網絡經濟與人力資源融合發展研究

白銀有色集團銅業公司人力資源部 袁萍

網絡經濟是現代社會信息化發展突飛猛進，有了質的發展的重要體現。它依賴于計算機互聯網而生，自覺地將不同的經濟主體通過互聯網穿針引線，使其在強大的“互聯網+”背景下進行全球化的生產加工、資源配置、經營消費等，它是完全顛覆了傳統生產、經營和消費模式的一種新生經濟形態。傳統的人力資源管理模式即企業主動性較大，市場占有優勢明顯的情況將發生重大變化。新形勢下的人才擁有了更多的自由和選擇權利，企業人才流失成了一種常態化現象，如何將網絡經濟和人力資源融合發展，必然成為企業面臨的新問題，對于適應社會發展的企業而言，則一定會通過利用好網絡經濟優勢，不斷深化人力資源改革，在機遇與挑戰中使企業茁壯成長。

一、網絡經濟使人力資源管理囧態百出

馬克思主義市場經濟發展理論認為，一定時期，市場價經濟發展必然會發現質的變化。隨著時代的變遷，網絡時代的經濟也越來越完善，傳統人力資源管理已經略顯疲態，囧態百出，主要體現在人力資源管理的觀念和方式滯后、管理成本較大、人才引進機制效果不強等多個方面：

（一）人力資源管理觀念和方式滯后

傳統的人力資源觀念認為，企業是主體，企業完全可以通過行業獵頭招聘、人力資源市場選聘以及行業內部推介等多種形式實現企業的招聘目的，體現企業的極大優勢。從根本上說，這主要由于企業占有了大量的用人信息，他們有更多的選擇權利，而求職者則因為獲取信息渠道相對狹窄，謀求職業路子不多，以至于在求職過程中處處受制于企業，對選擇什么樣的企業、崗位、薪酬待遇，完全沒有主動權。網絡經濟時代的新常態主要體現在：一，能夠刺激企業之間的激烈競爭，用人信息越來越豐富；二，強大的網絡交流和信息傳遞軟件，極大地方便了不同人群、不同層次、不同學歷、不同性別的求職者的需要；三，網絡經濟的新常態使優秀者更為優秀，企業一方能夠利用簡單便捷的網絡軟件，篩選到非常優秀的人才，反之，求職者一方亦能充分而全面地獲取企業信息，從而權衡利弊，做出結論；四，傳統的人力資源管理模式僵化而滯后，工作紀律、績效考核等完全依賴于“人對人”的管理，人為因素較多，人力成本較高，績效考核不公平，激勵機制不健全，以至于聘用人員動力不足，積極性不高，存在“干多干好一個樣，干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的懶作為、慢作為、不作為現象。也就是說，人力資源管理活力不夠，從而影響了員工的價值體現。

（二）人力資源管理成本意識和競爭觀念不強

傳統人力資源管理成本意識不強、方式方法陳舊，主要以粗放型為主。很少有企業對人力資源管理成本做過評估，一方面因為管理制度落后，部分企業制度掛在墻上，有令不行是一種常態化，部分企業朝令夕改，耍領導牌、政績牌也是一種常態化，這必將嚴重影響人力資源管理質量；另一方面因為市場競爭方式較為穩定，人力資源管理部門習慣于慣性思維、模式化管理，一般上級主管要求在一定時間、一定范圍、一定資金完成的事情，人力資源管理部門的職員很少有主動性的發揮，更妄談與時俱進的市場競爭。網絡經濟時代，“高精尖”不只是對知識和技術的要求，更成為管理的要求，精細化、高質量發展不容忽視。企業如果缺乏了成本意識和競爭觀念，必將在市場上一敗涂地。

（三）人才激勵和引進機制弱化

建立完善的人才激勵和引機機制，是人力資源管理的基本內容。定期提高待遇薪酬、合理分配績效津貼、完善各項福利政策均是企業人性化管理的重要體現。近年來，網絡經濟發展勢態迅猛，傳統企業自以為底子厚、制度硬，占據著天時地利人和的好機會，從而很容易忽視自身人力資源管理方面的改革。但時代的巨變，網絡信息技術的飛速發展，新時代職員們的世界觀、價值觀、人生觀的變化，已經不能簡單地滿足于發證書、領獎金等層面。他們更多地希望通過參加學習培訓實現自我知識的提升、自我技術的充電、自我價值的實現等能夠維系長期發展、可持續發展的追求。而后者正是網絡時代帶來的巨大變化，從傳統的大鍋飯面前人人平等轉化到網絡信息資源共享，既是人的本質發展的重要表征，又是社會發展的根本需求。

