新時期醫院人力資源管理防范人才流失的策略探討

在新時期背景下，人才是醫院進行建設發展的核心資源，同時也是決定醫院今后發展方向的重要因素，更是醫院參與市場競爭的重要籌碼，因此，在現代醫院管理中，針對人才的競爭是醫院必須重視的問題，整合數據，分析造成醫院歷年來人才流失的具體原因，建設性提出防范醫院人才流失的相關意見和建議，是醫院人力資源管理工作人員所必須重點思考的課題。

一、某醫院2015 年—2019 年人才流動情況分析

該醫院為當地一家三級甲等醫院，從該醫院2015 年—2019 年這5 年的人才流失情況來看，5 年來該醫院一共流失99 人，平均每年流失19.8 人；從年齡上來看，在流失的99 人中，年齡在30 周歲以下的人才為81 人，超過流失總量的80%；從婚姻狀況上來看，因為未婚群體存在有更多的不穩定因素，所以流失人才中，未婚者數量（76 人）遠遠高于已婚者數量（23 人）；從學歷層次進行分析，這些人才涉及有中專、大專、本科、碩士等學歷的人才，學歷越低，人才流失率越高；從人才流失崗位進行分析，護理崗位51 人、醫療崗位29 人、行政后期崗位19 人，可見護理崗位人才流失最為嚴重，占據到人才流失總數的一半以上。

二、醫院人才流失的具體原因分析

（一）醫療改革導致醫療行業市場發生變化，醫療系統內部人才競爭變得更加激烈

在新時期背景下，伴隨著我國醫療改革的不斷深入，使醫療行業市場環境發生了深刻的變化，各類醫療機構對于醫療行業人才的關注度已經程度為決定醫院單位今后發展情況和發展方向的重要影響因素。國內各大醫療機構內部所開展的醫療人才競爭比賽，其目的在于把醫療行業中的優秀人才進行匯聚，優化醫療技術，實現自身的改革創新，給醫院今后的長期向好發展提供更加高質量的環境和平臺。醫院中的領導深刻認識到了人才對于自身建設發展的重要意義，期望通過優秀人才引入所帶來的整體醫療水平提升，讓自身在醫療服務行業中占據更多的市場，增強自身在醫療行業中的整體競爭能力。各醫療機構當中的醫療工作者也為了自身有良好的工作前途和工作環境，實現自己的個人價值，選擇前往更具有潛力的醫療機構進行工作。

（二）原醫院對醫療人才的重視程度不高，自身績效考核制度不健全

以該三級甲等醫院為例，其屬于國家財政支持下的優質福利單位，單位特征導致其對醫療人才的關注程度和其他醫療機構相比明顯偏低。而在新時代背景下，醫療行業越來越多地受到了市場經濟的影響，醫院針對醫療行業人才的認識開始得到了巨大的轉變，但是針對醫療行業人才的人力資源管理制度建設工作仍然沒有進行同步跟進，致使該醫院沒有建立起相對完善的工作人員績效考核機制，導致在該醫院當中，仍然使用傳統的平均主義利益分配機制，導致醫院中各崗位工作人員工作積極性不高，對待遇普遍不滿意，導致了醫院中人才流失率的相對偏高。

（三）醫院缺少配套文化建設，院內沒有形成良好的團隊合作風氣

實際上，對于醫療單位的工作人員來說，他們普遍都接受過良好的教育，針對人道主義、人文主義的追求將會遠遠高于其他職業的從業人員，這些醫療工作者希望自己今后的工作環境能夠滿足自身的自由、民主的訴求。但是從該三級甲等醫院的實際情況來看，該醫院是由政府部門進行統一管理，在醫院中的工作人員往往在日常工作中受到了諸多因素的限制，自身在醫療行業當中的主體地位往往很難在工作當中得到有效表現，致使該三級甲等醫院中的工作人員普遍缺少歸屬感，由此對這些工作人員的工作熱情造成影響，并可能導致人才的流失。

