大學輔導員崗位尊嚴問題研究

劉勇 武娜 徐勤山

摘要：大學輔導員是從事大學生思想政治教育工作的一線人員，其崗位具有教師和管理者的雙重屬性。但是與其工作要求高、內容多相對應的工作認可度和崗位認同感則表現得相對較弱，輔導員崗位尊嚴沒有得到應有的關注和重視。要改變這種現狀，高校輔導員應加強自我認同與價值重構，同時高校和社會要重視對輔導員崗位生態的構建，幫助輔導員重樹“角色自信”，構建崗位尊嚴。

關鍵詞：大學輔導員;崗位尊嚴;貴州高校

中圖分類號：G645 ? ?文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2020）19-0010-04

教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。”大學輔導員是從事大學生思想政治教育工作的一線人員，其崗位具有教師和管理者的雙重工作屬性。在高校中，輔導員的工作屬性要求其必須擔任起家長、學生和學校三者的橋梁紐帶任務，擔負起大學生即將步入社會的思想引路者的職責，其作用至關重要。但是在具體實踐中，與其工作要求高、內容多相對應的工作認可度和崗位認同感則表現的相對較弱，尤其是輔導員崗位尊嚴沒有充分得到應有的關注和重視。

一、輔導員崗位尊嚴問題的提出

（一）崗位尊嚴的概念

社會的運作需要在不同崗位上的人們的工作來共同推進，每一個崗位都有自己的工作內容和運作特點，每一個崗位也都有著自身的職責要求。身處不同的崗位，雖然工作性質不同、內容不一，但是都應該要得到最基本的尊重。崗位尊嚴指的就是人們身處不同的崗位，在從事某種工作的過程中，所應當擁有的權利，并且這種權利能夠被他人認可和尊重。當然，這種認可和尊重是基于對該崗位所創造出的社會價值的認可，以及對身處該崗位的工作人員的勞動付出的尊重。

崗位尊嚴的具體表現，可以分為物質和精神兩個層面：物質層面要確保該崗位的工作人員能獲得與之勞動價值相匹配的勞動報酬和物質獎勵，這是較為直接和明顯的一種衡量方式。精神層面則較為隱秘和難以量化，它需要依靠社會、群體以及自我的價值認同度和職業尊崇感來體現。每個崗位工作內容不同，權力大小不一，但是無論如何，任何崗位工作人員的權利都應得到應有的認同和尊重，讓身處該崗位的人能夠在積極反饋中得到勞動成果被認可、工作價值被認同的心理充實感，進而激發人們的工作動力和職業道德感，這對任何一個行業和組織的良性發展都將起到積極的作用。

（二）輔導員崗位尊嚴問題的由來

高等教育的普及化發展，學生數量的逐年增加，以及新時代大學生生活的環境都發生了很大的變化，信息化、數字化、快捷化的社會環境，帶來的是當代大學生學習生活方式和行為思考模式的極大轉變，這些都對大學輔導員的工作帶來了新的挑戰。這一現狀對大學輔導員的崗位要求更加嚴格，學生思想政治教育、行為引導、日常管理工作面臨的挑戰更多。新媒介的廣泛運用，學生思想行為的個性化發展，意味著輔導員的工作面更廣，管理手段要更加多樣，形式也要更具創新性。在資訊快速傳播的背景下，輔導員要做到全面掌握學生的思想動態，正確引導學生;在學生個性化發展的背景下，要做到深入了解學生的心理狀態，獲得學生的信任和尊敬;在數字化、信息化的時代背景中，要學會快速掌握新工具，靈活創新工作方式方法，更好地完成各項任務，確保工作效率的同時還要注意質量的提升，如此才能更好地體現輔導員的崗位價值。

