論供電業務向智慧轉型的人力資源管理及對策

摘 要 發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。人才是企業發展競爭之本，基層供電局在向智慧供電轉型的過程中，應進一步提升人力資源管理水平，加強人力資源信息系統的應用，重視定崗定員測算，圍繞核心業務提升員工技能水平，堅持業績導向，做好正向激勵。

關鍵詞 信息系統 定崗定員 技能培訓 正向激勵

在電網企業建設智能電網、數字電網的浪潮中，在供電服務向智慧供電轉型的發展趨勢下，如何提高人力資源工作效率、實現人力資源的有效配置、更好地提升員工的核心技能水平、促使員工積極參與企業中心工作，都是基層供電局人力資源管理必須面對和解決的問題。

一、基層供電局人力資源管理常見問題

一是人力資源信息系統實用性不強。供電企業持續加強人力資源信息系統建設，取得了系列成果，但是人力資源信息系統的實用性離預期還有一定的差距。比如人力資源諸多分析還停留在導出數據后再手工分析計算階段，人力資源信息系統基本只作為人力資源數據的存儲中心。

二是定崗定員測算工作不能滿足業務工作需求。一方面，由于測算成本較高，該項工作往往間隔時間較長，但實際工作中，不斷有新技術的應用、新業務模式的推廣，導致定崗定員測算多滯后于業務調整。另一方面，業務部門多關注新技術和新模式取得的成效，對人力資源方面產生的影響分析偏少，與人力資源部門也缺乏有效的溝通。

三是部分員工素質能力不能適應企業發展需求。一大批配網自動化、智能電表與低壓集抄、無人機巡線等新技術在工作中得到應用，但是部分員工文化素質偏低、學習主動性不強、學習壓力不夠等，導致消化吸收新知識慢、掌握新技能慢，不能滿足實際工作需要。一些業務外包，導致部分員工技能生疏。

四是正向激勵措施偏少、效果不佳。供電企業薪酬體系基本都是以職位為中心設計的，員工工資收入與所在崗位關系較大，而受工資總額的限制，崗位編制受到嚴格的控制，工作資歷深的員工會較資歷淺的員工具有更大的優勢，年輕員工的上升通道往往會更加擁擠。崗位退出機制不夠完善，造成部分老同志勁頭不足、狀態不佳。

二、優化基層供電局人力資源管理的策略

（一）重視人力資源信息系統的應用與基礎數據維護

人力資源信息系統是人力資源管理人員工作的基礎，直接影響著人力資源管理人員的工作效率，也是基層供電業務向智慧供電轉型的重要支撐?；鶎庸╇娋秩肆Y源部門主要負責應用該信息系統和維護系統中的基礎數據，同時也參與到人力資源信息系統的開發工作中。人力資源管理人員應加強人力資源信息系統的應用，及時發現應用過程中存在的問題，結合實際提出優化建議，為優化信息系統功能作出貢獻。在系統優化方面，要提升系統的智能化程度，可以在人力資源信息系統首頁設置智能全息界面，能夠自動實時展示所在單位人力資源信息概況，包含人員總數、平均年齡、性別比例、各學歷占比、各技能占比、人員素質等;可以設置模擬人員崗位調整的功能，自動分析擬調整人員是否滿足調崗要求。另外，在應用的過程中，有時還會發現人力資源信息系統的基礎數據不準確，與實際了解情況不一致，多為數據采集過程中出現問題或數據更新不及時。數據是一切分析的基礎，人力資源管理人員必須重視對基礎數據的維護，基礎數據不準確既會影響人力資源分析、員工崗位調整，也會影響企業人力資源優化配置決策。應該常態化開展基礎數據維護，認真細致地做好基礎數據的錄入，定期進行檢查，對數據缺失的及時補錄，對數據不一致的及時更正，對需要新增數據功能的，及時向上級人力資源部門提出申請。

