校長的人格魅力與人文管理

李育青 （廣東梅州市平遠縣田家炳中學）

一位好校長就有一個好學校，一個好的校長必然具有良好的人格魅力。校長的人格魅力與學校的人文管理之間存在著內在的必然聯系。一位好的校長善于凝聚人心，懂得匯聚智慧，明白人文管理的力量。在現實學校管理中，校長的管理方式存在不少亟待解決的問題，如單打獨斗式、獨斷專行式、個人崇拜式、家長式等舊有的落后管理模式仍然存在，在一定程度上阻礙了學校的發展。教師是沙，領導是架，人文管理式凝固劑，要不就聚沙成塔，要不就一盤散沙。因此，校長應積極增強自己的人格魅力，加強人文管理，以促進學校的健康發展。

一、知人善任，用人所長

尺有所短，寸有所長。人不可能是完人，一個人既有長處，也有短處。但人有一個缺點，往往喜歡看他人的缺點，喜歡對別人的短處品頭論足，恰恰忽視了人還存在著許多的優點，應該以辯證的眼光看待一個人，看人要多看他的優點。同樣道理，教師的素質是有差異的，教師要真正做到全面發展是難以實現的。一個善于用人的校長會根據不同的崗位選用不同性格的人來做正確的事。在用人的時候就要用他的所長，以教師的個性特點、專業特長和能力來合理安排使用，適合什么位置就放在什么位置。搭建平臺讓這些教師潛心研究，讓才華得以發揮，展現自我，多出成果，多有成就感，多一些職業幸福感。最大限度地實現人才所長與崗位所需的最佳結合，為所有教師施展才能提供最佳“舞臺”，并讓每位教師身上的“金子”發出最閃耀的光芒。當教師的優點、長處得到認同時，蘊藏在內心的原動力，積蓄在自身深處的才能就會得以更好地激發，熱情會得以更好地迸發出來。

學校工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調動人的積極性。一位好的校長，應多花心思如何優化內部管理，更要懂得如何引領教師的成長。校長要給人充分的信任，敢于下放權力，而不是過分的權力集中，保護好中層干部工作的積極性。實行團隊管理要比校長一個人的管理要有效得多，讓中層干部有一定的支配權，讓不同層次的中層干部忙起來，充分發揮每一個人的領導作用。這樣，校長的工作才會變得更輕松、更有力度。對于每一位中層干部，校長又要加強培養，特別是為各方面都拔尖表現突出的教師提供一個展示才華的舞臺，給予表現的機會是他們保持良好持久動力的所在。當前，大部分學校的中層干部趨于年輕化，但這些人思路活、想法多、膽子大，對教育事業是極為有干勁，他們心中有一定的志向和抱負，假如一直受到壓制、阻礙、否定，自然不會盡全力做好教育教學工作，更有甚者消極應付時日，容易養成明哲保身、懶政庸為、推卸責任的毛病。都說“人為知己者死”，在現實中，有些校長平時過于謹慎，害怕出錯，不敢出錯，甚至要求不能出錯，應在可信和可行的基礎巡航，多一些支持和鼓勵中層干部和教師，學會從另一個角度設身處地去換位思考，深層次的思考，找出解決事情的有效辦法，保證人盡其才，成就教師，往往就是成就校長，成就學校，成人達己，達己成人，實現學校管理的效益最大化。

二、人人平等，人人重要

在實際管理中，總有部分教師會認為校長偏心、不公平、不公正，眼里只有中層干部或某些親近校長的教師，在各類評優評先中偏向他們。這種心理失衡必然會導致工作態度上的消極和思想情緒上的滿腹牢騷，對學校管理工作存在抱怨和不滿，認為自己是可有可無的，是學校里面不重要的一分子。即使他們工作，也沒有人看到自己并關注自己的價值，既然沒有人在意，教師就有一種不必努力工作的心理狀態。長此以往，必然會造成這些教師心情不愉快，心情沮喪，曾有的熱情會逐漸消減，帶著情緒上班、工作，在教師群體中造成一定的負面影響。因此，對于校長而言，讓教師樹立“人人平等，人人重要”的思想，非常重要。讓每一位教師都意識到自己的重要性是充分調動全體教師積極性和主動性的重要影響因素之一，畢竟學校要發展，靠的是每一位教師。民主的決策才是科學的決策，大家的事情大家說了算，決不能憑學校少數領導主觀臆想而定。校長要建立一種民主機制，讓學校領導、中層干部和有代表性的教師一起參與制定學校各類規章制度。各項制度一旦公布，對每個人都具有約束力，制度面前人人平等，每個人都必須嚴格遵守和執行，依章辦事，陽光操作。