從各方面來看，輔導員崗位在新時期的高校教育中，其作用不可忽視，對新時代的大學生的健康發展也有著重要影響。但是在現實中，由于各方面的原因，輔導員隊伍建設卻存在穩定性不高、崗位尊崇感不夠的問題。輔導員工作內容多，涉及學生學習生活的方方面面，“多而雜”成為大學輔導員工作的常態。同時，因為工作性質和職責要求，輔導員工作的上級幾乎涵蓋學校所有職能部門，這些日常事務所需花費的精力和時間對輔導員來說就是一個極大的挑戰。因此，當大學輔導員崗位變成這樣一個類似“萬金油”的形態時，帶來的后果就是社會、學校、學生以及輔導員自身對這一崗位的職業定位模糊、專業技能弱化和崗位價值認可度低的問題。這些問題的存在歸根究底還是由于輔導員崗位尊嚴未能得到較好的保障，社會、學校對輔導員崗位尊嚴重視度還不夠，學生對輔導員崗位存在認識偏差，輔導員自我認同不高造成的。

二、現狀、問題及歸因：基于貴州高校的調查

（一）輔導員崗位發展現狀

關于大學輔導員崗位尊嚴問題研究，我們選取了貴州部分高校作為研究觀測點來進行研究。關于貴州高校輔導員的基本現狀，從以下四個方面來進行調研和分析：

第一，工作內容和時間。根據目前收集的資料來看，貴州高校輔導員的工作內容主要圍繞著學校各級職能部門下達的有關學生管理方面的內容展開。以G校為例，輔導員主要從事學生獎助貸、日常班級紀律管理、學生新媒體輿論管理和引導、學生醫保、宿舍安全管理、學生軍訓指導、思想政治教育、安全教育、心理健康教育、就業指導教育、學生干部培訓、學生黨團發展建設、學生科研創新指導等工作。輔導員工作涉及部門包含學校學生工作部、學生資助管理中心、招生就業處、保衛處、后勤部、組織部、創業創新中心、財務處、宣傳部、教務處等職能部門，承擔各職能部門下達的關于學生學習、生活、發展等方面的各項工作任務。因為學生工作范圍廣、內容多，因此工作時間不僅僅限于正常的上下班，很多時候輔導員的工作開展會在課余，如晚上、周末等進行。

第二，職稱晉升。就目前來看，高校輔導員由于工作內容繁雜，閑暇時間少等，在科研方面存在短板，科研能力薄弱，對于職稱發展方面無疑會帶來很大的影響，因此，很多大學輔導員在職級晉升方面都較為緩慢。以M校為例，該校輔導員大部分的學歷為碩士研究生，在輔導員崗位工作期間能基本實現兩年內完成中級職稱的評定。但是在之后的工作中，受到高級職稱評定條件的限制，高校對科研要求不斷提高，大多數輔導員在科研方面的短板就凸顯出來。繁雜的學生管理工作大量擠占輔導員的時間和精力，大大壓縮了科研活動的開展時間，這些都對輔導員的專業技術職稱的晉升帶來了極大的影響，該校輔導員隊伍中高級職稱者較少，普遍存在輔導員職稱晉升高級職稱后就轉崗的現象。

第三，自我角色認同。從調研中可以感覺到，高校輔導員對工作崗位的“榮譽感”是比較低的。不少輔導員在自我崗位認識中缺乏足夠的“角色自信”。在整個學校的行政管理工作中，輔導員所接受的工作任務多且雜，更多的是接受和完成上級任務指派，而輔導員又將相關要求下達給學生干部，這種“上傳下達”的工作狀態，不斷消磨著輔導員的創新性和能動性，消減了他們的工作激情。輔導員與學生的交流變得“淺層化”，缺乏“深入化”的溝通，疲軟的精神狀態和偏移的工作重心不斷弱化輔導員作為學生思想“指引者”和行為“引導者”的“角色自信感”，輔導員對自我崗位職責的定位越發模糊。從具體訪談和抽樣問卷情況中可以看出，30%以上輔導員有較明顯的職業倦怠感，自我效能感低。工作三年以上的輔導員較典型，隨工作年限拉長具有倦怠感增加趨向。

