國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施

薛婷

摘 要：在社會經濟與科技飛速進步的背景之下，企業內部的管理工作也逐漸趨向正規化、科學化。績效考核是對企業員工工作現狀重要的管理方式，對于提升員工工作的積極性和效率有極大影響。作為國有企業應該正確推進人力資源管理當中的績效考核工作，需要結合企業實況和時代背景進行工作管理的創新優化，更好地保障企業經濟效益。因此，本文將系統性地介紹了建立企業內部績效考核的主要意義，針對目前國企實行績效考核辦法當中存在的問題，提出有效的解決措施。

關鍵詞：人力資源;績效考核;問題與對策

隨著企業管理人員對員工績效考核工作的不斷重視，在管理過程當中的許多問題也逐漸暴露。在激烈的市場經營和人才競爭影響下，實行高效率的績效考核，能夠有效刺激員工的工作積極性，對于企業的發展有重要的促進作用。在制定企業內部績效考核管理辦法時，要充分結合現實情況和不同部門的工作特點，充分平衡制度化與人性化的管理需求，在刺激企業生態化發展的同時給予員工必要的關心，將企業文化應用在績效考核管理當中，突出企業與員工的協同發展。

一、建立企業內部績效考核的意義

作為企業的管理人員和員工都要正確認識實行績效考核對企業和個人發展的重要影響，積極推行和配合高效的績效考核辦法。首先，國有企業內部的部門復雜、員工人數眾多，使用績效考核能夠更好掌握員工的工作狀態，在處理員工的個人職業規劃和薪資晉升等方面也能作為重要的參考依據。員工的工作狀態和企業的發展規劃之間有十分密切的聯系，通過創新型的績效考核，能夠找到員工的發展潛力和優勢，對于合理調配員工工作有重要影響[1]。其次，績效考核的內容并不僅僅包括出勤，員工實際工作的績效、對部門的發展協調等都屬于績效考核內容。從不同的維度評價員工的實際工作能夠快速幫助員工找到自我，提升員工對于企業文化和工作制度的認可，加強員工實現職場發展規劃目標。

二、國企績效考核辦法中的問題

（一）缺乏統一標準

在目前的國有企業進行員工績效考核管理過程當中，還存在著缺乏統一標準的問題，影響了績效考核工作的真實性與有效性。針對不同的職能部門存在績效管理辦法差異的現狀，但在整個國企內部仍然需要保持統一的考核標準，避免影響績效管理的權威性或引發員工對考核結果的爭議。常見的績效考核內容包括了出勤紀律、工作完成等，在進行綜合評判時要有一定的權重比例，并充分考慮到不同崗位員工工作內容的范圍和數量。管理人員要正確認識績效考核工作對企業發展的重要性，并在企業內部建立完善的工作流程和制度推動績效工作常態化。

（二）結果反饋較弱

由于認識不充分的問題，一些管理人員不能夠從績效考核的結果當中尋找到對管理工作開展情況的反饋，使績效考核工作喪失了目的性。績效考核工作并不僅僅是影響員工的績效工資，而是要能從考核結果當中尋找到員工的工作現狀。如一些長期無法完成績效考核的員工可能是存在工作定位不準確或實際潛力未開發的問題，領導要對這部分員工加以關心，對其工作情況進行調整或指導，確保員工能夠更好完成工作當中分配的任務，并從實際當中獲得認同感和成就感。每一項工作的結果都會對企業的發展形成一定影響，管理人員要有準確的判斷性和敏銳的工作意識，確保員工和企業能夠協同進步取得更好的發展。

