新形勢下醫院人力資源管理的實踐與思考

祁海榮

（陜西省交通醫院，陜西 西安）

0 引言

在市場競爭不斷加劇和醫療改革持續深入的背景下，各級醫療機構越來越重視醫院管理方式的改革，人力資源管理作為醫院管理的重要組成部分，自然也是改革的重要內容，要實現醫院管理模式現代化，必須不斷創新人力資源管理模式[1]。醫院人力資源管理工作開展的質量對醫院可持續發展有著重要影響，高效的管理方式能夠調動內部員工工作的積極性和主動性，促進醫院整體醫療服務質量的提升。有報道稱，將人力資源管理理念融入醫院日常管理活動中能夠有效提升管理效率，取得理想的管理效果[2]。在新形勢下，醫院的競爭力已經不再局限于醫療規模、設備器材及資金管理等方面，因此對人力資源管理模式不斷創新，是推動醫院管理改革，提升其綜合競爭力的關鍵所在。在新形勢下，醫院人力管理同樣面臨了巨大挑戰，如何提升管理效率，如何制定用人計劃與機制，圍繞何種人才戰略已經成為新形勢下人力資源管理工作的關注重點。

1 新形勢下醫院人力資源管理面對的挑戰

1.1 對人力資源管理工作的重視程度不高

人力資源管理工作是連接和溝通醫院各科室、各部門的紐帶，是醫院協調發展的有力保障。但目前部分醫院對內部人力資源的管理不夠重視，部分管理人員僅將人力資源管理定性為醫護人員工作業績及考勤等方面的考核和管理，未能樹立宏觀調控的意識，也間接導致了醫院內部人力資源配置不合理或浪費現象，對醫院的長期與深入發展產生不利影響[3-5]。此外，部分醫院管理層未能正確認識人力資源管理的重要性，認為其無法創造經濟收益，且消耗管理費用，增加醫院經營成本，因此對人力資源管理缺乏重視。

1.2 人力資源制度不夠完善

目前，醫院在人力資源管理方面缺乏一套系統、全面的管理制度，在日常管理中，沒有科學的人力資源管理條例的制約，因此增加工作的盲目性和隨意性。醫院未能正確認識人力資源管理的重要性，同時也缺乏超前的管理經驗，因循守舊，導致許多醫院在制定人力資源管理辦法和條例時無從下手。另外，缺乏人力資源管理人才也是阻礙人力資源管理工作開展的一個重要因素，這主要表現在部分醫院人力資源管理部門的相關人員缺乏專業的管理知識或行政管理經驗積累不足等。

1.3 醫療人員的引進和培養

人才是醫院發展的重要戰略資源，是不可忽視的寶貴資源。據了解，當前部分規模較小的醫療機構的醫護人員整體素質尚有待提升。有調查顯示，目前大部分醫護人員接受教育程度多在本科階段，未進行深造學習，因此導致在解決學術問題和學術難題攻堅時缺少學科帶頭人[6]。在這種時候，醫院往往選擇引進外部專業性較強的優秀人才，但這種方式僅能解決一時的困難，無法從根本上解決人才匱乏的問題，且這種做法也是對醫院內部后備人才培養的一種忽視。人力資源管理缺乏對人才進行培養的重視度，最終會導致人才培養失衡，在這種缺乏科學管理的制度下，也難以吸納優秀人才，甚至導致人才流失[7]。

1.4 人才流動制度、編制制度與薪酬制度面臨的挑戰

目前，自主擇業、雙向選擇以及單位自主用人的機制正在不斷健全，人才流動機制也在不斷完善，雖然能夠保證人才的流動性，但同時人才競爭也更加激烈，醫學人才的培養需要投入大量精力、成本以及時間，而高層次專業人才是稀缺資源，形成各大醫療機構“哄搶”人才的現象，直接導致了人才的無序化流動，尤其是在人才競爭中處于劣勢的欠發達地區醫院，更應當通過人力資源管理部門制定相關激勵機制來留住人才[8]。此外，目前大部分人對于體制內身份十分看重，“鐵飯碗”意識濃厚，在一定程度上也導致了對患者態度冷漠、服務意識淡薄的情況，近年來，醫患矛盾頻頻登上新聞，引發社會熱議，醫患關系緊張，不排除與醫護人員淡薄的服務意識形成的負面反應有關，因此對編制制度進行改革，轉變部分醫護人員的意識對于醫院長期健康發展有著重要意義。除了上述兩點，薪酬問題也是醫院人力資源管理工作需要面臨的重要問題。目前，部分醫院員工的實際收入與預期薪資水平形成了矛盾，醫院員工對自身收入和醫院薪資制度的滿意度普遍不高，造成了比較嚴重的人才流失現象，造成醫院無形資產的流失，不利于醫院軟實力與綜合競爭力的提升[9]。