（四）醫院中對于人才的情緒沒有了解，也沒有對人才今后發展進行規劃

對于該三級甲等醫院來說，當中絕大部分醫療人才屬于高級知識分子。和其他職業進行對比，這些醫療人才往往希望自己在今后的工作中彰顯出明顯的個人化特征。醫療行業和醫療部門對于醫療人才的自身職業價值進行認同是保障醫院對待各類患者熱情的重要前提。但是從目前的情況來看，伴隨著我國醫療行業市場改革的不斷深入，各種醫療糾紛頻發，醫患關系緊張，社會群眾對于醫生這一職業有了更多的偏見和不理解，導致醫生對自己的職業產生了不認同感，在醫療行業工作中產生了越來越大的心理落差，而與此同時，醫院作為管理各類醫療人才的重要載體，無法發揮其應有的功能，給醫療行業人才進行及時有效的心理疏導，導致該三級甲等醫院中各類醫療人才中都有著比較長期的負面情緒積累，這可能也是導致醫院人才流失的原因之一。

（五）人才聘用制度無法實現醫療人才對于職業穩定性的訴求

因為中國公立醫院體制的相對飽和，致使全國絕大部分公立醫院都使用聘用制度來對醫療行業編制不足的問題進行處理，但是醫療資源需求缺口增加，加上醫院對于編制外醫療人員的薪資待遇和編制內醫療人員的薪資待遇有比較大的差異，致使編制外工作人員缺乏歸屬感和主人翁意識，導致編制外醫療人員有著比較高的人才流失率。

整體來講，以上原因是導致該三級甲等醫院在日常運轉的過程中出現人才流失率偏高的重要原因，因此對于醫院人力資源管理部門工作人員來說，應當對這些信息進行及時匯總，并制定行之有效的應對措施，力求在今后的醫院建設發展過程中，避免相關問題的再次發生，降低人才的流失率。

三、優化醫院人才流失現象的相關措施

（一）施行雙效激勵模式，讓醫療行業人才的精神需求和物質需求得到滿足

醫院需要依靠建立良好的績效考核制度，直接和醫院中各類人才的獎金、薪資進行掛鉤。第一，依靠物質獎勵，激發醫療行業工作人員在日常工作中的熱情，增強醫療行業的整體服務質量；第二，全面考量醫院中人才的成長環境和院內工作人員的精神文化希求，依靠各種娛樂活動來紓解醫療行業從業者巨大的工作壓力，并且促進醫療系統中各部門進行有效的了解和合作，優化醫療系統內部環境，提升各類醫療人才在日常工作中的歸屬感和愉悅感，讓各類醫療人才更愿意在該醫院中進行工作和發展。

（二）輸出醫療行業的公益性價值，增強醫療行業從業者的集體服務意識

筆者認為，對于一個高質量的醫療單位來說，除了需要有良好的團隊協作意識，還需要該醫療行業中的工作人員具有較強的集體榮譽意識，有基礎性的集體主義思想。因此，醫療單位可以通過進行醫療行業教育培訓，對醫療行業服務者開展公益服務價值輸出，增強醫療行業從業人員的職業認同感和職業榮譽感，使其在該醫院進行工作的過程中，始終保持積極健康向上的心態。

（三）優化醫療行業社會印象，改善服務環境，強化人才的自豪感

醫院可以通過進行大量的公益性醫療活動，讓醫院擁有良好的社會形象，由此提升醫院中人才在社會中的被認可程度。另外，醫院還需要強化對醫療環境的優化和醫療設施的采購工作，讓醫院人才能夠從人文關懷的視角讓醫療行業從業人員大膽迎接工作中的各項挑戰，讓醫療行業人才在工作中感受自身價值的體現。

（四）醫院應建立自身獨有的人才培養體系

筆者認為，在醫療行業的人才競爭大戰中，引入人才是基礎，用人是目的，培養才是關鍵。若只一味地進行人才引入，沒有對人才流失的具體原因進行分析，則有可能導致醫院人才的持續性流失。因此需要基于醫院的獨立調查結果，分析人才流失的原因，通過對人才培養體系的不斷優化，讓醫院能夠逐步建立起一個良性的人才培養體系和人才晉升制度，讓醫院中的人才都能在工作中建立良好的發展目標，降低人才的流失率。

四、結束語

對于醫療系統來說，保持人才結構的相對穩定，將人才流失率控制在合理范圍之內，是醫院今后取得良好發展的重要前提，若醫院中各部門人員流動性過強，醫院就會長期處于磨合狀態之下，可能會對醫院的發展造成不利的影響，因此，基于醫院人才流失的原因，探尋降低人才流失的有效對策，是醫院人才資源管理工作所必須重視的問題，同時也是保障醫院健康發展的關鍵。