淺談國有企業勞動關系管理法律風險的防范

黃俊飛

【摘要】隨著社會和經濟的持續發展，勞動人事法律制度不斷更新，為中國國有企業的勞動關系產生了很大的影響。國有企業的人事管理模式和勞動規章制度，勞動合同等都隨著法律制度的更新而不斷發展。 新的法律風險也在出現，影響國有企業的形象和國有企業的商業利益。

【關鍵詞】國有企業? 勞動關系管理? 法律風險? 防范

隨著中國的不斷發展和內部制度的不斷完善，國有企業的勞動關系也發生了巨大變化，尤其是隨著中國國有企業不斷對國有企業內部改革和國家還夠要求做出反應，但是由于改革并不充分，導致國有企業出現許多問題。國有企業的勞動關系更為復雜，現有的法律風險越來越嚴重。因此，加強對國有企業勞動關系的法律風險進行研究具有重要意義。

一、國有企業勞動關系管理的意義

首先， 勞動關系管理，可以確保員工的合法權益不會受到損害，這是提高員工工作熱情的最佳方法之一。其次，勞動關系管理公司可以有效地激發人力資源的優點，使其在開發過程中始終可以保持正常運行。最后，它可以精確地管理員工與公司的關系，提高所有員工的團結一致精神，并為公司發展創造更多機會。此外，隨著國有企業的不斷改革，政府與國有企業之間的關系發生了巨大變化。 勞動關系管理在此過程中的作用得到強調。此外，所有企業，無論規模大小，都必須根據法律內容進行合法經營，這樣，企業勞動關系管理可以體現人文精神，依法保護員工的合法權益，避免出現人事法律風險問題。

二、國有企業勞動關系管理中存在的法律風險

（一）對相關法律法規理解不透徹，導致國企勞動關系管理存在著一些漏洞

當前，雖然有許多勞動法規范國有企業勞動行為，例如《勞動法》和勞動合同》，這些法律雖然在改善勞動力市場關系方面起著重要作用。但是目前在中國國有企業領導對這些法律缺乏充分的了解，而且目前還存在許多勞動關系問題，例如國有企業的用工形式很復雜，許多法律法規對國有企業勞動關系有特定的規定，但相關企業對此并不完全了解。由于這些規定沒有被合理的得到應用，再加上國有企業的勞動關系相對復雜，導致現有的法律和政策也不十分完善。因此，隨時我國某些現行法律規定了某些勞動關系問題，但是，還需要不斷加以完善，以滿足中國企業的可持續發展需求。

（二）國有企業內部改革不徹底

隨著中國經濟的持續增長，國有企業的經營方式正在改善，以適應新型的市場經濟，一些新的管理模式運營而生，政企分開等模式也被提出來，但是，從實際情況來說，這些改革并未得到充分實施，并且對國有企業產生了重大影響，尤其是政企分開模式中，讓國有企業不再過于依賴政府并獨自進行某些經濟活動，這也使得國有企業內部勞動關系更加復雜。在國有企業中，擁有“鐵飯碗”的員工數量減少了，合同制的員工數量減少了，這為勞動關系提出了更高的要求。

三、國有企業勞動關系管理法律風險的防范措施

（一）加深國有企業對相關的法律法規的理解，減少勞動糾紛的產生

中國現行的勞動法律尚不完善，需要對相關法規進行不斷的改革，但是要想防范國有企業勞動關系法律法規，以避免法律風險的發生，理想詳細討論目前我國勞動法律法規和其他法律規定，并采用了適當的規章制度以減少勞資糾紛的發生并確保維持正常勞資關系，降低法律風險。

（二）健全國有企業勞動關系管理規章制度，保證員工合法權益

防范國有企業勞動關系風險產生，不僅要對相關政策和法規需要改進，以保護其國有企業員工的合法權益外，還需要不斷改進國有企業內部制定的規章制度，以防止國有企業勞動關系法律風險產生。通過改善勞資關系，加強國有企業勞動關系管理，必須采取某些措施完善制度，加強國有企業內部相關部門中的領導作用，改善企業的勞動關系，完善國有企業內部保障體系以確保國有企業員工的合法權益，以最小化國有企業勞動關系法律風險的發生。