第四，社會反饋。在調研中發現，學生、其他教師以及家長等群體對大學輔導員的勞動付出是持肯定態度的。大家對輔導員的印象大多停留在“工作繁忙”這一點上，大部分學生表示在學校遇到問題時會優先考慮找輔導員反映，學生對輔導員的信賴感相對較高，但是這種學生和輔導員的互動內容更多的都是圍繞著學校關于學生的一些日常事務展開的，這源于學生對輔導員“管理者”身份的認知，而輔導員的“教育者”“引導者”的崗位定位卻被有所忽視。這一情況在學校其他教師以及家長的身上也有所體現，很多教師和家長也會在潛意識里將輔導員歸納為“具體做事的人”，他們對輔導員的“師者”身份了解不多，有的對輔導員的專業技能和科研能力有質疑。從外界的反饋來看，相較于專職教師和科研人員，輔導員的社會地位較低。

（二）高校輔導員崗位尊嚴問題的表現

高校輔導員崗位尊嚴問題可以從以下四個方面來體現：一是學生的尊敬和理解;二是學校的關注和重視;三是家長的認可和配合;四是自我的認同和歸屬感。在這四個方面，調研情況反映出來的信息總體上對輔導員工作的肯定性認識是有共識的，但輔導員崗位尊嚴沒有得到充分體現，具體表現為：

首先，學校對輔導員工作定位不明確。學校與學生之間的聯動更多的是通過輔導員來完成，這就使得在日常的工作中，只要是事關學生和學校之間的所有聯動幾乎都由輔導員來完成，可以說學生在校期間的方方面面都與輔導員有關。如學生日常紀律管理、學生獎助貸、學生活動的開展、學生心理健康問題、學生安全問題、學生后勤管理、學生就業指導等，可以說學生在校期間的日常管理和衣食住行方面等都會歸結到輔導員的工作內容中，“包干包全”的工作形式成為常態，這讓輔導員的工作重心偏移為“保姆式”的角色定位，而“思想政治教育”和“行動引領者”的職能則被壓縮。這也在一定程度上限制了輔導員的能力表現和自我職業發展。

其次，學生與輔導員之間缺乏交流，現在的大學生生活在資訊發達的時代，他們所接觸的事物多元，使得他們的思想更加自由、個性更加鮮明。他們的人際交流處理方式、知識和信息獲取途徑、思想行為模式都發生了很大的改變。從大學輔導員的隊伍結構來看，多數是以年輕人為主，這在某一方面能夠拉近輔導員與學生的關系，讓他們的交流更加順暢，但是權威性卻不夠，因為學生可以從更多的途徑獲取他們所想要了解的資訊和信息。輔導員具體性事務性工作較為繁重，壓縮了輔導員與學生的交流時間，導致學生對輔導員的工作存在理解偏差的情況，會被理解為“他們是為學生辦事情的人”。

第三，家長對輔導員工作認識不夠。進入高等教育階段，學生大多年滿18歲，他門具有自己獨立的思想和行為能力。在這里，學生在大學里建立起新的“生活圈”，家長和學校的互動逐漸減少，家長對學生的日常生活和學習的掌控大大減弱，更多家長會把對孩子的監督權和管理權轉給學校。家長潛意識里放松對學生的監管，在需要配合學校工作時會呈現出一種散漫的狀態，與輔導員的工作配合不夠緊密。部分家長對輔導員的工作認識不多、了解不夠，很多家長在潛意識里會將輔導員視為學生在校期間的“管理員”，認為輔導員應該負責學生在校期間的全面管理工作。

第四，輔導員缺乏自我價值認同。輔導員的工作任務繁雜，日常行政事務纏身，學校各職能部門的工作指令占據了輔導員工作的大部分內容，大量的精力和時間都用于處理日常行政事務，輔導員的自我價值感被消解，對輔導員的“角色自信”降低。“角色自信”的下降，使輔導員對崗位的“眷戀感”減弱，帶來的一大問題就是輔導員隊伍人才流失嚴重，高職稱、高學歷人員流走現象明顯。很多輔導員在完成學歷的進一步深造和職級的更高一步晉升后，大多會選擇離開輔導員崗位。

