網絡組織下柔性領導對團隊創造力的影響

趙佳

[提要] 開放式創新趨勢下，企業間相互聯結與信息溝通形成具有網絡結構的系統——網絡組織應運而生。具有協作、靈活、平衡等特征的柔性領導，能更好地實現網絡組織中縱橫交錯的子系統之間的協調和一致。柔性領導擺脫了以領導為中心的模式，注重領導與變化的環境之間的交互影響，強調領導者與被領導者之間的雙向互動。而網絡組織是由活性結點之間的立體聯結方式與信息溝通方式構成的整體系統，網絡組織的結構特征會對信息分享、知識轉移產生影響，而信息分享是關系整合的重要組成部分，因此社會互動與關系整合對網絡組織下的柔性領導和團隊創造力之間的關系將產生重要的影響作用。

關鍵詞：網絡組織;柔性領導;社會互動;關系整合;團隊創造力

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年8月19日

一、研究背景

創造力是企業前進的不竭動力和源泉，而團隊是企業運行的基本單元，因此提升團隊創造力是企業能否在日益激烈的競爭環境中生存并持續發展的一個關鍵，如何提升團隊創造力成為當今企業及研究者們關注的熱點問題。為此，研究者們從影響創造力的情景因素入手分析這一問題，其中領導行為、目標設定、反饋與預期的評估是影響創造力的三個最為重要的情景因素，而領導者為員工提供情感及任務方面的支持，鼓勵員工設定具體的目標，傳達其對創造力及其結果的重視和期望，為員工提供進展反饋等行為，有助于獲得員工及整個團隊的信任，激發其創造性思維，提高其創造力。因此，領導行為對提升員工及團隊創造力發揮著至關重要的作用。然而，到目前為止，對于“什么樣的領導者”、“何種領導行為”有助于提升員工及團隊創造力，以及聯結領導行為與團隊創造力之間的過程機制是什么，仍處于探索性階段。

Yukl（2004）的研究發現，對組織績效和創造力具有重要意義的領導行為可以劃分為三類：任務導向的領導行為、變革導向的領導行為以及人際導向的領導行為。而目前比較主流且研究者關注較多的交易型領導、變革型領導、魅力型領導以及家長式領導等，在平衡以上三類領導行為時，都會出現不同程度的失衡，進而在促進組織績效和創造力方面仍然存在著一些缺憾。

那么，是否有一種領導可以有效地對三類領導行為進行綜合平衡，從而能夠更有力地促進組織績效和創造力？我們發現，這種領導與Yukl（2004）的研究中所描述的柔性領導存在許多相似之處。Yukl（2004）的研究提出，柔性領導是對持續變化的環境作出反應，柔性領導者需要在相互競爭的各種領導行為中尋求平衡，在縱橫交錯的管理層和子系統之間尋求協調和一致。所以，Yukl所提出的這種“柔性領導”，能夠有效彌補其他領導方式的不足，更好地促進組織績效和創造力。Yukl（2008）的研究進一步指出，與變革型領導、魅力型領導等不同，柔性領導擺脫了以領導為中心的模式，更加注重領導與變化的環境之間的交互影響，更加強調領導者與被領導者之間的雙向互動。因此，柔性領導本身就具有社會互動的內在屬性。根據Input-Process-Output模型，團隊創造力是社會互動的輸出結果，即社會互動是影響團隊創造力的決定性因素。因此，柔性領導所具有的這種社會互動的內在屬性，會對團隊創造力產生影響。

二、柔性領導的內涵

柔性領導是對持續變化的環境作出反應，柔性領導者需要在相互競爭的各種領導行為中尋求平衡，在縱橫交錯的管理層和子系統之間尋求協調和一致。在開放式創新范式成為越來越多企業必然選擇的今天，錯綜復雜關系的協調和多元化員工才能的激發整合，都呼喚柔性領導者的出現。相較于主流且學者關注較多的交易型領導、變革型領導、魅力型領導以及家長式領導等，柔性領導在理論上尚缺乏深入的研究，更缺乏指導管理實踐者如何采用平衡協調的柔性方式來激發團隊創造力的相關理論研究。Yukl的研究發現，無論是交易型領導、變革型領導，還是家長式領導，在任務導向、變革導向以及人際導向方面均出現不同程度的失衡，進而在促進組織績效和創造力方面仍然存在著一些缺陷。而“柔性領導”恰恰能有效彌補其他領導方式的不足，更好地促進組織績效和創造力。與變革型領導、魅力型領導等不同，柔性領導擺脫了以領導為中心的模式，更加注重領導與變化的環境之間的交互影響，更加強調領導者與被領導者之間的雙向互動。

三、網絡組織與柔性領導

Peters（1992）指出，這是一個組織解體和“無結構的時代”。Jack Welch（2002）提出，無邊界組織從垂直界線、水平界線、外在界線和地理界線打破組織原有的構架和限制，從而使組織更加富有柔性。組織的柔性化在結構方面表現為扁平化和網絡化的趨勢，因此一種新的組織形式——網絡組織應運而生。網絡組織是由活性結點及結點之間的立體聯結方式與信息溝通方式構成的具有網絡結構的整體系統，“網絡組織形式被設計為處理需要柔性和適應性的任務和環境”。與柔性的專業化聯合的組織形式就是網絡，因此在對網絡組織進行領導時，其領導風格必須體現出協作、靈活、敏捷、韌性、互動等柔性特征。而這種柔性特征正是柔性領導的本質屬性。Yukl（2004）、Yukl（2008）以及許一（2008））的研究均表明，柔性領導以其高度的環境適應性、綜合平衡性和社會互動屬性，使其能夠在扁平化、網絡化的組織情境中更好地發揮其效能。因此，柔性領導是與網絡組織情境相匹配的領導風格，在網絡組織下，柔性領導效能可以得到充分發揮。因而，研究網絡組織下如何運用柔性領導方式促進網絡組織內部知識的流動、整合和吸收， 充分發揮網絡組織的競爭優勢，激發團隊創造力，具有重要的理論價值。

