企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究

向達

【摘? 要】近年來，我國市場經濟建設一片繁榮景象，為我國整體經濟建設的快速發展貢獻力量。隨著社會經濟的不斷發展，各國之間的聯系更加密切，經濟全球化時代已經到來。在激烈的市場競爭當中我國很多行業以及企業面臨著巨大的經營危機，為了能夠有效應對金融危機，促進企業的可持續發展，為了企業能創造更多的經濟收入，很多企業便進行了薪酬管理的調整。通過進行企業人力資源管理當中的薪酬管理創新能夠早日實現企業經營戰略目標，促進企業的可持續發展。

【關鍵詞】企業人力資源管理;薪酬管理創新

引言

近年來，我國對于各個行業的發展加大力度，使得很多行業猶如雨后春筍發展迅速。積極的薪酬制度能夠更好地激發出人力資源在企業發展中的優勢地位，提高企業人才競爭力，但是當前各個企業的人力資源薪酬管理發展存在薪酬管理理念不科學、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。

1.薪酬管理作用

實施有效的薪酬管理工作，對企業運營具有重大意義，主要體現在：（1）可以有效激發人員對待工作的興趣和熱情。這類管理工作本身就是依照員工的勞動成果實施按勞分配，主要表現在獎金、工資、紅利等方面的一些經濟性報酬分配上。加強這方面的管理，不但可以有效提升人員工作效率和熱情，還可以幫助企業留住更多優秀的人才，從而進一步提升自身競爭實力，實現良性發展。（2）可以實現對職工的有效安排。企業管理本身就是人力、財力和物質等進行有效配置。在各個生產環節當中人力資源占據絕對地位，只有落實對人員的有效管理，才可以促使生產經營順利實施。因此科學配置和應用人力資源，能夠使人員價值完全展現出來。（3）有利于企業文化的塑造。在企業文化之中，薪酬政策也是極為關鍵的一項內容。所有人員只有在經濟生活得到有效保障的時候，才會加強對企業文化的認知與建設。在這之中，薪酬政策對于人員工作動力和行為都起著關鍵的引導作用，因此有效落實薪酬管理，能夠進一步塑造企業文化，實現文化和薪酬激勵的深度融合。

2.企業人力資源管理中的薪酬管理創新

2.1完善績效考核制度

企業營銷部門的工作壓力往往比較大。提高企業人力資源薪酬管理的水平，要從完善的績效考評和人文關懷角度，保障員工的基本福利。人文關懷的角度上，要重視工作人員心理壓力的疏解。具體來說，通過一些線上的指導課程，幫助營銷人員緩解自身的壓力。除此以外，還應該建立反饋渠道，對于營銷工作人員在工作中出現的一些問題給予他們反饋的渠道。并且要將這些收集的意見及時反饋給有關部門，重視他們的意見和建議，在工作中不斷改進。通過完善科學的績效考評制度，幫助營銷工作人員樹立合理的工作目標，通過實現自身的目標而取得勞動報酬。完善的績效考評不僅對于所有工作人員是公開公正的，而且也有利于實現企業薪酬管理制度的優化。

2.2創新管理理念

為了進一步提升薪酬管理的水準，企業好要積極引進和創新管理理念，使其作為管理指導，并根據自身發展的實際情況制定出合理的管理制度。而要實現這一點，就要求有關管理者積極更新自身的管理理念，定期學習一些先進的管理內容，有效適應當前市場經濟的發展環境，同時重視起這類管理工作。管理者還要繼續學習有效的管理知識，在工作過程中不斷尋找和解決問題，從而積累更多相關管理經驗。比如，重點負責這類管理工作的領導則要定期學習管理學及人力資源結構的有關知識，并充分了解所有人員的薪資需求，從而根據自身的發展實情有序開展各類管理措施，強化決策本身的適用性，進一步落實各項管理工作，最大限度上激發人員的對于工作的興趣，保證企業發展活力，實現可持續發展。

