中小型民營企業兼職員工崗前培訓問題與對策分析

文/羅茜（烏魯木齊職業大學）

中小型民營企業的發展離不開企業員工的參與支持，近年來我國中小型民營企業在兼職員工的崗前培養方面普遍存在問題，員工轉正率低，企業發展嚴重受阻，因此加強中小型民營企業員工崗前培訓至關重要。

一、中小型民營企業兼職員工崗前培訓現況及問題

（一）中小型民營企業的兼職人員情況

目前我國人力資源市場人員綜合素質普遍不高，人員組成中實習生、應屆生占比很高，因此企業在招聘中很難招聘到有經驗的崗位需求者，這就需要招聘企業對員工進行崗前培訓。中小型民營企業大多采取短期合同、兼職工作、工作外包等招聘形式，導致企業員工中很大一部分都是兼職員工，該類員工在年齡、經驗、能力等各個方面都存在很大差異，尤其是近年來大學生兼職情況普遍，聘用成本低廉。企業兼職員工的素質差異給企業上崗培訓增加了困難，比如兼職員工在年齡上存在很大差異，從剛剛畢業或正在實習的在校大學生到其他崗位跳槽或失業的老員工，年齡上的差異導致各年齡段的員工之間交流存在隔閡，在員工崗前培訓時無法統一培訓步調，很難在培訓內容或方式上保持一致，給企業的崗前培訓造成了壓力[1]。

（二）中小型民營企業的人員培訓情況

目前我國中小型民營企業對兼職人員的崗前培訓大多采用“上級帶下級”“老員工帶新員工”的培訓方式。通過上級或老員工完成對新人的輔導、教學工作，導致員工在需要完成自己本職工作的同時還要兼職對新員工的培訓，大大增加了員工的工作壓力，老員工雖然經驗較為豐富但缺乏專業的培訓知識，往往在培訓中掌握不好方法，這種培訓方式培訓效率低對員工的負荷大，有可能引起員工情緒上的不滿，嚴重者會出現員工消極怠工的情況。兼職人員在這種培訓模式下對企業文化、企業目標等方面都很難得到理解，在不了解企業的情況下參與企業工作無法發揮員工的真實能力，導致員工在工作中對工作內容造成誤解，產生多余的工作量，拖延工作進程。

（三）中小型民營企業培訓管理問題

中小型民營企業中管理層普遍缺少對兼職員工培訓管理的重視，管理者忽略了對兼職員工介紹企業文化、企業發展歷程、企業管理制度等環節，兼職員工也缺乏主動了解企業內核的自覺，導致員工和管理者之間相互猜忌相互試探，嚴重影響企業工作環境，造成惡劣工作風氣[2]。中小型民營企業在兼職員工崗前培訓的管理上缺少關注，沒有專業的培訓制度和培訓組織，兼職員工在培訓中感受不到企業對自己的重視，在培訓中得不到經驗的積累，在工作中感受不到工作成就感，導致兼職人員的轉正率很低，在培訓時間和資源上造成了極大浪費。企業管理者在對兼職員工的崗前培訓上態度不端正不積極，缺少將兼職員工轉為正式員工的決心和意識，貪圖兼職員工低廉的聘用費用，卻忽視了對兼職員工培養時對其他員工造成的工作壓力和培訓過程中消耗的各類資源。

二、中小型民營企業兼職員工崗前培訓對策分析

（一）引進專業培訓人員

中小型民營企業在兼職員工的崗前培訓上缺乏專業團隊，沒有專業培訓組織，企業管理者缺少前瞻性。企業培訓人員的水平參差不齊，大部分負責員工培訓的都是兼職培訓的其他專業員工，在培訓的過程中導致其他員工工作量變大，對其他員工造成很大工作壓力，新招聘來的兼職員工也得不到具體詳細的教學和講解，不僅原有工作受到影響，新的工作也展開困難。中小型民營企業規模不大，普遍存在一人多職的情況，正式員工數量少，員工在兼任多種職務的同時也承擔對應的責任，企業員工對新人的培訓指導積極性差。比如企業中正式員工數量過少，員工本身的工作量大公務繁忙，此時有新招聘進來的兼職員工加入企業，管理者指派正式員工對其進行培訓指導；正式員工在完成自己工作的同時兼顧新員工的引導、培訓工作，不僅延緩了該員工本身的工作效率，也無法對兼職員工進行具體的全面的指導。因此，企業應引進或培養專業的培訓人員，設立專項兼職人員崗前培訓組織，組成一支獨立且專業的有組織有紀律的培訓團隊，避免因進行人員培訓增加其他員工的工作量，更高效地培養出水平達標專業知識豐富的兼職員工，為提高企業兼職員工轉正率夯實基礎。