2 新形勢下醫院人力資源管理的創新和實踐

2.1 提升對人力資源工作的重視度

加強人力資源管理工作的自身建設，培養服務意識，不斷提升人力資源管理人員的專業素養，加強對醫院內部員工的服務意識，具體可以體現在為員工爭取科研經費、深造的機會等，幫助其學術發展，加強各部門之間的交流，使醫院內部聯系更加緊密，創造一個良好的工作環境，讓內部員工有歸屬感。另外，人力資源管理人員也需不斷提升自身素質，定期開展有針對性地培訓，以提升管理能力和效率，從而提升工作質量，讓管理層看到人力資源工作的重要性。

2.2 建立一套完善、科學的人力資源管理制度

建立一套完整的人力資源管理制度可以從以下方面考慮：將醫務人員招聘篩選工作需要注意的問題、醫務人員進入醫院后的培訓工作相關問題、醫務人員績效考核、人才競爭選拔制度等各方面問題全部融入這個制度中，這套制度需要包含從人才選拔到人才應用全過程的細節問題，從而保證制度的科學性、可執行性以及有效性。另外，在人力資源管理工作開展的過程中，相關人員也要不斷提升自身的專業素養，人力資源部門可組織定期學習，提升工作人員在自身領域的專業性。

2.3 拓寬人才引進渠道，注重人才能力培養

人力資源管理必須高度重視人才的引進和培養，可通過實施優惠政策，引進高素質專業人才[10]。引進急需人才與緊缺人才時應當注意實效性，可面向社會公開招聘，但同時不可忽視內部人才的培養工作，必須將內部員工培養與外部人才引進同時進行。人才資本的引入能夠為醫院的發展帶來深遠影響，為醫院創造社會與經濟的雙重效益。注重外部人才的引進，能夠給醫院的發展提供新思路，建立新的價值體系，同時保證醫院技術和管理兩個層面的創新能力得到發展，防止發展僵化。此外，必須重視人才的培養，重視繼續教育，加強對教育的投資，從而提升人才資本的整體素質，人才培養應當因人、因崗而異，選擇具備業務能力及教育水平基礎的員工，通過臨床經驗傳授、科研課題工作經驗傳教、在職培訓以及學徒制培訓等多樣化培養方式進行人才培訓，提升其專業能力。

2.4 合理的人才梯隊建設

人力資源的配置需要結合醫院自身規模和發展需求進行，對內部需求與崗位設置進行分析，保證人才結構能夠符合崗位需求。可通過職務任期、輪崗交流、考核制度及競聘上崗等手段提升干部隊伍的素質，由工作經驗、專業知識豐富的老員工帶教新員工的方式，對年輕醫生進行繼續教育，使得醫院內部人才形成階梯式結構，既有經驗豐富老專家，也有優質潛力的年輕醫務工作者。

2.5 建立激勵制度

目前，大部分醫院內部激勵制度與薪資制度并不完善，員工工作積極性難以被調動起來。針對這一現象，可對從績效考核模式的改革上進行解決，將級別考核。年度考核與日常考核等考核制度同激勵模式相結合，績效與獎金直接掛鉤，此外，可借鑒一些醫院實行的“最美醫生”“最美護士”等評選活動，評選出工作認真、業務能力強的員工，給予嘉獎，從而調動其工作積極性。

3 結語

在新形勢下，醫院傳統的管理模式受到沖擊，要使管理模式順應新時期潮流，就必須不斷創新管理方式，人才是醫院建設和發展的動力，人力資源管理必須結合科學的機制與合理的政策來保證其自身發展的活力。