混改背景下高管薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)系研究綜述

桂林理工大學(xué) 劉沄瀟

一、引言

高管薪酬激勵和企業(yè)績效關(guān)系的研究一直備受國內(nèi)外研究學(xué)者的重視。2015年以來混合所有制改革的大幕掀起，國有企業(yè)各項改革穩(wěn)步推進(jìn)，在此背景下，高管激勵和企業(yè)績效問題更是急需要解決的問題。提高高管薪酬對于“混改”企業(yè)的高管來說，是否真正的產(chǎn)生激勵作用，提高其工作的積極性；在“混改”的背景下，如何根據(jù)自身情況建立有效的高管薪酬激勵制度，這對企業(yè)的未來發(fā)展都有重要作用。

二、高管薪酬對企業(yè)績效的影響的相關(guān)研究

高管薪酬激勵主要分為固薪、獎金、期股權(quán)以及其他福利，有可以將其分類為顯性激勵（貨幣性薪酬激勵、股權(quán)激勵）和隱形激勵（福利、在職消費、聲譽激勵）。合適的高管薪酬機制設(shè)計，能激發(fā)高管的工作熱情，從而通過加大管理層與股東利益一致化來提高企業(yè)的生產(chǎn)力和企業(yè)績效。高管薪酬與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究熱度一直不減，也取得了很大進(jìn)展，但界內(nèi)一直未得到統(tǒng)一結(jié)論。

（一）貨幣薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究主要存在以下三種觀點：

1.無關(guān)論

基于此種觀點的學(xué)者認(rèn)為給予高管貨幣薪酬激勵并不能有效的激發(fā)高管的工作熱情進(jìn)而提高企業(yè)績效。如 Baker等（1988）在研究高管薪酬與企業(yè)績效的敏感度中發(fā)現(xiàn)，原本較低的敏感度會因為政治因素而進(jìn)一步降低。我國研究學(xué)者吳育輝和吳世農(nóng)（2010）則認(rèn)為如果將管理層的自理行為和大股東的掏空行為作為研究的出發(fā)點來研究高管薪酬與企業(yè)績效兩者之間的關(guān)系，高管薪酬與企業(yè)績效沒有明顯的相關(guān)關(guān)系，特別是在企業(yè)資產(chǎn)獲現(xiàn)率和股票收益率上的反映并不突出，且企業(yè)管理層的自利行為會使其利

用手中權(quán)力達(dá)到自身目的從而損害股東利益和企業(yè)利益。2.正相關(guān)論

持有此類觀點的學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間成正相關(guān)關(guān)系，在一定程度上可以降低代理成本并提高企業(yè)績效。例如Kevin，（2011）以凈資產(chǎn)收益作為衡量企業(yè)績效的一個變量，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵對企業(yè)績效的正向影響在一定程度上是顯著的。盛明泉和車鑫（2016）則通過對滬深A(yù)股主板上市公司為樣本進(jìn)行實證研究，其結(jié)論認(rèn)為高管薪酬激勵與企業(yè)績效有明顯的正相關(guān)關(guān)系，但是其激勵效果會受到管理層權(quán)力的制約。

3.負(fù)相關(guān)論

在對高管薪酬問題的深入研究中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。如 Core 等（1999）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理人薪酬是受企業(yè)關(guān)聯(lián)懂事的人數(shù)影響并成正相關(guān)關(guān)系，也就是說關(guān)聯(lián)董事人數(shù)的增加會使得企業(yè)高管薪酬的提高進(jìn)而提高了企業(yè)的成本，不利于企業(yè)績效的增加。杜興強和王麗華（2007）對我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與公司本期的市場指標(biāo)（Tobinq）成負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵與企業(yè)績效的研究結(jié)論存在三種不同觀點：

1.無關(guān)論

持有此觀點的學(xué)者，認(rèn)為高管的股權(quán)薪酬激勵并不影響企業(yè)績效。Demsetz和Lehn（1985）將1980年美國上市公司的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)績效之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高管持股對企業(yè)績效的增長并沒有顯著的推動作用。2006年我國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的頒布，讓更多的學(xué)者開始關(guān)注股權(quán)激勵和企業(yè)績效二者的關(guān)系，徐義群和石水平（2010）對實行股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃對企業(yè)績效的影響并沒有顯著的正相關(guān)性。

2.正相關(guān)論

持有此種觀點的學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵可以平和管理層和股東利益的一致性和最大化，如馮根福、趙玨航（2012）以上市公司為樣本，實證研究了管理者股權(quán)激勵和企業(yè)績效之前的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)高管持股比例增加可以有效促進(jìn)企業(yè)績效的提高。陳文強和賈生華（2015）構(gòu)建“股權(quán)激勵—代理成本—企業(yè)績效”中介效應(yīng)模型，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對企業(yè)績效有顯著的提升作用，同時股權(quán)激勵可以降低管理和股東之前的利益沖突，F(xiàn)ang（2015）等學(xué)者則研究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)背景下股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系，研究結(jié)果表明兩者之前存在明顯的正相關(guān)性，而非國有上市公司中股權(quán)激勵對企業(yè)績效的正向效應(yīng)比國有上市公司更加的顯著。

