基于人才測評技術的人才盤點應用解析

摘 要：人才測評技術是人力資源管理和開發在企業中科學有效運作的重要推動力，能有效地提高企業中的人崗匹配程度，從而促進企業員工和企業整體的發展。而在這個過程中最重要的一環就是人才盤點，將企業需要的人才甄別出來并加以培養，形成企業人才梯隊的良性成長。

關鍵詞：人才測評技術;人才盤點;九宮格

隨著時代的更迭，企業管理層逐漸意識到人才測評技術對企業運營和發展的重要性，把人才測評技術更多地融入到日常地管理工作中。但企業管理層在認識到人才測評技術的重要性之外，更要正確地認識人才測評技術的作用和使用方法，才能真正發揮這項技術地效用。

一、制定規范的人才測評流程。

1、對受評者所對應的工作崗位進行工作分析，確定評價內容，根據工作崗位的要求將人才測評中的人格測試、動機測試、專業技能的測試等細化，提高測評結果的效度。

2、設計評價指標及其權重。在對崗位進行前期工作分析后，再結合專家調查和崗位勝任特征分析的結果，確定這次測評的具體測評要素、測評標志、測評標度。

3、選擇測評方法?？茖W、高效的測評方法可大大提升測評結果的信度和效度。在選擇測評方法是要綜合考慮多方面的因素，例如企業的管理體系：組織結構、服務流程、管理制度;受評者的群體等級、測評要素等。

4、對測評過程進行控制和協調。首先，組成測評小組或確定測評人員;其次，對測評人員進行培訓，保證測評人員充分了解測評的目的、內容、方法。步驟;再次，選擇合適的測評時間和地點;最后，在測評過程中，組織者及時解決協調測評過程中出現的問題，并對測評過程做好記錄。

5、及時編制個人和總體的測評分析報告，并進行結果反饋。個人的分析報告要表明各項測評內容的詳細得分以及反映出的個人具體問題或特質，同時還可將此結果進行橫向分析或水平分析，進一步發現缺點和不足，從而向受評者提出建設性建議。而總體測評報告要對企業目前的測評狀況作出分析，找出在進行測評過程的優勢和劣勢，總結積累經驗，分析問題原因，作出改進，為下次測評的順利開展奠定基礎。

二、建立人才測評的多元聯動機制

人才測評與人才選拔、人才培養、人才晉升、薪酬調整、崗位調整。如通過人才測評為某一崗位挑選了合適人選后，還可重點關注在測評中表現得比較優秀的其他人員，將其列為后背人才，為其提供能夠更多的鍛煉機會，促進其自身的進步。在測評中某一方面顯示出突出能力或潛能的人員，可將其調整到更適合的崗位上或進行薪酬調整，做到人盡其用，才盡其用，充分激發人才的活力。而對于測評中顯現出來的短板能力素質項，若是普遍存在于員工中的，制定整體培養方案，組織員工參加專項培訓。員工也可以根據個人測評結果，向企業人力資源部申請培訓。其中建立人才測評機制的多元聯動機制的重點是建立動態人才數據庫。對每次人才測評的結果進行整理和歸檔，及時跟蹤人員的動態變化，便于為企業中人才選擇合適的職業發展通道和幫助其制定科學的職業發展規劃;也有利于企業方進行計劃、組織、協調和控制。

為企業儲備人才隊伍。通過創建鼓勵員工積極自我發展的環境，為員工提供充足的發展機會和資源，幫助員工實現個人成長目標，并隨著企業的發展壯大，成長為企業的優秀管理人員。

三、建立人才蓄水池計劃

1、通過推行人才蓄水池計劃，發現、培養、發展未來企業所需的中高級管理人才，儲備管理梯隊接班人，更好的支持公司的發展。

2、 根據公司業務發展情況、現有崗位及人員狀況，設定人才蓄水池。人才蓄水池主要由2個部分構成，分別是復合型人才蓄水池、領軍型人才蓄水池。

3、創建一個鼓勵人才成長的環境，為員工提供充足的發展機會和資源，減少流失。建立一個良好的人才隊伍發展體系和各層級的發展計劃，幫忙員工有效地履行職責，更好地成長。

4、提高管理層隊伍對人才發展的意識。為公司有效組織計劃、員工績效改進、培訓等方面提供相關信息支持。

5、設立職業發展目標，執行職業發展行動計劃，發展自己，為自己的職業發展做主。

四、進行人才盤點目

盤點當前崗位任職員工的勝任情況，識別出具有潛質的人員，建立人才隊伍。

1、人才盤點作用

構建公司所需不同層級的人才隊伍，明確不同層級的人才隊伍建設策略。 側重于內部培養的人才，盤點員工隊伍現狀。 根據現狀盤點結果，制定不同領域的人才培養、儲備及個人發展的具體計劃。

2、人才盤點周期

每年對公司現有人員進行人才盤點，回顧公司總體人才分布情況及最新人才發展情況。

3、人才盤點工具

人才盤點工具使用業績潛力九宮格，通過工作業績和潛力兩個緯度來綜合考量人才目前的發展狀態，從公司的層面評定員工的強項和發展機會。

4、 潛力分為中層管理及以上（不含經營班子）、基層管理及以下2個層面進行評估，根據評估分值可分為1高潛力（19-25分）、2中潛力（12-18分）、3低潛力（5-11分）三個緯度。

操作流程：由員工的直管上司根據《員工潛力評估表》中描述的具體情況對員工進行潛力評估，并由下至上層層審核，確保直管上司、分管領導等兩層管理人員簽字確認，最終由部門負責人匯總交人力資源部整理并存檔備案。

5、業績按公司現有績效評估體系（半年1次）進行評估，根據評估分值可分為A高業績（績效得分>90分）、B中業績（90分≥績效得分>80分）、C低業績（績效得分≤80分）三個緯度。

操作流程：人力資源部根據上年度兩個考核周期的平均分值，填入附表2《年度人才盤點表》表中歷年績效欄目，如非年度考核，則用加權平均法計算出當年度績效的平均分代入。

6、 人力資源部將員工的業績和潛力狀況填入附件《年度人才盤點表》，確定公司現有人員九宮格分布情況，共有9種分類，如圖1業績潛力九宮格所示。

7、人才盤點流程

每年由人力資源部啟動人才盤點，并將《員工潛力評估表》分發到各部門負責人。各部門負責人在收到《員工潛力評估表》的1周內完成潛力評估，并經二級管理層簽字確認后交人力資源部匯總。人力資源部在收到簽字確認的《員工潛力評估表》后，根據過往績效年度平均分、潛力評分完成《年度人才盤點表》，并確定員工的九宮格分布結果。公司劃定儲備人才的九宮格象限（至少應包括A1、A2、B1），人力資源部安排預進入儲備人才梯隊人員由外部機構進行DISC測評，并將得分填入《年度人才盤點表》，最終確認入池名單，提交領導審議確認。

參考文獻：

[1] 吳帥. “互聯網+”對我國人力資源服務業發展的影響和趨勢分析[J]. 中國人力資源開發，2016（21）：90-94.

[2] 楊利靜. 淺析現代人才測評的發展演變[J]. 品牌（下半月），2015，（01）：172.

[3] 李軍. 人才測評技術在人才選拔中的應用[J]. 中外企業家，2013，（12）：123-124+164.

作者簡介：

包久暉（1977- ），男，福建屏南人，閩江學院經管學院副教授，從事國內組織系統人力資源管理工作二十年