二、網絡經濟助推人力資源管理融合發展對策探析

網絡經濟是時代發展的表征，人力資源管理只有與時俱進，利用網絡經濟時代的特色優勢，著力深化改革，方能有立錐之地。同時，網絡經濟發展也亟需人力資源管理工作的及時變革與跟進。二者之間是相輔相成的關系，只要正確處理好二者之間的關系，必將形成融合發展的良好勢態。

（一）積極優化管理策略

人本主義思想是優秀企業必然追求的一種營銷策略，人本主義的核心是“人人平等”。就企業而言，管理層與員工之間，應該建立一種平等互助的關系。網絡經濟時代，人的社會思想已經發生了翻天覆地的變化，應聘和招聘之間的關系不在一方高高在上、一方必須低人一等了，應聘者的知識結構和專業文化素養已不再是工業時代的落后現象，招聘公司為了招引更多的優秀人才也必然需要及時優化管理方式方法，以平等、公正的態度對待應聘者，同時通過完善各個招引流程，滿足應聘者的切身需要。另外，在具體的工作過程中，管理工作固然重要，但是每位員工作為社會性的“個體”的人，也需要得到充分的尊重，就考勤打卡而言，企業完全可以根據不同員工的情況，建立靈活多樣的打卡方式，而并非傳統的一刀切式的早晚規定時間，只注重形式而不重視效率。

（二）不斷完善管理程序

人力資源管理在企業運營中具有從始至終、貫穿全盤的特點。從崗位策劃、人才招引、培訓學習、正常工作、日常福利以及員工的社會生活的方方面面都要通盤考慮。然而，不可忽視的是，每一環節都需要大量的成本，包含經濟成本、信息成本、人力成本等，如何降低成本、提高效能，便不得不成為企業思考的一個重要問題。如果企業能夠充分利用網絡經濟時代的信息廉價、資源共享便捷、人人溝通方式多樣化等優勢，積極完善管理程序，必將極大地減少資金投入、降低運營成本、提高工作效能。作為企業，可以通過網絡建設專業的招聘網站，只要進行后期的省級改造便可一直使用下去，這就變了傳統招聘海報滿天飛、招聘人員滿世界跑的現象，極大地節省了招聘成本；對新進人員的培訓，可以較低的費用注冊進入專題網絡培訓平臺，開展各項學習活動，同時設定靈活的學習時間和豐富多彩的培訓內容，必將極大地減少時間消耗、節省人力成本、提高學習效率。作為企業人事部門，各項工作均需和其他部門產生相應的關系，人員來調動、跨部門各項程序的審批等都提高了運營成本，而網絡時代的人力資源大平臺建設，數據云的分享，不但可以節省辦事時間，更能夠提高工作效率。尤其是數字信息化電子檔案的設置，更加方便查詢者的需要，從而也可以減輕人力資源部門的人力成本。

（三）著力強化激勵機制

付出和收獲是成正比的，網絡經濟時代的職員更加看重這些。因為他們獲取信息的平臺更為便利，每一個企業的激勵機制也變得更加透明。作為企業，首先要考慮如何優化薪酬體系。筆者認為，企業要學會筑巢引鳳，一是建立良好的福利待遇政策，比如通過福利房建設、員工子女就學安排等形式引進優秀人才、穩定現有人才，通過一些隱性福利，從而使員工的潛力得到最大程度的發揮。二是建立能上能下、能多能少的薪酬方案，企業可鼓勵優秀的員工破格申請職務升遷、職稱評定，對于工作付出多、為企業貢獻大的員工，可按照多勞多得的原則，給予更大的獎勵，對那些碌碌無為、無所作為、做和尚撞鐘的員工，減少薪酬待遇，時間久了，自然會形成一種良性循環的薪酬待遇機制。三是，以人性化為手段，助推員工在工作過程中發揮更大價值。

總之，網絡時代經濟和人力資源管理要實現融合發展，企業自身要適時調整定位，改變過去一方主導招聘用人、組織培訓、過程管理和薪酬發放等的現象。企業要充分認識網絡時代日新月異的變化，通過搭建良好的信息平臺，實現資源共享，助推市場發展。并根據員工的不同個體性質，因人而異，因事而為，采取差異化、個性化的人力資源管理模式，通過優化理念、降低成本、強化激勵等方式，以信息化時代便利便捷的優勢推進企業適應市場需要，并行穩致遠。