（二）重視定崗定員測算與人員調配

定崗定員測算是人力資源管理中的一項基礎性工作，按要求應當定期對所在單位定崗定員情況進行測算，但有時會出現其他因素的影響，導致定崗定員工作延期，這樣會直接影響日常工作的開展，導致人力資源配置不平衡、不充分，甚至會影響安全生產。除了常規的綜合性的定崗定員測算之外，有時會因為組織結構的調整或新業務模式的調整，出現一些專項的定崗定員測算需求，如果定崗定員測算不及時，會導致調整出現局部冗員或缺員的情況同時存在?；鶎庸╇娋謶訌姸◢彾▎T測算管理，定期及時組織開展定崗定員測算，確保人力資源配置能夠達到動態平衡的良好狀態。針對一些專項組織結構或業務模式調整，比如無人智慧營業廳建設后需要減少營業員、智能電表與低壓集抄系統上線后需要減少抄表員等，應該同步開展定崗定員測算，將定崗定員測算與業務調整同步謀劃、同步實施，確保日常工作能夠有序開展，充分利用好人力資源。要根據業務工作內容的變化，及時調整測算維度，確保測算科學合理、符合實際情況。

（三）圍繞核心業務開展員工技能培訓

積極發動員工參與到技能提升中來，教育引導員工持續提升核心技能，營造人人崇尚技能的良好局面。圍繞核心業務開展日常培訓，加強培訓需求調查，結合工作中的短板和新業務、新技術，制定好培訓計劃，比如城區供電局要大力開展電纜頭制作、電纜故障查找與原因分析、低壓集抄系統常見故障處理等培訓。重視現場實踐。由于一些業務外包，部分基層供電局員工沒有足夠多的機會來錘煉技能，特別是青年員工，多從事后臺電腦端的分析管理，應結合工作適當安排一些現場實踐，以此來幫助他們提升核心技能水平，同時實踐也是檢驗其技能水平的良好機會。舉辦好技能競賽，可以按業務設置不同的競賽項目，還可以在某些業務中按年齡段分不同的組別。技能競賽是檢驗員工隊伍梯隊建設的重要“法寶”，競賽中新人輩出說明人才培養成效顯著，反之則可能說明培訓工作還有改進的空間。要加強對標交流，與兄弟單位保持密切交流，學習借鑒其在科學制定培訓計劃、培訓實施、培訓效果評估、內訓師培養、培訓創新等方面的先進經驗，提升自身培訓工作效率和質量。重視科技創新對員工技能提升的帶動作用。鼓勵員工積極參與科技項目、職工創新項目、QC（質量控制）活動，結合工作中的難點、痛點進行微小創新，有效提升員工解決問題的能力。

（四）堅持業績導向，做好正向激勵

只有充分調動員工的工作積極性，才能較好地完成各項工作，而只有堅持業績導向，才能使員工干勁十足。在激勵方面，應堅持業績導向，以正向激勵為主，輔以一定的懲罰措施?？梢詢灮べY總額增量的使用管理，增設臨時性的專項崗位、業務尖兵、后備專家等，區別于常設崗位，進一步拓寬員工的職業發展通道，同時真正建立起“能者上、庸者下”的常態機制，使業績好的員工向上發展的空間更加寬敞，使更多優秀的人才得到更充分的發展。在設置時，要考慮好選聘的任期，任期過短會帶來較高的管理成本，任期過長又會削弱激勵的效果?？梢越o予部門、分局、班組一定的工資和獎金的自主分配權，使獎勵的精準性、及時性更高?？梢試@重點工作給予獎勵，比如設立安全衛士獎、電網建設獎、優化電力營商環境獎、降低故障停電時間獎等，使敢于攻堅克難、表現突出的員工受到激勵，激發員工干事創業的熱情。在設立這些獎項時，要綜合考慮獎勵的覆蓋面和單位獎勵金額，覆蓋面過大必然造成單位獎勵金額偏低，激勵效果也會大打折扣，反之，獎勵的覆蓋面過小又會造成單位獎勵金額偏高，可能會影響隊伍團結，給人不公平的感覺。物質激勵固然重要，同時也應注意精神激勵。要加強對先進人物的挖掘和宣傳報道、評選，增強其自豪感和組織承諾。

（作者單位為寶安供電局）

[作者簡介：劉威（1985—），男，湖北荊門人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 宋源.人力資源管理[M].上海：上海社會科學院出版社，2017：552-560.

[2] 周文霞.中國人力資源管理研究40年（1978-2018）[M].北京：中國社會科學出版社，2018：596-616.