計

課程教學目標是課程設計的出發點和歸宿，是其他教學環節設計的依據。成果導向課程教學目標設計是由學生最終取得的學習成果，也就是核心能力決定的[4]。

廣東科學技術職業學院人力資源管理專業充分調研內外部需求，其中內部需求主要來自學院定位和自身特色，外部需求主要來自粵港澳大灣區行業、企業，將人才培養目標定位為“培養德智體美勞全面發展，具有一定的科學文化水平，良好的職業道德、人文素養和創新精神，具有較強的就業能力、一定的創業能力和支撐終身發展的能力，掌握人力資源管理專業知識和技術技能，面向粵港澳大灣區企事業單位，能夠從事人事行政專員、招聘專員、培訓專員、人力資源主管等相關崗位工作的高素質技術技能人才。”根據這一培養目標，結合政府要求、行企需求、學生發展、職業標準等，人力資源管理專業將學生最終學習成果，即核心能力確定為“專業能力、寫作能力、溝通協作能力、信息素養、道德與修養、解決問題與創新、終身學習”七個方面。同時，將七大核心能力分解細化，將學生應達成的核心能力轉化為可觀察可評測的績效標準，即專業能力指標。具體內容如表1所示。

“員工培訓與開發”是廣東科學技術職業學院人力資源管理專業核心課程，開設在大二第一學期，共68課時，理論與實踐課時各占50%。“員工培訓與開發”課程教學目標由專業核心能力及能力指標決定。本門課程旨在引領學生了解員工培訓與開發領域的專業知識，應用專業方法和手段，完成員工培訓與開發典型工作的任務。通過項目教學、任務驅動、角色扮演、案例研討的方法，使學生具備分析培訓需求、撰寫培訓方案、組織實施培訓、評估培訓效果等技能。

表1人力資源管理專業核心能力及能力指標列表

成果導向教育理念下課程教學目標的設計有如下要求：（1）教學目標以條列為原則，以學生為中心，而非以教師為中心；（2）教學目標力求清晰、明確、具體、可測量，并對應專業能力指標；（3）教學目標為最低標準，力求70%以上學生能達到；（4）教學目標數量以4～8項為宜，包含知識、技能及素養領域；（5）教學目標以“動詞+名詞”的形式表述；（6）多個教學目標可對應同一個專業能力指標，一個教學目標不可對應多個專業能力指標[5]。

根據人力資源管理專業核心能力及能力指標，結合上述要求，“員工培訓與開發”課程教學目標包括：（1）用專業術語解釋培訓領域專業知識；（2）分析確定員工培訓需求；（3）制定培訓方案；（4）組織員工培訓；（5）評估不同層次培訓效果；（6）與他人有效溝通，高效完成本職工作；（7）應用創新思維解決培訓領域問題。“員工培訓與開發”課程教學目標與專業核心能力及能力指標的對應關系，如表2所示。

表2“員工培訓與開發”課程教學目標與專業核心能力及能力指標的對應關系

“員工培訓與開發”課程主要支撐了人力資源管理專業的專業能力、寫作能力、溝通協作能力、解決問題與創新四項核心能力，四部分所占比重大約為60%、15%、15%、10%。

二、成果導向“員工培訓與開發”課程教學內容設計

教學內容設計的重點是教學內容的選擇和順序安排，內容選擇要保證課程教學目標的達成，各部分內容與課程教學目標應有明確的對應關系；教學內容的順序安排要符合教育教學規律和學生認知規律，由淺入深、由簡到繁、由一般到特殊，循序漸進。根據建構主義理論，知識、素養和技能的培養必須在特定的職業情境中開展，因此，教師對學習情境的創設至關重要，教師應盡可能為學生創設真實的學習情境，體現“教學做”一體，達到理論與實踐相結合的效果，同時有利于激發學生興趣[6]。

“員工培訓與開發”教學團隊按照“調研培訓專員（助理）崗位→分析培訓管理工作過程→提煉典型工作任務→轉化為學習領域→設計教學項目→形成課程內容”的流程進行成果導向的課程內容設計。課程團隊打破傳統教材的教學內容，重新組織和梳理教學內容和重點，構建了“員工培訓與開發”五大學習情境：認知培訓、分析培訓需求、制定培訓方案、組織實施培訓、評估培訓效果。每個學習情境包含典型任務，涵蓋職業崗位所需的關鍵技能點，每個技能點可對應若干教學目標。“員工培訓與開發”課程教學內容與教學目標的對應關系，如表3所示。

表3“員工培訓與開發”教學內容與教學目標的對應關系

三、成果導向“員工培訓與開發”課程教學方法設計

成果導向教育倡導行動導向教學法，即以學生為中心，以培養學生行為能力為目標，在教師的行動導向下，通過多種活動形式，激發學生的學習熱情和興趣，使學生手腦并用進行學習的教學方法。行動導向教學法包括問題導向教學法、案例教學法、項目教學法、角色扮演法、情境教學法、引導文教學法等。課程教學目標及教學內容決定了教學方法的選擇。在教學過程中，教師應根據課程特點選擇某一方法或組合使用多種方法[7]。

“員工培訓與開發”是理實一體化課程，實踐課程比例占50%。課程的教學目標對學生的應用、分析等能力要求較高，課程教學內容與企業工作過程相關聯，是通過提煉培訓專員崗位典型工作任務而確定的，每一個學習情境都是一個相對獨立完整的工作過程，不同學習情境之間存在先后順序的關系。綜合以上因素，“員工培訓與開發”課程主要采用項目教學法。該課程共設計了“應用訪談法進行培訓需求分析”“應用問卷平臺進行培訓需求調查”“制作微課”“撰寫培訓方案”“組織內部培訓”“撰寫培訓效果評估報告”等項目。該課程對學生具有一定的職業素養要求，因此，教師輔以角色扮演法向學生展現清晰的職業工作情境，有利于學生體驗職業崗位應有的情感態度。

“員工培訓與開發”課程除了采用成果導向的項目教學法、角色扮演法以外，為了提升學生的自主學習意識與能力，還采用線上線下相結合的混合式教學模式。讓學生帶著任務學習，學生明確學習目標、任務要求及任務考核目標，在線上教學平臺自學相關知識。線上學習與線下實踐相結合，最大化地利用了學習資源及學生課前、課中、課后學習時間，滿足了學生自主學習、個性化學習的需求。

四、成果導向“員工培訓與開發”課程評量方式設計

成果導向教育設定了“知識、技能、素養”不同方向的多元化教學目標，選用了多樣化的教學方法，這就決定了學習成效的評量應是多元的。多元評量就是使用多種方式來評量學生的學習過程和結果。多元評量常采用內容多元、方式多元、主體多元等形式[8]。

“員工培訓與開發”課程評量內容多元，包括項目評量、課堂表現評量、線上學習評量、測驗評量等；評量方式多元，包括紙筆測驗、口語測試、實作評量等；評量主體多元，包括教師評量、企業專家評量、學生自評、組間互評等。為了保證評量的針對性和準確度，教師結合教學目標設計了相應的評量標準及評量表。“員工培訓與開發”課程“應用訪談法進行培訓需求分析”項目評量標準及評量表，如表4和 表5所示。

表4“應用訪談法進行培訓需求分析”項目評量標準

表5“應用訪談法進行培訓需求分析”項目評量表

本文結合教學改革實踐，介紹了如何將成果導向教育理念應用到“員工培訓與開發”課程的教學目標、教學內容、教學方法及評量方式設計中。成果導向教育理念的引入，使得該課程教學目標更精準可測，教學內容更符合行企需求，教學方法更科學有效，教學評價更客觀全面。