四、網絡組織下柔性領導對團隊創造力的影響關系研究

近些年來，眾多學者開始探索領導行為與團隊創造力的中介機制，如張鵬程、劉文興、廖建橋（2011）整合了心理機制和社會互動機制， 探討了魅力型領導與創造力的中介機制及情景因素，不過學者們更多地傾向于社會互動對領導行為與創造力的重要中介作用。

與變革型領導、魅力型領導等不同，柔性領導具有多角色、愿景建立、平等互信、關注溝通等特征，其擺脫了以領導為中心的模式，更加注重領導與變化的環境之間的交互影響，更加強調領導者與被領導者之間的雙向互動。因此，柔性領導本身就具有社會互動的內在屬性。根據Input-Process-Output模型，團隊創造力是社會互動的輸出結果，即社會互動是影響團隊創造力的決定性因素。因此，柔性領導所具有的這種社會互動的內在屬性，會對團隊創造力產生影響。Tsui（2011）的研究進一步從社會互動的兩個方面——行為視角的團隊成員知識共享和認知整合視角的集體效能感出發，考察了領導行為對團隊創造力的影響，研究發現，知識共享和集體效能感在領導行為和團隊創造力之間，發揮顯著的中介作用。

然而，僅有團隊內的社會互動還是不夠的，為了更好地激發團隊創造力，團隊外的關系和互動也是必不可少的，例如通過團隊間信息分享、團隊間關系協調和團隊間共同參與，能夠更加有效地增強團隊創造力，提升組織績效。據此，本研究擬將團隊與外部信息分享、關系協調和共同參與定義為團隊外的關系整合。

更進一步的研究發現，網絡組織是在組織柔性化的背景下產生的，其特征表現為任務導向、邊界模糊、信息共享、靈活互動，因而在對網絡組織進行領導時，其領導風格必須體現出協作、靈活、敏捷、韌性、互動等柔性特征。而網絡組織又是由活性結點及結點之間的立體聯結方式與信息溝通方式構成的具有網絡結構的整體系統，因此近期學者們也開始關注網絡結構方面的研究，網絡結構是指網絡參與者之間直接或間接的聯系模式，網絡結構的維度分為兩個，即網絡規模和網絡中心性。目前，關于網絡結構的研究主要集中于將網絡結構作為自變量，研究其對企業創新、知識轉移和信息分享等的影響。研究表明，網絡結構特征會對企業創新產生正向促進作用;進一步的研究發現網絡結構特征會對信息分享、知識轉移產生正向影響，而信息分享是關系整合的重要組成部分，因此我們可以推斷，網絡結構與關系整合之間存在著重要的聯系，網絡結構中的網絡規模越大、網絡中心性越好，組織成員便會享有更大的信息優勢和控制能力、擁有更多的信息分享機會進行關系整合。基于上述分析，我們可以推斷出，社會互動與關系整合對柔性領導和團隊創造力之間的關系將產生重要的影響作用。

五、研究模型的構建

基于以上分析，我們可以構建出網絡組織下柔性領導對團隊創造力的影響關系模型，具體模型如圖1所示。（圖1）

六、未來研究展望

在現有的研究中，一些研究者對柔性領導進行了探索性的研究，但關于其概念和測量問題依然處于空白階段。并且鑒于柔性領導和當今新的動態環境下網絡組織的高度適配性，研究網絡組織下如何運用柔性領導方式促進網絡組織內部知識的流動、整合和吸收，充分發揮網絡組織的競爭優勢，激發團隊創造力，具有非常重要的研究價值。因此，在未來的研究中，筆者對柔性領導的概念、測量，以及未來重點關注的研究方向等提出一些具體的設想和建議。

（一）柔性領導的維度探究及量表測量。目前，關于柔性領導的概念尚處于理論研究階段，尚未形成明確的關于柔性領導的維度及量表測量。因此，在未來的研究中，可以通過質性研究的方式，比如深度訪談、扎根研究等方式對柔性領導進行系統的概念界定，并進行柔性領導的量表開發，突破傳統的領導理論，改變目前柔性領導研究集中于定性闡述，概念界定尚不一致且定量研究處于空白的狀況。

（二）網絡組織下柔性領導與團隊創造力關系的探索性研究。針對網絡組織這一新時代下的組織情境，未來的研究中，可以在這一組織情境下考察柔性領導與團隊創造力之間的關系，可以嘗試從團隊內社會互動和團隊外關系整合這兩條路徑，來研究網絡組織中柔性領導對團隊創造力的影響機理，在第一條路徑中可以遵循柔性領導——關系整合——團隊創造力的脈絡進行研究，并進一步對企業網絡結構在柔性領導和關系整合之間所發揮的跨層次調節作用進行嘗試性考察。在第二條路徑中，可以遵循柔性領導——社會互動——團隊創造力的脈絡進行研究。并且在兩條路徑中，對于關系整合的研究，可以從企業內及企業外兩個視角來進行，而對于社會互動的研究，可以進一步從行為視角的團隊成員知識共享和認知整合視角的集體效能感這兩個方面進行切入。總體看來，這樣的路徑能夠吻合網絡組織的開放性特征和柔性領導的互動本質，為系統探索團隊創造力的過程機制提供了理論和實踐支持，并為團隊創造力的研究提供了新的組織情境和領導行為方面的嶄新視角。

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