3.負(fù)相關(guān)論

現(xiàn)有學(xué)者肖淑芳等（2016）（2013）對實施股權(quán)激勵政策中經(jīng)理人的盈余管理行為做出研究，認(rèn)為股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮其有效性，反而利潤增長率、企業(yè)業(yè)績顯著偏低。如Jensen 和 Fama（1983）研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例的增高會隨之帶來高管權(quán)力和地位的提高的情況，因此擁有過高權(quán)力地位的高管更易侵占其他管理人員的利益，從而增大企業(yè)代理成本。

二、高管薪酬、股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效

（一）股權(quán)性質(zhì)、高管薪酬、企業(yè)績效的研究

由于我國特殊的經(jīng)濟(jì)體制和所處的社會環(huán)境，根據(jù)企業(yè)股權(quán)性質(zhì)的不同，我國的企業(yè)分為國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)及其他。隨著混合所有制改革的不斷深入，混合所有制企業(yè)數(shù)量不斷增加，而股權(quán)性質(zhì)所帶來的差異會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響，因此在進(jìn)行高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，股權(quán)性質(zhì)成為了重要的考慮因素。徐細(xì)雄（2012）發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)的管理者屬于非政府管制，因此管理者的任免、晉升和薪酬會根據(jù)市場變化而變化，從而使得高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系更加密切。周仁俊等（2011）和王茁（2015）等學(xué)者的研究均證實了具有更好業(yè)績的企業(yè)其高管薪酬水平也會比較高，相比于國有企業(yè)，“薪酬—業(yè)績”敏感度在非國有企業(yè)中更高。

（二）股權(quán)集中度、高管薪酬與公司績效關(guān)系研究

李文洲，冉茂盛等（2014）從大股東掏空的角出發(fā)，高管薪酬業(yè)績敏感性會因為大股東的掏空行為而顯著下降。在國有上市公司中大股東掏空行為在對薪酬績效敏感度未產(chǎn)生實質(zhì)影響，但是在非國有上市公司中，大股東的掏空行為會顯著提高薪酬績效的敏感度，大股東和經(jīng)理人在進(jìn)行盈余管理會出現(xiàn)“合謀”現(xiàn)象。陳駿（2010）研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵會出激勵過度或者是激勵不足的扭曲顯現(xiàn)，對于上市公司而言股權(quán)集中度越大，過度激勵程度會隨之減弱，從而出現(xiàn)激勵不足程度的增強。劉星，謝斯靜（2011）研究上市公司的股權(quán)集中度對薪酬績效敏感性的影響時發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度對于薪酬績效敏感度的影響呈倒 U 型。雖然股權(quán)集中度在一定程度上會提高高管薪酬績效敏感度，但是當(dāng)集中度過高時，來自大股東的監(jiān)督又會降低其敏感性。

（三）股權(quán)制衡度、高管薪酬與公司績效關(guān)系研究

在股權(quán)制衡的研究領(lǐng)域中，主要有“壕溝效應(yīng)”與“利益協(xié)同效應(yīng)”兩種相關(guān)理論，造成這兩個效應(yīng)出現(xiàn)的主要原因是公司股東的持股比例不同。徐向藝、張立達(dá)（2008）的研究結(jié)果說明，當(dāng)公司排名第二到第九的股東持股比例對制衡第一大股東有較強能力時，公司價值提升相對更容易些。韓天熙（2012）發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡對高管的薪酬水平的交互作用只有在國有企業(yè)當(dāng)中才會顯現(xiàn)，說明在國有企業(yè)當(dāng)中，采取股權(quán)制衡對于企業(yè)治理和高管薪酬的設(shè)定是有效的。

三、現(xiàn)有研究的思考及啟示

根據(jù)目前有關(guān)高管薪酬與企業(yè)績效之間的研究，可以證實的是兩者之間存在相關(guān)關(guān)系，但是我國在此方面的研究中其結(jié)論仍存在一定的分歧，通過對文獻(xiàn)的整理和回顧，我們發(fā)現(xiàn)這種分歧主要是因為作者的立足角度、研究樣本的選擇，調(diào)節(jié)變量的選擇，以及研究期限和研究方法等不同所造成的研究結(jié)果差異。

在國內(nèi)混改制度的背景下，企業(yè)高管薪酬績效激勵制度的發(fā)展和完善仍在探索階段。在混合所有制改革實踐中，高管薪酬激勵制是其中的重要組成部分。“混改”企業(yè)在重視企業(yè)薪酬激勵制度的建設(shè)的同時也應(yīng)該注意股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)系的影響。合理水平的股權(quán)集中度，能夠加強股東對高管的監(jiān)督，同時也防止股東的“掏空”行為從而利于企業(yè)績效的提高；提高股東間的股權(quán)制衡度，健全企業(yè)股權(quán)制衡機制，可避免出現(xiàn)第一股東持股較高時，股東出于自身利益而對高管決策進(jìn)行控制從而損害企業(yè)利益。對于混合所有制企業(yè)來說，可以根據(jù)自身的實際情況多方考量，建立健全有效的高管薪酬激勵制度，采用有效的激勵模式，將高管薪酬與企業(yè)績效的正向影響關(guān)系增強，從何有效提升企業(yè)績效。