人力資源職業生涯管理相關理論研究

席樹勇

摘 要：職業生涯管理過程是一個解決問題、進行決策的過程。個人通過收集信息來認識自己和周圍的環境，然后建立目標，制訂并執行戰略計劃，獲得反饋信息，繼續職業生涯管理。遵循這種職業生涯管理方法的人并非生活在真空中，職業生涯管理的各個環節的有效性都有賴于周圍人和組織的支持。

關鍵詞：人力資源;職業生涯;管理;理論

人力資源開發與管理的一個基本理念是：組織既要最大限度地利用員工的能力，又有義務為每一位員工提供不斷成長的機會，挖掘他們的最大潛能，使他們實現職業成功。職業生涯管理是現代人力資源開發與管理的重要內容之一，是組織幫助員工制訂職業生涯規劃和推動其職業生涯發展的一系列活動，是滿足員工、管理者、組織三者需要的一個動態過程。職業生涯管理已成為當前組織人力資源管理領域中一項極其重要的內容和嶄新的發展方向，做好這項工作對于促進組織發展與個人職業生涯發展都具有十分重要的意義。

一、職業選擇理論

職業選擇是員工依照自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是便自身能力和需求與職業需求特征相符合的過程。在這一方面較著名的理論有帕森斯的特質–丙素理論、佛隆的擇業動機理論、霍蘭德的職業性向理論。

（1）帕森斯的特質–因素理論。特質–因素理論是職業生涯管理理論中最為悠久的一種理論;它源于19世紀官能心理學的研究。美國職業指導之父帕森斯將其運用在職業指導方面;提出了職業選擇的“三步范式”。它的核心是人與職業之間的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特性;并且可以對其進行客觀而有效的測量;每個人的獨特特質又與特定的職業相關聯;為了取得成功，不同職業需要配備具有不同個性特征的人員;個人特性與工作要求之間配合得越緊密，職業成功的可能性也就越大。因此帕森斯的“三步范式”強調在職業選擇中要做到：一是應該清楚地了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征，二是要對不同行業的工作要求、成功要素、優缺點、薪酬水平、發展前景及機會有較為明確的認識，三是在上述兩組要素中進行最佳搭配。

（2）霍蘭德的職業性向理論。美國約翰^霍普金斯大學心理學教授約翰·霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業性向理論。他認為職業性向包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人職業選擇的重要因素。他基于自己對于職業性向的測試研究，提出了個性工作適應性理論。

這一理論首先將職業歸屬為六種典型的工作環境中的一種。這六種環境分別是現實的環境、調查研究性的環境、藝術性的環境、社會性的環境、開拓性的環境;常規性的環境。這六大類環境可以用來描述員工的個性定位，即我們每個人都偏好于六種職業類型中的一類或多類。

職業性向理論的實質在于勞動者的職業性向與職業類型的相互適應。霍蘭德認為，同一類型的勞動者與同一類型的職業互相結合，便達到適應狀態，這樣，勞動者找到了適合自己的職業崗位，其才能與積極性才可得以發揮。依照霍蘭德的職業性向理論，勞動者職業性向類型與職業類型相關系數越大;兩者適應程度越高;二者相關系數越小，相互適應程度就越低。

（3）職業錨理論。職業錨理論是美國麻省理工大學教授沙因最早提出的，這一理論在心理學界和組織行為學界有著廣泛而深遠的影響。

沙因所謂的“職業錨”，是指個人經過搜索所確定的長期職業定位。沙因認為，一個人的職業錨由三個部分組成：自己認識到的自己的才干和能力（以各種作業環境中的實際成功為基礎），自己認識到的自我動機和需要（以實際情景中的自我測試和自我診斷以及他人的反饋為基礎），自己認識到的自己的態度和價值觀（以自我與組織和工作環境的價值觀之間的實際狀況為基礎）。它的特點是：通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來;當個人面臨多種職業選擇時，職業錨是其最不能放棄的自我職業意向。

職業錨是自我意向習得部分。每個人有各自的動機、追求、需要和價值觀，因此所尋求的職業錨會有所不同。沙因開始提出了以下五種職業錨：技術功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、安全義穩定型職業錨、自主義獨立型職業錨和創造型職業錨。在20世紀80年代，沙因把職業錨增加到八種，新增了服務型、純粹挑戰型、生活型三種職業錨。

在個人的職業生涯與工作生命周期中，在組織的事業發展過程中，職業錨都發揮著重要的作用。職業錨有助于識別個人的職業抱負模式和職業成功標準，職業錨可為員工中后期職業生涯發展奠定基礎。按照沙因的觀點，職業方向的選擇、職業生涯的成功與職業錨都有著非常密切的關系，因此，職業生涯開發與管理的一項重要工作是幫助組織員工確定職業錨，并通過這一過程使組織與個人之間的關系更加緊密。透過職業錨，組織獲得了員工個人正確信息的反饋，從而可以有針對性地對員工的職業生涯發展設置合理、有效、可行、順暢的職業通道與職業階梯;個人則通過組織有效的職業管理;把職業工作與自我相整合，使自身的職業需要得以滿足;從而深化了對組織的情感認同和職業歸屬感。

二、職業生涯發展理論

職業生涯發展是指個人逐步實現其職業生涯目標，并不斷制定和實施新的目標的過程。有關職業生涯發展階段劃分的理論比較有影響的主要有以下幾種。

（1）舒伯的職業生涯發展階段理論。舒伯把人的職業生涯發展劃分為五個主要的階段;分別為成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段。舒伯以年齡為依據;對職業生涯階段進行了劃分，但現實中職業生涯是個持續的過程，各階段的時間并沒有明確的界限，其經歷時間的長短常因個人條件的差異及外在環境的不同而有所不同，有長有短，有快有慢，有時還可能出現階段性反復。

（2）金斯伯格的職業生涯發展階段理論。金斯伯格對職業生涯的發展進行過長期的研究，他研究的重點是從童年到青少年階段的職業心理發展過程。通過研究美國富裕家庭的人從童年期到成年早期和成熟過程中的有關職業選擇的想法和行動，他將職業生涯發展分為幻想期、嘗試期和現實期三個階段。金斯伯格的職業生涯階段，實際上是指最初就業前人們的職業意識或職業追求的變化與發展過程。金斯伯格的職業生涯發展理論對實踐產生過廣泛的影響。

（3）格林豪斯的職業生涯發展階段理論。薩伯和金斯伯格都是從人生不同年齡段對職業的需求與態度來研究職業生涯發展過程，以及劃分職業生涯階段的。格林豪斯則是從人生不同年齡段職業生涯發展所面臨的主要任務的角度對職業生涯發展進行研究的，并以此為依據將職業生涯發展劃分為職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期五個階段。

（4）加里·德斯勒職業生涯五階段論。美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果;將職業生涯劃分為五個階段：成長階段（出生～14歲）、探索階段（15～24歲）、確立階段（25～44歲）、維持階段（45～65歲）和下降階段（臨近退休）。

結 語

職業生涯管理，是人類社會發展到一定階段而出現的一種全新的管理理念和模式，它是通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等;確定雙方都能夠接受的職業生涯目標;并通過培訓、工作輪換、工作豐富化等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。

參考文獻

[1] 論企業人力資源的優化和挑戰[J]. 劉紅娜.佳木斯職業學院學報. 2019（02）

[2] 企業人力資源管理創新問題研究[J]. 高超.現代國企研究. 2019（04）