高校中層干部柔性管理必要性分析

譚德修

摘要：近些年來，我國的社會條件不斷變化，高校管理工作受到了越來越多的關注。針對中層干部管理有必要采取多樣化的管理模式，立足于柔性管理理念、加強對高校中層干部管理工作有效性的更進一步探索，切實的做好高校中層干部管理工作，為高校未來的長足發展夯實基礎。本文對高校中層干部柔性管理的必要性進行了探討，提出了高校中層干部柔性管理的措施分析。

關鍵詞：高校;中層干部;柔性管理;必要性;分析

前言：高校的中層干部在高校的運行發展中發揮著關鍵的作用，是高校發展的關鍵所在。全新的時代背景下，高校中層干部管理工作模式呈現出了多樣化的發展態勢，不同模式體現了各有不同的優勢及缺陷。柔性管理作為一種有效的管理方式，有必要得到廣泛的運用，以此提高高校中層干部管理工作的整體質量和效率，適用性較強，有助于提高高校管理的綜合水平，推動高校未來的穩健發展。

一、高校中層干部柔性管理的必要性

柔性管理的核心原則是以人為中心，根據組織文化、精神氛圍以及組織共同的價值觀等，采取人格化的管理模式，立足于對人心理和行為規律的研究，通過非強制性的管理方式，強化潛在的驅動力和說服力，提高管理效果。有效的將組織的意志轉變成個人的自覺行動，這一管理方式的標志即為人性化，強調平等、尊重、個人價值和敬業精神，彈性較強。根據對人們自身的行為規律和心理觀念等因素的研究分析，柔性管理施加軟性控制，提高了對管理對象的管理效果，形成一定的激勵作用。和剛性管理有所不同，柔性管理與剛性管理是相對立的，打破了剛性管理中以規章制度為依托、在組織制度約束和紀律監督下展開管理活動的模式，柔性管理是一種人文的文明形態，重視群體的參與責任、相互協作、精神生活，追求和諧生存和可持續發展，具有良好的說服作用、自我約束作用、激發潛能作用、創造和諧工作環境的作用[1]。

高校中層干部管理工作中采取柔性管理的模式，首先發揮了說服作用，管理者真正能夠貼近實際、貼近群眾的生活，通過情理交融的方式管理中層干部。尊重、理解、關心中層干部，在潛移默化中幫助中層干部從內心對組織的觀念產生認可，從心理上接受組織的理念，提高對組織的歸屬感和忠誠度，從內而外，真正服從組織的管理理念。高校中層干部的管理工作中，立足于柔性管理的觀念，可以發揮其自我約束的作用，對中層干部形成一種無形的壓力和動力，提高中層干部的自我約束力，產生心理共鳴，控制和約束自身的行為，管理效果大大提升。柔性管理模式運用到高校的中層干部管理工作中，能夠有效地將中層干部的工作潛能激發出來，發揮中層干部的主觀能動性，打破傳統的一刀切管理模式，激發教職員工工作的主動性、創造性和積極性，使高校中層干部自身的內在潛能發揮和運用到實際的高校運行工作中，為高校組織提供切實的服務保障。高校中層干部柔性管理模式下工作環境更加和諧，立足于以人為本的管理理念，柔性管理模式有助于促進和諧工作關系的形成，提高人才對組織的歸屬感，促進高校中層干部工作效率的提升。

二、高校中層干部柔性管理的措施分析

（一）滿足中層干部的精神需求

高校中層干部柔性管理中，有必要關注中層干部的個體成長和發展，強化其內在動機力量，真正滿足中層干部的精神需求，給予其充分的尊重和自我實現的機會，提高柔性管理的有效性。由于高校的中層干部均有著較高的知識層次，常常在進入高校之后接受多種培訓教育活動，經過多年的鍛煉和實踐工作后，由基層選拔成為中層干部。整體的文化水平、知識層次較高，對普通員工下屬的各項行為影響較大，不僅如此，高校的中層干部通常有著較強的獨立意識，并不愿意受制于人，到高校的中層干部崗位任職，更喜歡更有張力的工作安排和更自主的工作環境，強調工作中的自我引導。和普通的崗位有所不同，中層干部崗位的人員會不斷的通過學習，提升自己的綜合水平，因此高校中層干部對精神方面的追求已經超越了物質條件等主流的需求。采取柔性管理的方式，充分尊重中層干部個體的意識觀念和行為，幫助中層干部實現自我[2]。

（二）減少對中層干部行為和活動的控制

高校的中層干部管理工作，立足于柔性管理的新理念，需要結合不同中層干部人員的實際情況，選擇合理的管理風格和管理方式。面對較高水平、較高知識層次的中層干部人員，高校的上層管理者應盡可能的減少對中層干部行為和活動的控制，最大程度的減少干涉行為。因為中層干部的綜合能力較強，對于自己所做的工作通常較為重視，因此授權型的管理方式更適用于高校的中層干部管理模式。高校的中層干部不僅要完成常規性的分內工作，同時在日常的高校運行和發展中，還有許多非常規性的工作需要中層干部來完成，很多中層干部的工作成果和內容是無法進行量化和評價的，難以比較不同中層干部人員之間的勞動成果[3]。

高校的中層干部管理應結合柔性管理的新理念，減少對中層干部行為和活動的干預控制，適當的選擇參與型管理模式，而主要仍以授權型的管理方式為主。很多的高校中層干部都是自愿、主動的加入到中層管理崗位上，經過層層的篩選，按照高?，F有的干部選拔機制任職中層干部的職位。部分中層干部對自我的要求較高，需要得到高校管理人員的尊重，不強制、不干預，尊重中層干部，打破剛性管理的模式，避免中層干部出現逆反心理，使其創造性被限制在工作初期。尤其是沒有必要依據考核制度對中層干部進行管理，而是通過授權型的方式，提高中層干部工作的積極性，強化其創造性，提高高校的中層干部綜合水平，滿足教育改革發展形勢下的對高校管理提出的新要求[4]。

結論：綜上所述，高校的中層干部管理工作中有必要引進柔性管理的新理念，積極適應新時代背景下高校的創新改革發展需求。立足于以人為本的高校管理原則，加強對柔性管理模式的探索，真正將中層干部的主觀能動性充分的發揮出來，解決高校中層管理中存在的不足缺陷問題，優化高校管理的整體有效性，推動高校的現代化建設和更進一步的可持續發展。

參考文獻

[1]韋相立.行動學習視角下地方高校中層管理干部能力提升路徑研究[J].勞動保障世界，2020（12）：50.

[2]楊守鴻，應佳，等.新時代高校中層領導人員能力素質現狀及提升對策研究[J].高等建筑教育，2019，28（06）：148-154.

[3]許桂梅.高校中層干部發揮作用的因素研究[J].管理觀察，2019（16）：123-124.

[4]譚小雄.高校行政效能提升之我見[J].科教導刊（上旬刊），2017（11）：18-20.