農機企業人才招聘中存在的問題與對策研究

陳超紅

（江西財經大學，江西 南昌 330013）

近年來“三農”問題經常被各種國家級會議所提及。比如，在2018 年的第十三屆全國人民代表大會上第一次會議上，李克強總理就強調了“要大力實施鄉村振興戰略，全面深化農村改革”。“三農”問題不僅是農村、農業、農民的問題，更關乎到整個國家的穩定與繁榮。農業豐，則基礎強；農民富，則國家盛。要使得農業可持續性發展，就必須重視人才的作用。選拔優秀的農業人才為農業服務，無疑是促進農業進一步發展的良好舉措之一。如何改善農機企業人力資源管理，從而為農業進一步服務顯得越來越具有現實意義。而人才招聘則是人力資源管理中的第一環，優化人才招聘的相關管理措施是促進農機企業人力資源管理的關鍵手段。

1 農機企業人才招聘存在問題

（1）缺乏有效的激勵機制。農機企業缺乏的有效的激勵機制主要指中高層管理人員、技術研發人員的薪酬與其他行業的平均水平相比顯得很低。薪酬作為人才激勵的重要因素之一，很大程度上影響甚至決定了人才是否能夠愿意呆在企業。尤其是一些中高層人員以及技術研發人員，如果在人才招聘的同時不能以可觀的薪酬水平吸引他們，那么今后的企業優秀人才會很少。現在的農機企業的激勵機制，還是停留在傳統的人才績效考核、激勵手段以及約束條件上，并沒有把重點放在如何設置有效的激勵機制使得人才能夠在合理流動的同時，也能夠形成良序競爭的局面。激勵機制的缺乏對于農機企業的產業升級、產品創新等具有很大的阻礙作用，使得企業經濟效益低下。

（2）人才招聘制度缺乏創新。農機企業的人才招聘流程與大多數企業一樣，都是人力資源管理部門根據企業行業特點以及發展狀況，制定相應的人才招聘方案，通過現場招聘或者是網上招聘的方法發布招聘信息，有需求者在根據招聘的信息進行簡歷投遞，然后經過選拔，人力資源部門將名單上交上級在加以確定，最后決定是否錄用。這樣的一個招聘流程雖然清晰且具有操作性，但是也存在以下幾個問題：①農機企業招聘方式較為局限，沒有主動招聘。大多數農機企業采用的招聘方式是現場招聘與網上招聘的方式，這樣的一種招聘方式是讓人才來找企業，顯得很被動，且很多求職者都沒有清楚的了解農機企業本身狀況，就進行求職。②人才招聘部門與上級部門之間的信息缺失。上級部門要求人才招聘部門進行招聘時，傳遞信息的方式簡單粗暴，兩者信息沒有有效的銜接，導致信息缺失。這與管理模式行政化有關，上級部門進行命令下達，下級部門接受命令，而不根據實際情況進行反饋。而且各個部門之間也權責不明晰，人才管理混亂，導致人才招聘最終結果與期望不符。

（3）用人單位人才招聘目標模糊。農機企業用人單位的人才招聘目標很不明確，換句話說，用人單位不清楚應該招聘什么專業、什么素質的人才，用人理念十分模糊。而農機企業由于國家政策、文化傳統、社會觀念等因素本身就對人才吸引力度不夠大，用人理念的模糊使得農機企業招聘更是舉步維艱了。這和農機企業行業性質有關，許多農機企業缺乏一套有效的靈活的人才招聘規則制度，固守傳統，使得用人理念也模糊不清。很大多數情況下，都是根據上級領導的“感覺”辦事，如果農機企業需要的人才被上級“喜歡”，那么人力資源管理部門會依照此進行人力招聘目標的制定。但是，如果更換領導人或者管理層的話，那么人力資源管理部門就會改變人才招聘目標。這就是說，農機企業沒有形成獨有的、從企業需求角度出發的用人理念，而是依據管理層的意志。

2 農機企業人才招聘對策研究

（1）建立健全人才激勵機制。農機企業的人才離職率比較高，入職員工一般在入職兩年后就大部分離職，農機企業的人才流失現象非常嚴重，即使是優秀的農機企業也面臨著留不住人才的難題，其中重要的原因就是人才的激勵機制不完善。根據馬斯洛需求層次理論，人們在滿足了對物質的需求之后才更有意愿上升到精神層面。因此，建立健全激勵機制首先就要加大對農機企業人才的物質獎勵。提高農機企業人員的工作薪酬待遇，使之與其他行業的平均薪水持平或者高于其他行業平均水平。對于農機企業內部人員來說，要完善績效考核制度，按照農機企業人員對企業價值貢獻度大小分發薪酬，這是內部公平的重要舉措。但是，薪酬水平也不能一成不變，這樣容易讓企業員工積極性不高，應當采用階梯式薪酬管理，激發員工積極性。對于精神獎勵，對優秀的員工可以適當開展表彰大會。在人才招聘時，要充分的將求職者的興趣愛好、生活方式等個性化特點與工作性質相匹配，改善企業員工的工作環境，提高人才的獲得感。

（2）創新人才招聘模式。要想解決農機企業的人才招聘問題可以從這兩個方面入手：一是招聘方式多樣化。除了網上招聘與現場招聘這兩種被動的招聘方式外，還可以與“獵頭”公司合作，主動尋找農業人才，提升企業競爭力。農機企業再研發新的農機產品或者新的農機設備時，要充分分析產品和設備的特點，主動地到校園內或者其他優秀企業引進人才，目的是實現新產品的快速生產以及新設備的快速使用。如果在行業內有其他農機企業有產品或者設備重大突破的話，應該立刻發揮“獵頭”公司的力量，把它們的人才引進到本企業，“他山之石，可以攻玉”，利用競爭對手的資源也是一種增強實力的方法。二是暢通人力資源管理部門和上級部門的溝通通道，要增強人力資源部門的獨立性，削弱命令的行政化，對于不符合公司現實的人才需求的人才招聘政策，人力資源部門應當提出質疑，甚至給予駁回。人力資源部門與其他部門之間應當有效溝通，相互制約監督，對于人才招聘方案制定可以共同參與，提高人才招聘方案的適用性以及準確度。

（3）以人為本，明確用人理念。農機企業要明確“以人為本”的用人理念，營造企業“重視人才”的氛圍。在這樣一個產品更新換代速度很快的時代，研發部門的人才需求應當是熟知互聯網知識以及計算機運用，農業知識扎實的科技人才。傳統部門的人才需求方向應當是熟悉農機企業運行模式、了解農機企業行業特點的資深人才。同時，農機企業的人才招聘應當從企業實際需求與發展方向出發，不應該以領導人為“核心”進行人才招聘。要秉持正確的用人理念，打造吸引人才的企業環境，打造公平開放的用人氛圍。

3 結 語

總的來說，我國農業的機械化水平其實還是比較初級的，相對外國較為落后完善農機企業的人力資源管理制度不僅僅能夠推動農業的機械化，對于整個農業的生產水平提高都具有重要意義。未來農機企業人才招聘應從企業實際情況出發，實事求是，建立健全人才激勵機制，為企業留住人才保駕護航，提升農機企業競爭力，推動整個農業的發展。