三、提升績效管理力度的有效措施

（一）創新考核辦法

在國有企業不斷進行優化改革的過程當中，傳統的績效管理和考核辦法可能不適用于現代經營環境，必須要對績效管理進行創新和優化，提升管理工作的實效性。首先，企業內部的績效管理必須要有完善的只能分配和工作流程，確保每一項考核數據的真實性。企業內部可以建立績效考核監管機制，并定期抽查每位員工的考核工作數據，確保績效管理的公平性與真實性[2]。其次，在對員工的綜合水平進行考察時，要考慮到不同的影響因素和所占權重比例，充分尊重數據事實對員工進行合理評估，切記帶有主觀感情或臆測。在進行績效管理過程中，也應當適度傾聽員工意見，從不同的角度分析績效考核的可創新性，結合企業發展目標和員工只要規劃進行考核優化，不能將績效管理變為員工負擔。

（二）明確考核目標

制定明確的考核目標和完善的績效考核管理辦法是落實考核工作的重要前提，在開展績效考核工作之前必須做好目標設定工作，并充分的向員工解釋清楚績效考核管理辦法細則。從績效考核的結果來看，會直接與員工的薪資收入和工作晉升掛鉤，以績效考核驅動員工在工作當中提升專注度與工作效率，加強工作職責落實效果。在績效考核中有工作績點、績效，必須充分考慮到不同職能部門工作實際狀況和考核所占權重比例，落實好績效考核工作的公平性與普適性[3]。如在一些拓展業務部門可能會涉及到外出工作，不能單純將在公司的考勤制度作為績效考核主要內容。績效考核對于員工實際收入影響占比也應當有科學合理的設計，且結合人性化的工作模式，可以在每月適當給予員工一天帶薪病假，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

（三）加大培訓力度

在應用績效考核管理過程當中，必須加大對考核管理的培訓力度，確保每一項考核管理的工作任務都能落到實處。首先，一些工作人員對于績效考核沒有形成正確的認識，必須通過培訓、教育和引導的方式在企業內部營造正確的績效考核環境和氛圍，確保員工都能積極配合企業的績效考核工作開展。其次，在國企內部，由于員工人數眾多，可能會存在一些較為復雜的人際關系對考核工作有效性產生影響。借助培訓教育能夠正確規范考核工作的開展方式，提升了企業內部績效考核工作的公平性與有效性。最后，在進行績效考核培訓的過程中，也可以由員工代表進行發言，針對從員工角度看待考核的一些反饋推動企業內部績效考核管理工作的科學優化，確保績效管理工作開展更有意義和效果。

（四）結果反饋管理

作為企業的管理人員，必須能夠正確認識績效考核結果對于管理工作的重要影響和反饋。首先，提升績效考核結果對員工的薪資水平或晉升狀況的影響權重，有利于提升績效考核工作質量。員工能夠通過有效的績效考核反饋產生激勵響應，提升員工在日常工作當中的積極性和工作效率，并對自身的工作水平形成更加準確的認識[4]。在工作之余，員工也可以積極學習相關工作知識，提升自身工作水平。其次，管理人員要善于從績效考核結果當中反思管理工作的開展情況，如針對一些大部分員工都無法完成的績效考核指標可能存在著不切實際的問題，需要通過傾聽員工的意見及時對工作任務進行調整。這種有效的反饋管理工作模式能夠形成閉環，推動員工和企業協同進步，拉進管理層與員工之間的距離。

四、結束語

總之，在進行國有企業員工績效管理的過程當中，應當有意識的提升管理標準和管理辦法，使國企的績效考核工作也能得到創新優化。在制定績效管理辦法時，必須有明確的考核目標，將員工的出勤率、工作效率等內容和薪資、晉升等結合在一起，對激發員工的工作熱情有較大幫助。通過加強績效考核辦法的培訓力度，使每位員工都能正確認識績效考核的意義并積極參與到企業績效考核工作當中，管理人員也要明確績效考核結果的價值，將其反饋到日常管理工作當中。

參考文獻：

[1]唐蘇娜.國企人力資源管理中創新績效考核的問題探究[J].創新創業，2018（09）：185-186.

[2]鄒璇.探究國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決對策[J].企業論壇，2018（06）：86-87.

[3]聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].企業管理，2017（08）：252-253.

[4]陳婷婷.國企人力資源管理中的績效考核問題及其對策措施探討[J].人力資源，2018（18）：80-81.