作為學校管理者，應該多琢磨事而不是琢磨人，應淡化人際關系，多努力營造和諧、寬松的工作氣氛，以此來緩解教師平時本來就有不少的心理壓力。作為學校管理者，應盡可能地改進自己的工作方法，深入師生當中去，了解他們的聲音，切實為師生的發展提供支持和幫助。

三、積極評價，包容個性

不少校長都會口口聲聲說對學生要多進行賞識教育，唯獨不會對自己的教師進行賞識。經常是在教師會議上批評多于鼓勵，眼里也只有獲得榮譽的教師。然而，學校的發展并不取決于少數人，而是取決于全體教師。只有全體教師在整體上得到良好的發展，學生才能得到更好地提升。每個人都有一種希望被賞識的心理現象，因此，學校管理者要以發展的眼光看待教師，多為教師所取得的哪怕是些許進步都給予肯定，失敗時也同樣給予鼓勵和寬容，畢竟工作中難免常常會遭遇挫折和失敗，應相信他們會做得更好。當然，對于偶爾犯錯誤的教師應及時指正，不能睜一只眼閉一只眼，將錯就錯，若非要公開場合點名批評，則要首先承認自己也有責任，把關不嚴，事后在私底下再進行批評和訓誡，不讓這些偶爾犯錯誤的教師在眾人面前下不了臺，挫傷其積極性，傷害其自尊心，讓教師們認為校長不懂得愛護下屬。如此，教師反而會更加重視和反思自己的行為，變得更加奮發努力，真心擁護和愛戴校長，加倍努力工作。

教師的日常工作中，規章制度和評價措施都有明確的要求，但如何體現學校管理的主人、如何尊重和支持教師的智慧和想法、如何在教育教學過程中施展教師的個性專長卻很少涉及。校長應樹立一個意識，學校的管理重點不是想辦法改變教師，而是多點鼓勵和喚醒教師。積極的評價是激發教師工作態度，提高教師自信心的重要手段之一。校長應充分重視教師對學校的各種建議，并給予及時答復。對于確實合理的要求和建議要給予積極的評價，特別是校長自身的某些做法的確是實踐證明有缺陷、有問題的應主動承認錯誤，虛心聽取中肯的評價和建議，而不是一味地貶損、指責和否認，展現自己心胸開闊、海納百川的一面，寬容是一種智慧，做一個受教師歡迎的人。

在教學中同樣如此，特別是青年教師，他們最希望得到學校領導的肯定、悉心的指導和真誠的幫助。他們在成長的過程中可能會不拘一格，不墨守成規，作為學校管理者，要包容他們的個性，盡心盡力引領他們，幫助他們成長，形成個人鮮明的教學風格，激發他們工作的熱情。對于受到挫折和委屈的教師切忌進行粗暴的指責和數落，要特別加以關心，給予耐心的指導，幫助他們分析失敗的緣由和存在的問題，幫助他們重新樹立工作的信心和熱情。

四、情感投資，人文管理

有些校長在管理上過于剛性，缺乏關注教師的感受，在某種程度上限制了教師創造力的發展。人是注重情感交流的，因此對人進行情感投資是一本萬利的，作為知識分子的教師尤其如此。學校的管理不是靠制度建設是否完善，不是靠每天的嚴格監督，這樣的管理也必然是一件讓人勞累又費心的管理，沒有實效的管理。校長必須學會處理好學校中層干部和教師之間的人際關系，這是保確保學校工作的前提。很多時候在管理當中種下幾粒情感的種子，一切都變得有人情味起來，教師會以更加勤奮努力地工作方式來回報學校。例如，平常某位教師心情不太好時主動關心問候一下，在教師生日那天送上一束鮮花等。現實中，教師的性格有所差異，特別是青年教師在遇到挫折和困難時處理方式就不一樣，有的心態較寬，而有的則過于追求完美，常言道：“當局者迷，旁觀者清。”這時，就需要校長及時掌握他們的心態變化，看透下屬的困難，主動關心、關愛，或者是點撥一下他們，偶爾提個思路，指條明路，讓他們少走彎路，生活上也多為教師的生活問題排憂解難，解決后顧之憂，多問他們還需要什么幫助等。