（三）高校輔導員崗位尊嚴問題的歸因

1.主觀因素方面。一是輔導員自身理論水平和業務能力不足。隨著我國高等院校招生人數的不斷增加，輔導員工作壓力也隨之加大，且各種新媒體手段的介入，傳統工作方式受到了新的挑戰。繁雜的行政事務會擠壓輔導員在自我理論素養的培訓提升和業務能力培訓方面的精力和時間。這就使得輔導員理論素養滯后，業務能力無法提升，輔導員對學生進行思想政治教育的能力會出現短板，進而會大大降低輔導員在學生心目中的專業性和“權威性”。二是崗位工作量與待遇不夠匹配，導致輔導員心理失衡，工作積極性受到打擊。學生工作涉及面廣，涵蓋內容多，只要涉及學生的大都落實到輔導員手中。且因學生活動的開展多在課余時間和周末、學生問題的出現可能發生在任何時刻并且要求輔導員能及時解決，因此輔導員工作時間無法按照常規時間界定。目前，他們總體上的待遇與大量的工作精力、時間的付出相對比還不夠匹配，容易造成自我價值認可度不高。三是輔導員職業發展路徑不夠清晰。對于大學輔導員而言，要實現職業發展，其路徑主要有兩條，其一轉為專職教師，其二是轉為管理人員。前者囿于輔導員普遍存在的專業技術水平競爭力不強和科研能力薄弱的問題，實現轉崗有一定的難度;后者面對其他管理人員，輔導員的工作亮點不突出，綜合能力體現不夠明顯，其競爭力也相對較弱。

2.客觀因素方面。一是受學校管理體制影響。按照教育部有關規定的要求，高校專職輔導員師生配比要求為1：200。但在具體的實踐中，有的高校在除去兼職輔導員和班主任外，在這方面的師生比是沒有完全達到的，且因為輔導員流動性大，也使得這一配比很難達到相對固定要求，可見高校在輔導員隊伍建設方面存在力度不夠的問題。此外，輔導員工作內容涉及部門多，接受多部門任務指派，每天任務繁重，個人存在感不強。種種原因，對輔導員崗位尊嚴的獲得帶來了消極的影響。二是學生對輔導員工作的認識不全面。高校學生對輔導員的工作性質的認識大都停留于具體事務處理人員這一方面，認為輔導員工作就是處理學生獎助貸問題，學生請假管理、學生黨團關系發展等事關學生具體利益的事宜。這種認識的片面性，會使得學生在自身訴求得不到滿足時，將自己的意見和不滿情緒發泄到輔導員身上。面對學生的質疑和不滿，輔導員工作自信受挫、崗位認同感降低。三是社會認知度不高。外界對大學輔導員的工作性質了解不多，在許多人眼里，高校專職教師和管理者職責分明，他們對輔導員的雙重身份了解不多，只是認為大學輔導員工作雜而不專，顯得專業性不足，技術性不強，價值體現不高。由于外界人員對輔導員的工作價值和意義認識不夠，使得輔導員在社會上的身份認可度相對不高。

三、認同與建構：崗位尊嚴問題的規避策略

教育部十分重視輔導員隊伍建設，各省區也十分重視輔導員的教育培訓。貴州各高校每年都會引進輔導員，輔導員數量不斷增加，但與之伴隨的是每年輔導員轉崗、辭職的人數也在逐年遞增，大學輔導員崗位難以留人。從深層次分析，問題的關鍵還是源于“輔導員崗位尊嚴”問題。對崗位價值的認可和認定，需要通過“物質待遇”和“精神肯定”來表達和體現。如何重樹輔導員的“角色自信”，構建崗位尊嚴，需要從以下三個方面去探討和建構：

（一）輔導員自我認同與價值重構

首先，輔導員要強化理想信念。輔導員肩負著大學生思想政治教育的工作職責，這就要求輔導員必須要有堅定的理想信念和扎實的理論水平，因此，大學輔導員的“政治輔導”是第一位的，在理想信念方面要自我提高要求。通過理想信念的自我教育，樹立良好的崗位價值觀和職業道德感，這對輔導員的工作開展和職業定位有著積極的作用，可以強化輔導員的崗位尊嚴獲得感。

其次，輔導員要強化職業素養和提升理論水平。要從職業素養著手，進一步發掘崗位價值，提升崗位認同感和職業使命感。要增強學習主動性和積極性，用黨的創新理論武裝頭腦，樹立愛崗敬業意識，不斷提升工作能力和業務水平，樹牢“角色自信心”。

