J省農村“醫養結合”敬老院護理人員薪酬設計研究

周祥

摘要：隨著農村老年群體對養老機構的需求與日俱增，養老機構對護理人員的需求也逐漸增長。為穩定護理人員工作隊伍，吸引行業人才進入，通過調研，分析并總結出目前J省農村“醫養結合”敬老院護理人員薪酬設計存在的主要問題?；谡{研結果，引入ADL量表和標化價值模型，對J省農村“醫養結合”敬老院護理人員的薪酬設計進行改良。通過模型量化護理人員的工作貢獻，綜合考慮護理人員的顯性勞動力價值和隱形勞動力成本，進而測算出護理人員的標化勞務價值，并基于測算結果進行薪酬待遇分配，以期為J省農村“醫養結合”敬老院護理人員的薪酬設計提供新的思路。

關鍵詞：農村敬老院;醫養結合;護理人員薪酬;ADL量表;標化價值模型

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：0439-8114（ 2020） 20-0188-04

D01：10.1408 8/j .cnki.issn0439-8114.2020.20.042

隨著中國老齡化程度的不斷加深，農村地區老年群體由于面臨青壯年勞動力向城市遷徙、家庭養老功能日益衰弱等現實問題，對“醫養結合”養老機構的需求出現了較大幅度的增長[1]。而這種需求的增加，也帶來了養老機構對護理人員需求的增加。因此，如何穩定護理人員的工作隊伍、保證護理人員的服務質量成為當下養老機構亟需思考和解決的問題。從人力資源管理的角度來看，養老機構和相關部門可以從工作環境、薪酬水平等方面人手，穩定養老機構的護理人員工作隊伍，吸引行業人才進入。其中，薪酬水平對護理人員工作隊伍的吸引力是最為直觀且明顯的。但是，目前中國農村養老機構護理人員的薪酬設計較為粗糙和單一，導致難以吸引到素質較高的護理人才，甚至難以維持護理人員的工作隊伍穩定[2]。為具體分析中國農村養老機構護理人員的薪酬水平現狀，本研究選取J省三類經濟發展水平不同城市的145名農村敬老院護理人員作為調查對象，對其薪酬水平和薪酬滿意度進行調研，并提出相應的改善建議，以期為中國農村養老機構提供具體的薪酬設計思路。

1 J省農村“醫養結合”敬老院護理人員薪酬水平現狀

J省作為老齡化程度較為嚴峻的地區之一，與其他地區一樣也面臨著農村地區護理人員數量不足、難以保障當地逐漸增長的養老需求等問題。本研究選擇J省經濟發展水平較好、中等和較低三類地區的31家“醫養結合”敬老院的145名護理人員進行調研，基本情況見表1。其中，性別方面，男性29人，占20.0%;女性116人，占80.0% 。年齡方面，35歲以下的6人，占4.14%;35-45歲的17人，占11.72%;45-55歲的60人，占41.38%;55歲以上的62人，占42.76%。學歷方面，小學及以下學歷的38人，占26.20%;初中學歷71人，占48.97%;高中或中專學歷的25人，占17.24%;大專學歷的10人，占6.90 %;本科及以上學歷的1人，占0.69%。月收入方面，月收入低于1 000元的3人，占2.07%;月收入在1 000-2 000元的17人，占11.72%;月收入在2 000-3 000元的76人，占52.41%;月收入在3 000-4 000元的35人，占24. 14%;月收入高于4 000元的14人，占9.66%。總體來看，調查樣本中，女性較多，年齡大多集中在45歲以上，學歷主要集中在初中及以下，月收人大部分位于2 000-3 000元。

由表1可知，52.41%的敬老院護理人員月收入在2 000-3000元，月收入低于1 000元的護理人員僅占2.07%，調查對象平均月收人為2 531.57元，月收入最高與最低之間相差4 200元?？梢?，J省農村敬老院護理人員薪酬水平波動較大。

調研發現，調查對象普遍認為目前自己的薪酬應當得到適當提高，同時，部分調查對象認為自己的薪酬難以體現其當下的工作量。調研還發現，部分護理人員需要通宵工作，并且在一些護理人員較少的農村敬老院中，出現了護理人員一人身兼多職的情況（如廚師、保潔員等）。

目前J省農村“醫養結合”敬老院護理人員隊伍存在學歷較低、年齡偏大和性別較失衡等問題，護理人員薪酬水平主要集中在每月2 000-3 000元，與當地的住家保姆等相比工資偏低。同時，J省內部各地區農村“醫養結合”敬老院護理人員之間薪酬水平的差距也較大，且經濟發展水平較高地區的農村敬老院護理人員薪酬和素質均高于經濟發展水平較落后地區。

2 J省農村“醫養結合”敬老院護理人員薪酬設計存在的問題

根據調研的結果，目前J省農村“醫養結合”敬老院護理人員薪酬設計主要存在以下3個方面的問題。

第一，缺乏統一標準，各地薪酬水平差異較大。由于農村敬老院主要以體現社會福利為宗旨，大部分市場化程度較低，護理人員的薪酬主要依賴于財政的資助。但是由于各地的經濟發展水平不同，因此農村敬老院能夠獲得的財政資助也存在差異，并且由于各地對農村敬老院護理人員的薪酬設計并沒有統一的標準，薪酬水平制定缺乏相關依據，進一步導致護理人員薪酬水平差距的增大，難以體現護理人員薪酬設計的公平性和科學性。

第二，設計過于粗糙，難以激勵在職護理人員，也制約了行業人才進入。從調研結果來看，絕大部分護理人員的薪酬主要由農村敬老院結合自身收支情況和當地工資水平制定，僅有少部分在設計時將護理人員的工作表現納入考量，即目前J省大部分農村敬老院護理人員的薪酬設計僅從宏觀角度進行，缺乏對護理人員的激勵，難以提高護理人員的工作積極性，進而難以保障養老服務的質量水平，同時也難以形成具有科學性和市場競爭力的薪酬制度，從而阻礙了行業人才的加入[3]。

第三，設計落后于敬老院模式改革，難以保證工作隊伍的穩定，容易導致行業人才流出。目前J省農村敬老院都已經引入了養老服務行業中普遍推行的“醫養結合”模式，這種將醫療與養老結合的模式要求敬老院不僅要考慮對入住老人的日常照料，還要將醫療方面的護理納入服務中，無疑也對護理人員提出了新的要求，要求護理人員具備基本的醫護知識，也增加了護理人員的工作量。在這種情況下，J省農村敬老院護理人員的薪酬設計延續之前的舊體系，沒有及時更新，仍依據舊體系計算和發放薪酬。對護理人員而言，在實際付出增多的情況下，個人收入并沒有獲得相應的增長，極易導致護理人員產生不公平的感受，從而導致護理人員的流失，影響工作隊伍的穩定。