探討國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新

文/禹靖（湖南天辰建設(shè)有限責(zé)任公司）

改革開放之后，我國社會經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了較大的變化，現(xiàn)有的國有企業(yè)大都是中大型企業(yè)，并且規(guī)模在一步一步地擴大，在各個行業(yè)中發(fā)揮著中流砥柱的作用，為我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展前進(jìn)起著良好的引導(dǎo)作用。其次，國有企業(yè)在過去幾十年的發(fā)展中不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)改革，加大研發(fā)投入，注重創(chuàng)新，在國際舞臺上也形成了較強的競爭力，不斷地改善和提高我國企業(yè)的形象。但是由于國有企業(yè)的規(guī)模龐大以及穩(wěn)扎穩(wěn)打步步為營，相對于中小型民營企業(yè)缺少了孤注一擲的勇氣和企業(yè)變革的速度，因此相對來說較為保守，在人力資源管理方面也需要借鑒民營企業(yè)的經(jīng)驗，來進(jìn)一步提升國有企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新水平。

一、國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷

國有企業(yè)的目的不僅僅是為了盈利，還承擔(dān)著一定的社會責(zé)任以及政治使命，因此一般情況下所在單位的工作人員都有全面的長期的生活保障，使得大多數(shù)人因為缺乏危機感，沒能充分激發(fā)其工作積極性。另外在過去一段時間內(nèi)為了保障社會就業(yè)問題，招收了一定量文化水平不高、年齡較大的工作人員，在工作生產(chǎn)以及日常管理方面存在的問題較多。并且國企所具備的政治導(dǎo)向，也使得日常的經(jīng)濟(jì)工作同政治工作結(jié)合過于緊密，影響各自的工作效率[1]。

國有企業(yè)通常涉及的行業(yè)競爭力不強，比如軍工能源之類的行業(yè)，利潤較大，因此在實際的工作中往往沒有充分重視人力資源管理帶來的價值，盡管短期人力資源管理創(chuàng)新產(chǎn)生的效益相較其利潤來說顯得微不足道，但是人力資源管理在長期帶來的效益能夠促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。在當(dāng)前隨著市場經(jīng)濟(jì)中民營企業(yè)影響力的不斷擴大，民營企業(yè)多注重短期效益，而國有企業(yè)需要從整個社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)來考慮企業(yè)自身的建設(shè)發(fā)展，因此部分國有企業(yè)遭到一定程度的市場沖擊，但是國家會對這些國有企業(yè)進(jìn)行一定的政策幫扶使其度過困難，維持其正常運轉(zhuǎn)。在國家政策保障之下，國有企業(yè)就會忽視人力資源管理缺陷導(dǎo)致企業(yè)競爭力低的問題。

國有企業(yè)的績效往往集中于實際的生產(chǎn)，相對于人力資源管理之類的碎片化管理模式依賴較少，因而管理人員對于人力資源管理的問題以及相應(yīng)的改進(jìn)創(chuàng)新重視程度也就不高。并且大多數(shù)國有企業(yè)關(guān)于制度的改革較為保守，主要是在原有的制度框架上進(jìn)行修補，沒有針對其問題做出根本性的改變。其中等級觀念是國有企業(yè)中相對突出的問題，嚴(yán)重阻礙了上下級之間的正常交流以及工作的有序開展。

二、國有企業(yè)人力資源管理的制度創(chuàng)新策略

（一）提升國有企業(yè)對于人力資源管理重視程度

短期內(nèi)國有企業(yè)在社會結(jié)構(gòu)中仍然會保持著絕對的優(yōu)勢，但是不能因為其穩(wěn)固的社會地位就忽視人力資源管理的作用，部分國有企業(yè)受到市場經(jīng)濟(jì)強力競爭的沖擊情況還是有的，因此需要針對這些受到?jīng)_擊的企業(yè)來進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新工作的開展，為國有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新積累經(jīng)驗開辟新道路[2]。

首先需要政府減少對國有企業(yè)的支持，優(yōu)化對其的政策補貼，使其在一定限度范圍內(nèi)承受市場帶來的影響，從而使其產(chǎn)生危機感，逼迫其通過對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新來提高企業(yè)的競爭力。其次要對企業(yè)的利潤分配進(jìn)行調(diào)整，通過實行績效激勵制度來提升員工工作積極性，為人力資源管理工作奠定良好基礎(chǔ)。然后再進(jìn)行雇傭關(guān)系調(diào)整，要改變過去鐵飯碗所造成員工工作積極性不高的弊端，使員工能夠根據(jù)企業(yè)的需求來提升自己的工作能力。

（二）優(yōu)化人力資源人才儲備

企業(yè)的發(fā)展中最重要的因素就是人才，因此需要加強人才的儲備。首先可以同各大高校展開合作，以項目合作的方式加強同人才的交流，從而在一批高素質(zhì)專業(yè)能力強的群體中選擇合適的人才為企業(yè)所用，提高企業(yè)員工隊伍整體水平。而高校和研究所通常更加注重學(xué)術(shù)研究，不太注重經(jīng)濟(jì)效益，因此跟他們合作相對來說經(jīng)濟(jì)成本較低。關(guān)于如何將人才吸納到本企業(yè)中來，需要一定程度上提高待遇水平，還要對當(dāng)前企業(yè)的員工發(fā)展作出詳細(xì)的規(guī)劃，確保人才在入職后能夠看到發(fā)展希望，進(jìn)而全心全意地為企業(yè)付出，創(chuàng)造出更大的價值。還要就國有企業(yè)普遍存在的等級問題進(jìn)行改進(jìn)，要加強人人平等發(fā)展理念的教育宣傳建設(shè)，營造健康和諧的工作氛圍。

（三）提升人力資源管理在企業(yè)中的地位

在人力資源管理工作展開的過程中，需要同其他部門人員結(jié)合展開，因此難免會產(chǎn)生一系列矛盾，影響企業(yè)發(fā)展[3]。因此需要優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用，以順利推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作開展。要優(yōu)化人力資源管理工作，將其同其他部門工作有效結(jié)合起來，讓其他部門能夠切實體會到人力資源工作對其工作的推動作用，進(jìn)而建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)語

國有企業(yè)當(dāng)前存在著很多問題，有過去長期存在的問題，還有隨著社會經(jīng)濟(jì)變化出現(xiàn)的新問題，因此在當(dāng)前形勢下會隨著市場競爭強度的增加全部顯現(xiàn)出來，需要針對存在的問題進(jìn)行整改提升。此外，人力資源管理工作的核心在于人，要繼承發(fā)揚國有企業(yè)的人性化傳統(tǒng)，同時克服員工工作積極性不高的缺點，使員工的工作成效能夠及時地被肯定和承認(rèn)，從而形成員工與企業(yè)共進(jìn)退的覺悟思想。