（二）改變企業管理模式

企業的本質是以營業為目的的組織，管理者大多過于注重企業的功利性，忽略了企業員工的培養，不重視不開展對兼職員工的崗前培訓工作，一方面壓榨對兼職人員的培訓資源，一方面希望員工迅速完成培訓上崗工作。因此，要改變小型民營企業的管理模式，重視兼職員工崗前培訓工作，調動員工積極性。企業的發展離不開員工對企業工作的付出與支持，企業在培訓兼職員工的同時也應對管理者進行監督，改變管理者運營觀念，使企業更注重員工發展，讓員工理解自己是企業發展的必要力量，不是企業用來賺取利益的工具；比如：開展每周例會，讓管理者與員工交流工作內容，總結工作經驗，為兼職員工解答工作問題，營造舒適的企業人文環境，增進員工感情，管理者也能及時收到員工的反饋，對企業的不足作出相應的補充和改善。從企業管理模式的改變上影響管理者管理方式，調動員工工作熱情，吸引鼓勵員工自覺學習企業崗位專業知識，在兼職員工積極為企業奉獻力量的同時，企業也能得到相應的利潤回報。

（三）科學制定培訓方案

目前，我國中小型民營企業在對招聘兼職員工的工作上準備不充分，對員工的個人能力沒有了解，導致兼職員工進入企業后得不到針對性的培訓，浪費了培訓時間大大降低了培訓的效率和效果。企業對兼職員工的培訓應建立在對員工的了解上，先了解員工的個性、特點、能力，再結合企業條件和崗位需求對兼職員工制定科學合理的培訓規劃，依照培訓規劃安排員工參加培訓以及崗位實習，只有針對問題進行糾正、學習才能從根本上提升員工的素質和能力，達到培訓員工的目的[3]。比如：對于理論知識強但實踐能力差的員工應著重實踐應用方面的培訓，增設該類員工的培訓內容多給員工創造實踐機會，讓員工在實踐中學習在工作中成長，既減少了企業的資源浪費，也提高了員工的學習效率；反之，對理論知識欠缺的員工要先從基礎抓起，鞏固基礎知識才能靈活運用到工作當中。一套完整科學的培訓方案對員工培訓工作的開展和監督檢查都有重要意義，根據方案條例和內容，管理者可以對員工進行考核，實時監督員工培訓學習情況；根據培訓方案員工可以清楚地了解自己的學習內容，梳理學習思路。

（四）投入培養資金資源

我國中小型民營企業在對兼職員工的崗前培訓方面投入資金較少，企業培訓團隊不健全，團隊能力不理想，培養資源不充足，應加強對兼職員工崗前培訓相關項目的資金投入，引進專業的培養講師，組織培養專業的培養團隊，豐富教育資源，為新員工提供更加舒適良好的培訓學習環境。企業領導層要足夠的重視，提高培訓的質量，通過資金的投入提升培訓的質量和效率，加速兼職人員轉正，提高轉正率，改變企業員工成分，活躍工作氛圍；通過資金投入鼓勵和吸引培訓團隊成長，在保證企業正式員工數量的基礎上鼓勵、吸引兼職員工轉正，使培訓展現培訓成果，使培訓的員工能夠真正意義上為企業所用、為企業發展做出貢獻，有效地將培訓資源轉換成企業的人力資源，避免資源浪費，提高企業工作效率和加強企業競爭力。比如；制定兼職員工的工作獎勵體系，當兼職員工掌握一項技能時對其個人以及所屬培訓團隊給予表彰，鼓勵團隊積極發展的同時也激勵其他員工努力學習，起到模范示范作用。

三、結論

綜上所述，中小型民營企業在經營發展中對企業兼職員工的崗前培訓十分重要，員工是企業的靈魂，高質量的員工可以為企業的迅速發展做出巨大貢獻，改變企業管理模式、建立完整的培訓體制有助于對兼職員工的培訓與管理。