第三，明確發展目標并做好職業規劃。輔導員要明確發展方向，積極主動探索職業化發展路徑，給學校和教育主管部門建言獻策，為輔導員隊伍爭取合理合法的發展機會。要有計劃地進行針對性的自我提高，始終保持良好的學習狀態，這對輔導員創新性工作的開展有著極大的幫助，并能更好地獲得自身的綜合發展。

第四，充分認知政治輔導員的崗位價值，在幫助學生發展的過程中達成“自我實現”。輔導員工作是做人的工作，是做人的思想工作，是大學立德樹人極其關鍵的一個組成部分。換言之，輔導員崗位成就的是崇高的事業，要提高自己的思想境界，把這些工作作為事業來做，進而追求自我價值的實現。

（二）高校對輔導員崗位生態的建構

首先，要加強輔導員職業發展支持力度，優化輔導員發展路徑。高校要切實加強輔導員隊伍建設，幫助輔導員打通職業發展通道，積極探索職業化發展路徑，讓輔導員有多渠道晉升空間可選擇。如在輔導員職稱評定方面給予相應的條件支持，建立輔導員職務晉升機制，為輔導員進一步發展提供平臺等;在干部管理中，積極探索不同職級的輔導員身份管理，實現輔導員“干部梯度”管理。

其次，要明確輔導員工作職能分工，平衡工作重心。大學輔導員身兼教師和管理者的雙重身份，在具體的工作中，兩者往往會出現和工作重心的偏差，輔導員的工作重心大多偏向于管理，接受學校各層級各部門的工作委派，讓輔導員工作具有明顯的“大包干”的特點，輔導員的角色地位也顯得“萬能”。因此有必要矯正這種“萬能”，回歸“本能”，讓輔導員從繁雜的事務性工作中抽離出來，在管理工作中切實履行好輔導員思想政治教育的師者身份。

第三，建立有效的獎懲機制，營造良好崗位發展生態。建立健全輔導員獎懲制度，切實推行落實，讓優秀輔導員的工作得到認可，同時還能督促輔導員端正工作態度，明確崗位責任。通過建立優秀輔導員職務晉升機制，明確輔導員薪資獎懲方式，為職稱評定提供方便，為學習深造提供幫助，為輔導員營造良好的崗位發展生態環境，最終增強他們的工作積極性。

（三）社會對輔導員崗位生態的建構

一是建立家長—輔導員互動平臺，加強與家長的溝通和交流。利用新興媒介，搭建起家長和輔導員的聯動平臺，方便家長及時了解學生在校學習生活動態，同時也能促進家長對輔導員工作的了解。讓家長參與到學生的日常管理中來，為輔導員開展學生教育管理工作和及時掌握學生動態提供幫助。同時，也可以通過這一平臺，讓家長對輔導員的工作有更全面的認識和了解，從而使得輔導員的工作能夠得到更多的社會支持和理解。

二是加大對輔導員工作的宣傳力度，提升社會對輔導員崗位的價值認可。高校的對外宣傳普遍圍繞著黨建工作、學科建設、科學研究工作等方面展開。但是隨著新媒體時代的到來，各種網絡媒介的興起，高校的宣傳渠道更加多元化，內容和形式也更加靈活。在這樣一個背景下，高校要做的就是引導健康向上的輿論導向，讓更多的人對大學輔導員的工作性質及其重要性有更加全面的認識和深入的了解，從而提升大學輔導員崗位的吸引力，讓輔導員獲得更高的社會價值認同，提升輔導員的工作“幸福值”。

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作者簡介：劉勇（1982—），男，苗族，貴州六盤水人，貴州民族大學黨建研究所副教授，博士，研究方向為黨建和思想政治教育。

武娜（1985—），女，漢族，貴州畢節人，貴州民族大學馬克思主義學院講師，研究方向為思想政治教育。

徐勤山（1986—），男，漢族，山東臨沂人，貴州民族大學馬克思主義學院講師，博士，研究方向為思想政治教育。

（責任編輯：王寶林）