2.3做好薪酬調查工作，提高市場競爭力

在進行薪酬管理體系創新的過程當中，需要始終的堅持合法性原則、經濟性原則、公平性原則和戰略性原則等等，為了能夠保證薪酬管理制度的科學性以及有效性，必須要提前做好薪酬調查，嚴格按照實事求是的原則進行調查，真正解決企業薪酬激勵的根本問題，調動員工在工作當中的積極性以及主動性，讓薪酬管理具有針對性，提高企業的市場競爭力，讓企業在人力資源管理市場上吸引足夠多的優秀人才，并且留住企業內部原本的優秀人才。在薪酬調查工作的過程當中嚴格按照企業的實際發展情況，制定科學合理的薪酬分配依據意見原則，根據不同層次的不同系列員工的收入差距標準制定薪酬制度。除此之外，需要做好職位的分析，結合企業生產經營的目標和職能和職位之間的關系，做好崗位職責調查工作。最后要確定薪酬的類別，根據企業經營的實際情況，制定企業未來的發展戰略。

2.4將人本管理理念落實到企業薪酬管理中

（1）以人為本，強化薪酬管理。在進行員工薪酬管理時需要將人本化的思想理念和員工薪酬管理充分結合，在對員工開展薪酬激勵時要充分尊重員工的個性化發展，通過有效的薪酬管理來不斷激發員工工作積極性。另外，對于為企業長遠發展作出貢獻的員工還需要予以精神激勵，充分尊重員工的個人情感需求，彰顯員工的個人價值，增強企業發展的向心力，從而為企業的長遠發展不斷吸引高素質的外來人才。（2）采取柔性化的薪酬管理模式。在激烈的市場競爭環境下，員工的工作壓力加大，因而在薪酬管理的過程中，企業要調動一切積極因素為員工打造一個良性、積極、寬松的環境。首先，在薪酬激勵中要注重員工個人職業生涯規劃，結合員工個人工作特點來為其制定適合的職業生涯規劃，從而更好地激發員工個人工作價值;其次，將薪酬管理制度和激勵原則結合，按照多勞多得、少勞少得的原則來調動員工工作積極性。最后，在員工工作時還需要注重肯定員工的個人工作能力，并為其制定完善的獎懲機制。

2.5提高對薪酬管理工作的重視程度

新形勢下，企業的相關負責領導需要積極學習薪酬管理方面的理論知識，正確認識這部分工作的重要性，在必要時為各項措施和制度的實施提供助力。相關負責領導應當根據企業的不同發展階段制定不同側重點的薪酬管理戰略，而實際薪酬管理制度則應當根據企業發展目標的變動情況進行優化調節，這是為了使薪酬戰略以及實際薪酬管理制度具備足夠的導向性。因為剛性化的薪酬管理模式會難以實現既定的薪酬管理目標，所以必須改變傳統的管理思路，通過柔性化的管理讓企業員工為企業的發展分擔風險，之后再配合完善的收入分配機制，便能夠提高企業員工的歸屬感、避免優秀人才流失。

2.6實現企業激勵體系的多樣性及差異性

企業營銷部門應當樹立清晰的業績目標，這樣才有利于工作人員實現自身的業績目標。人力資源工作人員要將這些業績的目標落實到具體的考評工作中，將人力資源制度和營銷業績結合，完善企業內部人力資源的薪酬管理辦法。根據不同崗位的員工要實行不同的激勵機制，充分保障營銷工作人員的權益。

3.結語

綜上所述，企業人力資源管理中薪酬管理是一項系統化、復雜化的工作，這項工作的開展成效在某種程度上影響現代企業的管理發展。薪酬管理通過科學的管理分配方式能夠為員工提供與他們工作相關的一系列獎勵，在獎勵的作用下能夠調動員工工作積極性，能在最大程度上優化企業的人力資源管理，為企業發展吸納更多高素質的人才，促進企業的長遠發展。

參考文獻

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