當然，校長有時并不是什么事都能辦到，但只要盡心盡力了，把教師當作自己的兄弟姐妹，做到感同身受，時刻把他們的冷暖記在心上，多一分關懷，多一分溫暖，多一份心思縈繞在教師身上，這種關懷備至，情理并驅的方式足以讓老師們感動。實際工作中，有時教師的要求并不高，并不渴望能得到多大的驚喜。有時候一次推心置腹的談話，一句關心體貼的問候，一個鼓勵的眼神都能激起他們工作的熱情。其實，教師渴望的是一種被人尊重、理解和關注的感覺。因此，校長應當站在教師的角度，切實重視教師的利益，盡量滿足教師的合理需求。讓他們體驗到學校的關注和愛護，不失為校長樹立威望、情感投資的良好契機。

五、公平公正，客觀對待

合理的，即經得起事理考量的。具有合理性，不等于具有充分合理性。公平公正評價一直是眾多教師們的呼聲，教師呼喚得到公平公正的對待。不同的校長有不同的管理和評價方式，教師最痛恨的是那些心胸狹窄，“順校長者昌，逆校長者亡”，任人唯親的校長類型。有人群的地方就有良莠不齊的現象，教師群體也不例外，靠阿諛奉承者有之，靠投機取巧者有之，靠拉幫結派者有之，為爭奪名利他們暗地里使壞，通過不正當手段獲得他們想要的東西，嚴重破壞了規則，這必然大大傷害了大多數教師的心。

因此，學校管理者不應忽視一些老實人，在評優評選中優先考慮他們，肯定他們的敬業精神。在教師群體中，老實的教師畢竟不善言辭，平時工作任勞任怨，從不計較得失，然而在評優評先的時候總是落空，榮譽卻始終沒有自己的那份，這種不公平的待遇會讓他們心灰意冷，他們會逐漸意識到事情做得多與少都無所謂，或者嚴重到“事不關己，高高掛起”的慘淡局面。作為學校管理者，應多做出犧牲，多將機會和榮譽讓一讓，要知道，學校正是有了這些人才撐起了學校的希望，切勿因小失大。畢竟，得民心者才能得天下，贏得了大多數教師的心，學校才能健康、積極向上發展。只有學校在考評中真正意義上實現了公平、公正、合理，教師們的工作才會有動力和目標，學校的發展才有希望。

六、崇尚合作，淡化競爭

目前，許多學校都引進了競爭激勵機制，一定程度上起到了作用，但也存在著不少弊端，也有其局限性。一些教師會變得斤斤計較，為謀取私利采取不光明，損害他人的手段，影響同事之間的團結協作，同事之間更因為如此而變得缺乏相互信任。比如，教師考核制度的不健全，不完善，只要跟考核有關的事情某些教師都進行拉關系、走后門，采取各種手段進行爭取，而不是扎實工作，勤奮努力得來的成果來自公平競爭。這種惡意的競爭將不可避免地產生功利型的教師，其他教師不可避免地會有心理問題。

學校非名利場，教師應有崇高的職業道德，淡泊名利，合作多于競爭，在和諧快樂的工作環境中相互提高和發展。作為學校管理者，應努力成為避免問題出現的高手，而不是解決問題的高手，應努力營造一個教師不用花心思搞人際關系來贏得地位的、只需全心全意搞好教育工作、以實際行動和貢獻來體現自己價值的環境。特別是在教師評價方面，更應該注重對教師團隊精神和行為的評價，多一些集體榮譽感和責任感，少一些教師之間的明爭暗斗。在團隊協作方面的評價指數更應該高于教師個人行為，設立多個領域的合作共贏獎項，給教師灌輸集體責任感壓倒一切的思想，強化團體合作的重要性，淡化教師個人之間的競爭，以此來鼓勵教師加強彼此之間的業務交流與合作。