（三）國有企業勞動合同的修訂與管理

國有企業需要根據《勞動合同法》重新擬定勞動合同文本，新合同除了具備某些強制性規定外，合同的新文本還包括對公司及其雇員的個性化約束內容，并根據《勞動合同法》對原有條款內容根據要求進行修改。此外，合同還會有一些附加協議，比如《商業秘密保護協議》等，對于解除勞動關系，必須依法根據相關證明辦理，并做好社會關系轉移工作。企業人力資源還必須根據《保密協議》和其他有關內容的規定調查相關部門，并防止泄露公司的機密信息。

（四）完善國有企業勞動合同期限管理

為了實現合同的有效管理，有必要從長期的角度促進國有企業的發展。通常，沒有固定期限的合同對公司及其員工都有利。從員工的角度來看沒有固定期限的合同可以提醒員工做好職業規劃提高了員工的穩定性，這是企業應承擔的社會責任范圍。中國的《合同法》規定，如果員工符合以下條件，才可以與公司簽訂于固定期限的合同。首先，員工必須在公司中簽訂兩次固定期限的合同。其次，在公司工作已經超過10年了，而且距離退休年齡十年以內，而且，無固定期限合同并不意味著“鐵飯碗”或“終生制”。目前只要員工和企業經過協商符合國家要求解除勞動合同條件，才可以解除無固定期限合同。

（五）國有企業制定與職工切身利益相關的規章制度

首先，所形成的規范和規則的內容必須符合法律的要求。 國有企業定義的勞動規章制度必須與國家相關法律符合，企業的規章制度需要將《勞動合同法》和《勞動法》的特定要求展示出來，因此，只能保護員工的基本權利。其次，相關法律法規制定程序必須合法。企業在制定保護工人最大利益的政策和法律時，必須考慮所有工人的意見和個人計劃。同時，國有企業必須與工人代表或工會進行協商有關細節，以便工人有權提出變更建議。第三，必須事先公布最終的政策法規，企業有義務履行政策法規流程，鼓勵公司員工了解公司的法規法規。 《勞動法》文件中雖然沒有明確的提出指示，但國有企業盡量不要試圖采用電子郵件，短信這樣的方式開展公式工作，以避免其他法律風險發生，可以創建文檔，做成勞動合同附件的方式，并通過與《員工手冊》將其發送給員工。在執行員工政策和法規培訓時，工人代表可以發言和討論解決問題的方法。通過實施上述方法，國有企業可以減少各種勞資糾紛的出現，并有效保護工人的權利和義務。

（六）依法處理國有企業勞動人事糾紛

1.落實“誰用人誰負責”原則

除了建立清晰的勞工責任制度外，可以將基層用人單位的一把手作為勞動人事法律糾紛處理，并避免法律風險發生。嚴格落實“誰用人誰負責”的制度，如果發生糾紛時，負責人必須第一時間出來解決。

2.建立勞動人事糾紛協調處理機制

國有企業基層用人單位如果出現糾紛問題，負責人員應立即向司法部門和人力資源部報告，并了解具體的法律指導內容和政策，最后，實現勞動糾紛合理處理，是如果在處理過程中已經形成了勞動仲裁或者訴訟，基層部門還應及時上報，以便法律部門，組織人事部門做好勞動糾紛處理工作，避免事態發展到更嚴重的地步。

3.開展有效的勞動人事糾紛案件評估分析

國有企業需要致力于評估和分析以往出現的勞動糾紛案件，確定這些勞動糾紛出現的原因，并針對每個原因采取預防措施。如果制度出現缺陷，則必須立即組織部門進行修訂，當涉及管理問題時，人員必須改善管理防范力度，并減少發生勞動糾紛案件事件的可能性。

四、結語

國有企業勞動關系管理的改進和發展直接影響國有企業的健康和長期發展。勞動關系管理的內部制度改革與《勞動法》，《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁辦法》等密切相關。我們需要深入了解和研究這些法律，并對國有企業勞動關系管理進行改進完善，才能減少法律風險發生的可能性，確保國有企業的可持續發展。

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